Психология труда, инженерная психология, когнитивная эргономика классические и современные направления исследований, вопросы теории и практики. Учебно

Социально-психологический климат выступает как стиму­лирующий фактор в организации, от его характеристик зави­сит успешность деятельности и удовлетворенность работников от участия в ней, от ее результата, а также от принадлежности к коллективу и складывающихся с коллегами отношений. Со­держание понятия «социально-психологический климат» пере­секается с содержанием понятия «организационная культура», однако не является тождественным ему. Социально-психоло­гический климат чаще применяется для характеристики ма­лых групп, а не организации в целом, имеет более выраженную эмоциональную составляющую и является менее устойчивым, нежели организационная культура. Обнаруживает себя соци­ально-психологический климат в системе отношений членов

Существует два уровня социально-психологического клима­та (Почебут Л. Г. и др.). Статический уровень охватывает от­носительно постоянные, устойчивые взаимоотношения членов группы. На этом уровне климат выступает как достаточно ста­бильное состояние, которое способно на протяжении длительно­го времени сохранять свою сущность, несмотря на влияние раз­нообразных воздействий и трудностей. Динамический уровень (меняющийся, колеблющийся) отражает каждодневный настрой работников, может характеризоваться быстрыми временными изменениями или значительными отклонениями от сложивше­гося в коллективе социально-психологического стандарта отно­шений («климатические возмущения»).

Неблагоприятный социально-психологический климат ха­рактеризуют подавленное настроение, пессимизм, раздражи­тельность, скука, высокая конфликтность отношений, неуве­ренность, боязнь ошибиться и страх наказания, деструктивная критика, нетерпимость к чужому мнению, отсутствие взаимо­понимания, враждебность, агрессивность, подозрительность, недоверие, зависть и злорадство, разобщенность. Такой кли­мат снижает групповую продуктивность и удовлетворенность от принадлежности к группе и участия в совместной деятель­ности, препятствует профессиональному развитию личности и реализации членами группы собственного потенциала, по­давляет их активность, негативно сказывается на работоспо­собности, психическом и соматическом здоровье, провоцирует конфликты, рост «текучести кадров» и прочие негативные эф­фекты.

Социально-психологический климат формируется под вли­янием комплекса субъективных и объективных факторов, к которым относятся следующие: глобальная макросреда — об­становка в обществе в целом, совокупность экономических, по­литических, культурных и других условий, уровень и организа­ция жизни населения; локальная макросреда — организация, в структуру которой входит коллектив: размеры, статусно-роле­вая структура, наличие или отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, характер органи­зационной культуры и т.д.; микросреда — непосредственное фи­зическое, духовное и социальное окружение личности. Факторы микросреды охватывают:

Природа межгрупповых отношений сопряжена с их потен­циальной конфликтностью. Отношения между группами легче становятся конкурентными (враждебными) и реже бывают ко­оперативными (доброжелательными) в сравнении с отношени­ями между отдельными индивидами. Межгрупповой конфликт является одним из основных типов конфликтов, встречающихся в организации, которая состоит из самых различных групп. Так, в организации возможны конфликты между отдельными под­разделениями, формальными и неформальными структурами, представителями различных поколений, категорий персонала и т.д. В основе межгруппового конфликта в организации могут лежать объективные причины, например, дефицит ресурсов. Од­нако враждебность и соперничество между группами могут воз­никнуть и в условиях отсутствия таких объективных противоре­чий. Особую роль в возникновении межгрупповых конфликтов в этом случае играют процессы социальной идентификации и социального сравнения. Чем сильнее идентификация работ­ника со своим подразделением (или другой ингруппой), тем бо­лее выраженной будет тенденция к социальным сравнениям в его пользу (в пользу ингруппы). Причем замечено, что чем бо­лее сопоставимой с ингруппой является аутгруппа, тем сильнее предубеждения по отношению к ней. Парадоксальным образом подразделения в организации «могут утверждать, что они раз-