Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Психология труда, инженерная психология, когнитивная эргономика классические и современные направления исследований, вопросы теории и практики. Учебно
.pdf
Раздел 4
До середины 1970-х годов отечественные ученые использовали как синонимы понятия «профессионально значимые
качества» (ПЗК) (качества и уровень их развития, которые
предопределяют успешность человека как профессионала)
и «профессионально важные качества» (ПВК) (Толочек В. А.).
Позже сохранилось одно понятие ПВК, которое утвердилось
окончательно и используется в практике профессионального отбора. Тестирование ПВК распространилось во все сферы деятельности, в том числе и на трудовую деятельность руководителя.
Вплоть до 2000-х годов велись дискуссии об определении ПВК.
В. А. Бодров постулировал, что в ПВК включается «вся совокупность психологических качеств личности, а также целый
ряд физических, антропометрических, физиологических характеристик человека, которые определяют успешность обучения
и реальной деятельности... Конкретный перечень этих качеств
для каждой деятельности специфичен (по составу, по необходимой степени выраженности, по характеру взаимосвязи между
ними) и определяется по результатам психологического анализа
деятельности и составления ее профессиограммы и психограммы».
В. Д. Шадриков под ПВК предложил понимать «индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения. К ПВК
относятся соматические, нейродинамические и психологические: умения (навыки), способности, личностные качества...
Способности составляют часть ПВК. Под способностями будем
понимать свойства функциональных систем, реализующих отдельные психические и психомоторные процессы, характеризующие их эффективность (производительность, качество, надежность)».
А.В. Карпов в своем определении ПВК акцентировал внимание на их взаимосвязь с результирующими характеристиками
деятельности. ПВК — это «индивидуальные свойства субъекта
деятельности, которые необходимы и достаточны для ее реализации на нормативно заданном уровне и которые значимо и положительно коррелируют хотя бы с одним (или несколькими) ее
241
Психология труда, инженерная психология, когнитивная эргономика
основными результативными параметрами — качеством, производительностью, надежностью» Он ввел понятие «анти-ПВК»
–«свойства, которые выступают профессиональными противопоказаниями к той или иной деятельности. Они... коррелируют
с параметрами деятельности значимо, но отрицательно».
На смену ПВК-подходу в 1973 году появляется подход, основанный на компетенциях (К-подход), сформировавшийся после
публикации статьи Д. Мак Клелланда «Testing for competence
rather than for intelligence». Автор утверждает, что традиционные тесты способностей на знание предмета и дипломы об образовании не прогнозируют эффективного выполнения работы.
В 1980 году Р. Бояцис в книге «The Competent Manager»
определил набор компетенций, отличающих лучших менеджеров в разных компаниях. Он установил, что успешный менеджер
отличается от менее успешного мотивами, личными качествами,
опытом, поведенческими характеристиками.
С. Спенсер и Л. Спенсер составили словарь из 21 компетенции, характерных для людей, успешных в ряде профессий, используя метод компетентностной оценки. Компетенция — это
характеристика личности, которая лежит в основе эффективного
или превосходного выполнения работы. В качестве такой характеристики может выступать мотив, черта, навык, представление
человека о самом себе или о своей социальной роли или знания,
которыми он пользуется.
С. Уиддет и С. Холлифорд утверждали, что компетенции
имеют определенную структуру — название, определение, набор поведенческих индикаторов. Независимо от названия компетенции, уникальность характеризуемого ею поведения содержится в описании, составленном на основе индикаторов.
Соответственно, за одним и тем же названием в разных компаниях могут скрываться разные компетенции. Для обозначения
набора компетенций и индикаторов поведения используется понятие «модели компетенций». В это понятие входит описание
стандартов поведения, ведущих к достижению конкретных целей. Модель компетенций чаще всего разрабатывается для конкретной организации, задачи, для определенного вида деятель-
242
Раздел 4
ности. В литературе представлено много моделей компетенций,
разработанных в зарубежной и отечественной практике. Модель
Н. В. Агеевой и Д. Л. Котова включает в себя описание следующих компетенций: корпоративные, позиционные, технические.
(Ульянина О. А.) Модель компетенций является более широким
понятием, она включает в себя ПВК. ПВК выявляются на основе личностных тестов, компетенции определяются на основе моделирования желаемого поведения в определенной профессиональной деятельности и диагностируются методом комплексной
оценки для составления индивидуального профиля компетенций, который сопоставляется с заданной моделью.
Существуют различные подходы к изучению личности руководителя: коллекционный подход — личность как набор черт
(Ф. Генов, О. В. Горлов, А. Л. Журавлев, А. И. Китова, В. Л. Марищук и др.); парциальный подход — личность руководителя
формируется в процессе выполнения отдельных операций и действий, включенных в управленческую деятельность, внимание
уделяется исследованию развития мышления и созданию алгоритмов решения управленческих задач (А. М. Омаров); инженерно-психологический подход — личность руководителя проявляется в системе управления организацией в процессе принятия
управленческих решений (А. И. Галактионов, Г. М. Зараковский, А.А. Крылов, Б. Ф. Ломов, А. В. Филиппов); рефлексивно-ценностный подход — личность руководителя проявляется в его индивидуальной управленческой концепции, которая
строится на смыслоценностных ориентациях (С. М. Белозеров,
А. И. Китов, Ю. Д. Красовский, В. В. Скворцов); социальнопсихологический подход — влияние личности руководителя
на эффективность деятельности обусловлено организаторским
потенциалом, направленностью личности руководителя, социально-перцептивными процессами и отражается в изменчивости стиля руководства в процессе продвижения в иерархии
управления (О. М. Заленин, Л. Д. Кудряшов, В. С. Лазарев); ситуационно-комплексный подход — на формирование и развитие
личности руководителя влияют ситуационные и индивидуально-личностные факторы (А. В. Филиппов); функциональный
243
Психология труда, инженерная психология, когнитивная эргономика
подход — личность руководителя обусловлена структурнофункциональной организацией его деятельности, которая задает определенные требования; содержание личности руководителя важно рассматривать как совокупность взаимосвязанных
подструктур в целостной структуре личности (Ф. Л. Журавлев);
интегративный подход — опирается на существование глубинных психологических механизмов, интегрирующих личность
и деятельность руководителей, позволяющих руководителям,
относящимся к разным психологическим типам и действующим
в разных условиях, достигать объективных результатов в управлении (Л. Д. Кудряшов, А. А. Чечулин, Р. Х. Шакурови др.).
Разнообразие подходов к изучению личности руководителя
позволяет широко взглянуть на проблему ПВК руководителя
и представить двухкомпонентную структуру ПВК личности руководителя, которая состоит из ядерных характеристик и периферических, изменчивых характеристик, определяющихся
группами внутренних и внешних факторов. К ядерным относятся такие характеристики руководителя, которые способствуют
реализации основных управленческих функций, характерных
для управленческой деятельности в целом: целеполагание —
целеустремленность и последовательность; постановка задач — организованность и коммуникабельность; осуществление
контроля — дисциплинированность и ответственность и т.д.
На периферические изменчивые характеристики личности руководителя оказывают влияние организационные факторы:
специфика деятельности, организационная культура, статус
руководителя в организационной структуре; ситуационные
факторы: ситуация внутри и вне организации, этап организационного развития, неопределенность, стрессогенность и др.; индивидуально-личностные факторы, которые представлены характеристиками, определяющими готовность к управленческой
деятельности, индивидуальную управленческую концепцию
(ИУК), стиль руководства, открытость к инновациям, организационную лояльность, толерантность к фрустрации и неопределенности и т.д. В последних исследованиях ПВК руководителей
осуществляется попытка классификации качеств по трем ос-
244
Раздел 4
нованиям: деловые качества, профессиональные и личностные
(Антонова В. и др.).
Рекомендованная литература
1. Антонова, В. Качества и управленческие навыки современного руководителя / В. Антонова, В. В. Филатов // Коммерция и сервис: проблемы и перспективы развития : Сборник
материалов по итогам Всероссийского конкурса на лучшую
научно-исследовательскую работу студентов, Москва, 17–
20 февраля 2020 года. — Москва: ФГБОУ ВО «Российский
государственный университет имени А. Н. Косыгина (Технологии. Дизайн. Искусство)», 2020. — С. 31–36.
2. Беспалов, Б. И. Теория и диагностика профессионально
важных качеств компонентов спортивных актов / Б. И. Беспалов // Вестник Московского университета. Серия 14:
Психология. — 2023. — Т. 46. — № 1. — С. 175–200.
3. Бодров, В. А. Психология профессиональной деятельности :
Теоретические и прикладные проблемы / В. А. Бодров. —
Москва : Институт психологии РАН, 2006. — 622 с. — (Достижения в психологии). — ISBN 5-9270-0088-6.
4. Психология труда : учебник для студентов высших учебных заведений / А. В. Карпов, Е. В. Конева, Е. В. Маркова [и др.]. — Москва : ВЛАДОС-ПРЕСС, 2003. — 352 с. —
(Учебник для вузов). — ISBN 5-305-00111-0.
5. Соколов, А. П. Профессиональные, личные и деловые качества современного руководителя / А. П. Соколов, Е. И. Минайченкова // Журнал прикладных исследований. —
2022. — № 6. — С. 794–800.
6. Толочек, В. А. Компетентностный подход и ПВК-подход:
возможности и ограничения / В. А. Толочек // Вестник
Санкт-Петербургского университета. Психология. —
2019. — Т. 9. — № 2. — С. 123–137.
7. Уиддет, С. Руководство по компетенциям / С. Уиддет,
С. Холлифорд. — Москва : HIPPO, 2003. — 228 с. — ISBN
5-98293-006-7.
245
Психология труда, инженерная психология, когнитивная эргономика
8. Ульянина, О. А. История становления компетентностого
подхода в зарубежной науке и практике / О. А. Ульянина // Вестник Московского университета МВД России. —
2017. — № 3.
9. Шадриков, В. Д. Психология деятельности человека /
В. Д. Шадриков. — Москва : Институт психологии РАН,
2013. — 464 с. — (Достижения в психологии). — ISBN 9785-9270-0261-0.
246
Классификация стилей
управленческой деятельности
Беспанская-Павленко Е Д.
Стили управленческой деятельности определяют, как руководители взаимодействуют с подчиненными, принимают решения и организуют работу команды. Научные исследования стилей управленческой деятельности охватывают широкий спектр
подходов, фокусируясь на том, как различные стили управления влияют на эффективность управления, мотивацию сотрудников, производительность и общую культуру организации. Эти
исследования опираются на работы в области организационного
поведения, психологии управления, социологии и лидерства.
Каждый из авторов предлагает свою классификацию стилей
управления.
1. Классическим исследованием лидерства и стилей управления можно назвать исследование Курта Левина (1939). Он
провел одно из первых эмпирических исследований стилей
управления и выделил три основных стиля: авторитарный, демократический и либеральный. Было установлено, что авторитарный стиль приводит к быстрому выполнению задач, но снижает
мотивацию и удовлетворенность сотрудников. Демократический
стиль способствует повышению морального духа и инициативы,
хотя процесс выполнения задач может быть медленнее. Либеральный стиль приводит к хаотичной работе и снижению ответственности сотрудников. Работы К. Левина заложили основы
для дальнейших исследований лидерства и управления, показав
влияние стиля руководства на поведение группы и мотивацию.
2. Теория континуума лидерства Танненбаума и Шмидта
(1958) описывает стиль руководства как континуум между авторитарным и демократическим управлением, предлагая широкий спектр подходов в зависимости от степени вовлеченности
сотрудников в принятие решений. Эффективный стиль управления зависит от ситуации, уровня зрелости сотрудников, а также
247
Психология труда, инженерная психология, когнитивная эргономика
их опыта и компетентности. Лидеры должны адаптировать свой
стиль в зависимости от контекста.
3. В теории ситуационного лидерства Пола Херси и Кена
Бланшара (1969) предполагается, что нет одного универсального стиля управления. Эффективность выполнения задач зависит от уровня зрелости сотрудников (их компетентности и мотивации) и ситуации. Они выделяли такие стили лидерства:
1) инструктирующий стиль (высокая директивность, низкая
поддержка); 2) наставнический стиль (высокая директивность,
высокая поддержка); 3) поддерживающий стиль (низкая директивность, высокая поддержка); делегирующий стиль (низкая
директивность, низкая поддержка).
Теория ситуационного лидерства предполагает, что лидеры
должны изменять свой стиль в зависимости от готовности подчиненных к выполнению задачи. Это исследование заложило основы для дальнейших исследований гибкости управления и его
адаптивности.
4. В теории транзакционного и трансформационного лидерства (Д. М. Бернс, 1978; Б. Басс, 1985) определяются два вида
лидерства. Транзакционное лидерство. Взаимоотношения руководителя и подчиненных строятся на обмене — выполнение
задач в обмен на вознаграждения. Основное внимание уделяется контролю, выполнению обязанностей и соблюдению правил.
Трансформационное лидерство. Лидеры мотивируют сотрудников через вдохновение, личный пример, создание видения
и мотивацию к личностному росту. Исследования показали, что
трансформационный стиль оказался более эффективным в условиях, требующих изменений и инноваций, в то время как транзакционный стиль лучше работает в стабильных и рутинных
операциях. Б. Басс показал, что трансформационные лидеры
способны более эффективно мотивировать сотрудников, стимулируя их к достижениям и креативности.
5. Модель лидерства в теории Фреда Фидлера (1967) предполагает, что эффективность лидера зависит от его стиля (ориентирование на задачу или на отношения) и от ситуации (влияние
на положение лидера, структуру задачи и отношения с подчинен-
248
Раздел 4
ными). Руководители, ориентированные на задачи, эффективнее в контролируемых или очень неконтролируемых ситуациях.
Лидеры, ориентированные на отношения, более эффективны
в умеренно контролируемых условиях. Теория Ф Фидлера стала
одной из первых теорий, которая показала, что нет единого подхода к лидерству, и стиль должен быть адаптирован к условиям.
6. Модель лидерства по целям и задачам (Митчелл и Хаус,
1974) утверждает, что лидеры помогают подчиненным достичь
целей, предлагая направления и поддержку. Руководители могут применять разные стили в зависимости от ситуации и потребностей подчиненных: директивное лидерство (четкие указания и ожидания), поддерживающее лидерство (внимание
к благополучию сотрудников), участвующее лидерство (вовлечение сотрудников в процесс принятия решений), ориентированное на достижение лидерство (установление высоких стандартов
и ожиданий). Таким образом, эффективность лидера зависит
от его умения адаптировать свои подходы к управлению, ориентируясь на потребности сотрудников и характеристики задачи.
В современных исследованиях наблюдается тенденция к изучению гибридных стилей, где лидеры комбинируют разные подходы для повышения эффективности. Например, исследования
показывают, что успешные руководители способны интегрировать элементы трансформационного лидерства с транзакционными методами для достижения наилучших результатов.
Научные исследования стилей управленческой деятельности
подтверждают, что нет единого универсального стиля, который
был бы эффективен во всех ситуациях. Вместо этого успешные
лидеры адаптируют свои подходы к конкретным условиям, сочетая различные стили в зависимости от задач, зрелости команды,
культурного контекста и внешних факторов.
Рекомендованная литература
1. Виханский, О. С. Менеджмент: человек, стратегия, органи-
зация, процесс: учеб. пособие / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — Москва : МГУ, 1995. — 438 с.
249
Психология труда, инженерная психология, когнитивная эргономика
2. Герчикова, И. Н. Менеджмент : учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления / И. Н. Герчикова. —– Москва : ЮНИТИ-ДАНА,
2014. — 392 с. : ил.
3. Лукьянчиков, Н. Н. Современные подходы к управлению
персоналом. / Н. Н. Лукьянчиков, М. Ю. Рогожин. — Москва : ИНФРА-М, 2011.
4. Максвелл, Д. 21 непреложный закон лидерства / Д. Максвелл. — Москва : Попурри, 2008. — ISBN: 978-985-154107-8.
5. Юрьев, Г. А. Основы управления персоналом /
Г. А. Юрьев. — Санкт-Петербург : Питер, 2006.
250
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]