Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Психология труда, инженерная психология, когнитивная эргономика классические и современные направления исследований, вопросы теории и практики. Учебно
.pdf
Раздел 2
Профессиональная адаптация — вхождение человека в профессию и гармонизация взаимодействий его с профессиональной
средой (В. А. Сластенин, В. П. Каширин).
6 последовательных составляющих профессиональной адаптации:
1) взаимодействие личности со средой: социальное взаимодействие (с отдельными людьми и с социальными группами);
социально-психологическое взаимодействие; взаимодействие с материально-технической средой, с искусственной
средой своего обитания; взаимодействие с экологической,
природной средой;
2) возникновение противоречия, конфликтной ситуации
(КС) между личностью и средой;
3) возникновение потребностного состояния личности, состояния дезадаптации;
4) появление реактивных состояний защитного характера,
защитных реакций у человека;
5) осуществление защитного адаптационного поведения
по снижению или снятию дезадаптационного состояния;
6) снижение или снятие противоречия между личностью
и средой, устранение.
Внешние обстоятельства и факторы, влияющие на професси-
ональную адаптацию специалиста:
1) особенности целей, организации, содержания, технологий, средств профессиональной деятельности;
2) своеобразие социальных и других условий, в которых осуществляется профессиональная деятельность.
Внутренние обстоятельства и факторы профессиональной
адаптации специалиста:
1) уровень адаптационного потенциала;
2) степень развитости и адаптивности качеств личности и организма;
3) адекватность мотивации профессиональной адаптации её
требованиям.
111
Психология труда, инженерная психология, когнитивная эргономика
5 основных предметных областей профессионального взаимодействия специалиста со средой, в которых осуществляется
его профессиональная адаптация:
1) профессионально-деятельностная — адаптация к профессиональной деятельности (к её целям, содержанию,
технологиям, средствам осуществления, режиму и интенсивности деятельности);
2) организационно-нормативная — адаптация к требованиям производственной и трудовой дисциплины, к организационным нормам и правилам и др.;
3) социально-профессиональная — адаптация к профессионально-ролевым социальным функциям и социальнопрофессиональному статусу (врач, педагог, юрист, инженер и др.);
4) социально-психологическая — адаптация к социальнопсихологическим ролевым функциям, неофициальным
нормам, правилам, ценностям, отношениям в трудовом
коллективе, организации;
5) социальная в широком смысле — адаптация к социальным обстоятельствам, в которых происходит профессиональная деятельность специалиста в социально-политической, этнической, правовой, религиозной и другой среде.
В профессиональной адаптации молодых специалистов ведущую роль играет успешность их профессионально-деятельностной адаптации. Трудности и противоречия, возникающие у специалиста в этой сфере, выступают источником его активности
при осуществлении профессиональной адаптации. В подготовке
современного специалиста акцент должен быть на формировании профессиональной и психологической готовности к профессиональной деятельности, при этом значение его подготовки
в организационно-нормативном, социально-профессиональном
и социальном (в широком смысле) не уменьшается (В. А. Сластенин, В. П. Каширин).
Профессиональная адаптация молодого специалиста — перманентно идущий процесс и имеющий свою динамику, содержательные и другие особенности.
112
4 фактора успешности профессиональной адаптации:
1) наличие у специалиста необходимых внутренних предпосылок: соответствующей подготовленности; достаточного
уровня адаптивности; мотивации профессиональной деятельности; чётких представлений о содержании и условиях этой деятельности.
2) особое внимание самого специалиста, руководителей
и трудового коллектива в целом к профессиональной
адаптации;
3) осуществление профессиональной адаптации с учётом
особенностей специалиста, закономерностей как самого
этого процесса, так и развития социальной среды;
4) специальное психологическое обеспечение этого процесса, основанное на прогнозе его особенностей и оказании
специалисту необходимой психологической помощи.
2 вида профессиональной адаптации при рассмотрении эта-
пов включения специалиста в производство:
1) первичная осуществляется в период первоначального
включения молодых сотрудников (не имеющих опыта
профессиональной деятельности) в деятельность профессиональной группы;
2) вторичная — приспособление специалиста к изменениям
профессиональной деятельности, вызванным его переходом
на новое место работы, в другой коллектив, техническими,
технологическими и организационными нововведениями.
Основные характеристики вторичной адаптации:
— освоение новой трудовой деятельности происходит на базе
предшествующего профессионального опыта;
— в процессе продвижения специалиста по служебной лест-
нице социально-психологическая и организационная
адаптация осуществляются значительно легче, так как он
уже обладает навыками и умениями общения в производственном коллективе, у него частично сохраняется структура общественных и административных контактов;
— основным объектом вторичной адаптации является про-
фессиональная сфера.
Раздел 2
113
Психология труда, инженерная психология, когнитивная эргономика
4 основные стадии профессиональной адаптации:
1) ознакомление — получение специалистом информации
о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных
действий, об эталонах, нормах поведения;
2) приспособление — переориентация работника, сопровождаемая признанием новой системы ценностей с сохранением прежних установок;
3) ассимиляция — приспособление к среде, идентификация
с новой группой;
4) идентификация — отождествление личных целей с целями организации.
Результат профессиональной адаптации — состояние адаптированности специалиста. Адаптированность — динамическое равновесие в системе «человек — профессиональная среда»,
проявляющееся в успешности деятельности.
Полная профессиональная адаптация измеряется временем,
которое требуется специалисту после окончания учебного заведения для того, чтобы достичь нормативного уровня выполнения
профессиональной деятельности. Оптимальный срок профессиональной адаптации для большинства молодых специалистов составляет около полугода.
2 группы факторов, влияющих на успешность профессиональной адаптации:
1) субъективные характеристики специалиста:
— социально-демографические: возраст (отмечается
двустороннее влияние возраста на успешность адаптации; с одной стороны, адаптационные возможности
молодого специалиста выше, в пожилом возрасте они
значительно снижаются; а с другой — с возрастом накапливается опыт уравновешивания с профессиональной средой); пол (по некоторым данным, в профессиональной адаптации женщин на первый план выступает
социально-психологический аспект, в то время как
мужчины адаптируются прежде всего к деятельности); семейное положение (наличие собственной семьи
делает специалиста представителем малой социально-
114
Раздел 2
психологической группы со своими интересами, нормами; в дальнейшем он вынужден корректировать свое
профессиональное поведение в соответствии с принадлежностью к данной группе; отсутствие семьи, с одной
стороны, позволяет специалисту больше времени уделять работе, а с другой — снижает его удовлетворенность жизнедеятельностью, поскольку он лишен необ-
ходимых компонентов жизненного равновесия);
— физиологические особенности;
— эмоциональная стабильность;
— адекватная самооценка (резко завышенная самооцен-
ка может создать на определенном этапе деятельности
зону постоянных неудач, сниженную мотивацию; за-
ниженная самооценка способствует развитию пассив-
ности, боязни ответственности, снижению субъектив-
ной вероятности успеха; результатом неадекватной
самооценки обычно является неполная реализация
возможностей человека в профессиональной деятель-
ности, в отдельных случаях — отказ от нее);
— активность личности (под активной адаптацией по-
нимается стремление молодого специалиста воздей-
ствовать на профессиональную среду с целью ее из-
менения; низкий уровень личностной активности
характеризует пассивную адаптацию к среде; наибо-
лее эффективной является адаптация как процесс ак-
тивного приспособления сотрудника к изменяющимся
условиям профессиональной деятельности);
— предадаптивный уровень знаний, умений, навыков;
— социальная и профессиональная готовность к деятель-
ности (установка на преодоление трудностей; настро-
енность на профессиональную деятельность; ожида-
ние успеха);
— соответствие реальной и требуемой компетентности
молодого специалиста (преобладание реальной ком-
петентности над требуемой приводит к снижению
мотивации, разочарованию, так как для специали-
115
Психология труда, инженерная психология, когнитивная эргономика
ста важно, чтобы был востребован весь имеющийся
у него профессиональный опыт; преобладание требуемой компетентности над реальной приводит к полной
или частичной профессиональной непригодности специалиста к данному рабочему месту; возможны ситуации, когда молодой специалист просто неадекватно
оценивает свою компетентность, сделав поспешные
выводы по результатам случайных наблюдений (недооценка) либо не оценив основательно содержание деятельности, которой ему придется заниматься (переоценка));
2) объективные факторы:
— условия труда (совокупность факторов производствен-
ной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе труда);
— организация технологического процесса (содержа-
ние производственных заданий, особенности нормирования и оплаты труда, стимулирование успешного
выполнения производственных заданий, систематический анализ допущенных адаптантом ошибок, обучение посредством примера, задание темпа включения
специалиста в технологический процесс и т.д.);
— режим труда и отдыха (режим труда и отдыха — че-
редование периодов работы и перерывов, устанавливаемое на основе анализа работоспособности с целью
обеспечения высокой производительности труда и сохранения здоровья работников).
Критерии оценки успешности профессиональной адаптации:
1) объективные:
— быстрота приобретения и повышение квалификацион-
ного разряда;
— степень взаимодействия и согласованности специали-
ста с коллегами и руководителем;
— стабильность количественных показателей труда (си-
стематическое выполнение норм; продуктивность деятельности (высокая производительность при опти-
116
Раздел 2
мальных нервно-психических затратах); отсутствие
нарушений);
2) субъективные:
— удовлетворенность работой в целом и специальностью;
— адекватная оценка своих профессиональных способ-
ностей и умений;
— стремление к совершенствованию, повышению квали-
фикации.
На адаптационный период приходится самый высокий про-
цент текучести кадров.
Практика показывает, что нередко те задачи, которые привычно решаются давно работающими сотрудниками, оказываются не под силу молодым специалистам, плохо сориентированным в сложившейся организационной ситуации. Причины
затруднений:
1) недостаток или несвоевременность получения необходимой информации, позволяющей определиться в новой ситуации и найти правильное решение;
2) избыток информации, который, с одной стороны, требует
предельного внимания и запоминания, а с другой — мешает выбрать необходимую информацию для эффективного воздействия на новую ситуацию;
3) необходимость решать одновременно несколько равнозначных задач: изучать ситуацию, принимать решения,
выполнять свои новые обязанности, устанавливать полезные контакты, осваивать новые элементы профессиональной деятельности, особенно тщательно строить свое
поведение;
4) необходимость формировать определенное позитивное
мнение окружающих о себе, постоянное пребывание
в зоне оценивания (иногда возникает необходимость изменить неблагоприятное мнение других о себе, появившееся вследствие определенных социальных установок
и стереотипов, характерных для данного предприятия,
и т.д.).
117
Методы изучения
групповых социально-психологических явлений
и процессов в организации
Фабрикант М. С.
Групповые социально-психологические явления и процессы
в организации отражают, соответственно, статику и динамику
психологической стороны функционирования организации. Понимание этих процессов и явлений требует понимания относительного вклада индивидуально-психологических проявлений,
процессов групповой динамики в малых группах и институциональных и культуральных феноменов на уровне организации
в целом и внешней по отношению к ней среды. Для их изучения
может использоваться множество методов сбора и обработки
данных из числа применяемых в современной социальной психологии. Рассмотрим основные из них.
Неструктурированное включенное наблюдение позволяет получить развернутое и детальное первичное представление
о процессах, происходящих в организации на уровне микросоциального взаимодействия в естественных, повседневных условиях. Использование этого метода может быть особенно полезно
в тех случаях, когда руководство организации полагает, что не
владеет важной информацией о происходящем в организации
на находящихся ниже собственного уровнях иерархии организационной структуры. Неструктурированное наблюдение необходимо, чтобы получить наиболее полную картину при таких
обстоятельствах, когда доподлинно неизвестно, какие именно
феномены требуют особого внимания, а включенное наблюдение
обеспечивает возможность отслеживать повседневную жизнь
изучаемого структурного подразделения организации в ее естественном виде, не искаженном осознанием со стороны участников того факта, что они подвергаются наблюдению. Особую
сложность представляет нахождение для исследователя, проводящего наблюдение, такой роли, которая обеспечит достижение
118
Раздел 2
цели и при этом не будет вступать в противоречие с принципами
организационной этики и этики проведения психологического
исследования.
Открытая групповая дискуссия — метод, представляющий собой модификацию фокус-группы для тех случаев, когда
формализованное обсуждение невозможно или нежелательно из-за недоверия со стороны его потенциальных участников.
В отличие от фокус-группы, открытая групповая дискуссия проводится в естественных условиях с первоначально неограниченным временем и непостоянным составом участников. Открытая
групповая дискуссия полезна тем, что позволяет выявить неочевидные, скрытые составляющие позиций сотрудников организации по значимым для них вопросам, прояснить другие значимые
для них проблемы организации, а также выявить потенциальные конфликтные ситуации. Трудность открытой групповой
дискуссии заключается в том, что она требует от исследователя, выступающего в роли фасилитатора, одновременно считывать множество как вербальных, так и невербальных сигналов
от участников, запоминать их и при этом гибко реагировать
в дальнейшем ведении дискуссии.
Опрос позволяет изучить представления и позиции сотрудников организации о ряде вопросов. Преимуществом опроса как метода организационной психологии является его относительная
быстрота и легкость проведения (в отличие от массовых опросов
общественного мнения), предсказуемость и регулируемость содержания получаемых данных и высокая степень их сравнимости благодаря использованию унифицированного опросного
инструментария. При этом важно учитывать ограничения этого
метода — эффект социальной желательности, необходимость хорошего предварительного понимания сферы интересов и кругозора участников опроса (например, опрос приводит к существенным искажениям при попытке выяснить позицию по вопросам,
относительно которых у его участников не существует осознаваемой, сформированной позиции) и низкая валидность для изучения поведения, особенно его рутинных форм. Кроме того, важно, чтобы составлением опросного инструментария занимался
119
Психология труда, инженерная психология, когнитивная эргономика
специалист, хорошо знакомый с нюансами решения этой задачи
и процедурами валидизации.
Тестирование позволяет изучить ряд социально-психологических феноменов, общих для многих организаций и относительно хорошо квантифицируемых (например, социально-психологический климат). К достоинствам тестирования
в организационной психологии относятся относительно малые
временные затраты в подготовке исследования, привычный
для большинства участников формат и относительная простота
выработки практических рекомендаций в соответствии с полученными результатами посредством обращения к теоретическим
основаниям соответствующей стандартизированной методики.
К ограничениям тестирования относится, во-первых, возможность изучить лишь степень выраженности некоего феномена,
но не его качественные содержательные характеристики, вовторых, частая невозможность подобрать надежную и валидную
методику из-за устаревания ранее разработанного инструментария, ускорившегося благодаря технологическим и социокультурным изменениям в современных организациях.
Нарративное интервью (для сбора данных) и нарративный
анализ (для их последующей обработки) могут использоваться
для изучения того, как происходящие в организации процессы поразному видятся их различным участникам. Нарративный анализ
особенно полезен в организационной психологии для изучения
организационных изменений и позволяет выявить скрытые конфликты в трактовках происходящих изменений и приписываемое
со стороны сотрудников, играющих различные роли в осуществлении этих изменений, соотношение структуры и агентности (например, степень воспринимаемой линейными сотрудниками субъектности в осуществлении инноваций в организации).
Рекомендованная литература
1. Андреева, Г. М. Социальная психология : учебник для выс-
ших учебных заведений / Г. М. Андреева. — Москва :
Аспект Пресс, 1997. — 376 с. — ISBN 5-7567-0201-6.
120
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]