Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Психология труда, инженерная психология, когнитивная эргономика классические и современные направления исследований, вопросы теории и практики. Учебно
.pdf
Раздел 3
ных ориентаций, возникновение противоречий между функциональными возможностями личности и намерениями, ухудшение
функционального состояния — болезни, расстройства, резко меняющие жизненную направленность.
А. К. Маркова выделяет также следующие, более конкрет-
ные этапы освоения профессии:
1) адаптация человека к профессии;
2 самоактуализация человека в профессии (приспособле-
ние человека к профессии — «выработка индивидуальной
профессиональной нормы», «планки» самореализации,
которую в дальнейшем работник пытается приподнять);
3) гармонизация человека с профессией (близко к уровню
«мастерства» — по Е. А. Климову). Человек работает как
бы «играючи», легко выполняя задания по освоенным
технологиям;
4) преобразование, обогащение человеком своей профессии. Это уровень творчества, когда, например, некоторые
мастера начинают даже переживать и волноваться из-за
того, что, освоив какие-то действия, могут успокоиться
и остановиться в своем развитии. Настоящее творчество
предполагает поиск новых, более совершенных способов
достижения желаемого результата. Но при этом творчество предполагает настоящий риск (риск неудачи), поэтому не все хорошие работники готовы к этому и в итоге
не всегда выходят на уровень настоящего творчества, иногда сильно переживают это (как, например, переживают
творческие артисты, если им не удается найти новое воплощение какого-то образа на сцене); в немалой степени
это связано с проблемой формирования индивидуального
стиля деятельности;
5) этап свободного владения несколькими профессиями.
Здесь предполагается, что на высоких уровнях освоения
профессии специалист выходит за рамки своей формальной деятельности и все больше становится культурным
существом (близко к тому, что Е. А. Климов называл стадией «наставника»).
161
Психология труда, инженерная психология, когнитивная эргономика
6) этап творческого самоопределения себя как Личности
предполагает, что профессионал в своей работе стремится
реализовать свою главную жизненную идею и даже находит для этого возможности и силы.
При этом А. К. Маркова считает, что этапы четвертый, пятый
и шестой — это этапы «суперпрофессионализма». Внутри каждого этапа она выделяет ещё более конкретные подэтапы. Например, на уровне адаптации к профессии выделяются следующие
ступени (скорее желательные характеристики «адаптанта»):
стажер, убежденный специалист, гражданин, эрудит, методист,
коллега, специалист в экстремальной ситуации; специалист, сотрудничающий с социально-психологическими службами и др.
На уровне этапа самоактуализации человека в профессии выделяются следующие ступени (скорее характеристики): самодиагност; осознанная индивидуальность; самоэкспериментатор;
целостная личность с Я-концепцией; самопрогнозирующийся
специалист; профессионально обучаемый; имеющий внутренний локус профессионального контроля; готовый к дифференцированной оценке своего труда; самореализующий свои индивидуальные возможности; конфликтоустойчивый и т.п.
162
Сущность и задачи профотбора, профподбора,
проконсультирования
Глушко А. Н.
Профессиональный отбор (ПО) — это специализированная
процедура изучения и вероятностной оценки пригодности людей
к овладению специальностью, достижению требуемого уровня
мастерства и успешному выполнению профессиональных обязанностей в типовых и специфически затрудненных условиях.
В профессиональном отборе выделяются пять сторон, или компонентов: социальный, медицинский, физическая подготовка,
педагогический и психологический. Таким образом, по своей
сути и критериям оценки эффективности профессиональный отбор является социально-экономическим мероприятием, а по методам — медико-биологическим и психолого-педагогическим.
Психологический отбор, являясь составной частью профессионального отбора, существенно отличается от всех остальных,
перечисленных выше. Его основная задача — определить состояние, степень развития совокупности тех психологических,
психических и личностных качеств и способностей человека, которые в наибольшей мере отвечают требованиям выбранной профессии, благоприятствуют использованию профессиональных
навыков в реальных условиях.
Особенностью профессионального психологического отбора,
в отличие от отбора по медицинским показаниям, физической
подготовленности, социальным данным, является не только повышение эффективности и надежности труда в опасных условиях труда, но и сокращение сроков обучения данной профессии,
уменьшение отсева в процессе последующей работы по избранной
специальности, снижение текучести кадров, производственного
травматизма. Психологическое обследование и испытание тестовыми нагрузками позволяет быстро и объективно «измерять»
сравнительно большое число психологических свойств, выявить
тонкую структуру индивидуальных особенностей личности, ко-
163
Психология труда, инженерная психология, когнитивная эргономика
торую другими методиками можно определить лишь в процессе
длительных специально организованных наблюдений, а также
изучения работающих лиц в процессе деятельности.
Сущностью психологического компонента профессионального отбора, равно как и его теоретической основой, являются
диагностика и прогнозирование способностей. По этой причине, в частности, понятия «Профессиональный отбор» и «психологический отбор» часто отождествляются. Психологический
отбор целесообразно рассматривать как процесс и как систему.
Основными этапами процесса психологического отбора являются извлечение и первичная обработка необходимой исходной диагностической информации; формулирование прогнозов
способности к данному виду профессиональной деятельности
и оценка предполагаемого уровня пригодности обследуемых;
верификация прогнозов на основе данных о фактической эффективности профессиональной деятельности отобранных лиц.
Система психологического отбора должна включать обоснованный и экспериментально проверенный комплекс социальных
диагностических методик, необходимых технических средств
и стандартизованную процедуру обследования; приемы обобщения, интерпретации исходной диагностической информации
и составления прогнозов; показатели профессиональной эффективности и критерии оценки успешности деятельности; логические и математические аппараты верификации прогнозов.
Необходимость осуществления ПО возрастает в таких видах деятельности, которые требуют от человека определенного
набора специальных способностей; при высоких требованиях
к знаниям, умениям, навыкам работника; при повышенной ответственности; в случае работы в сложных и опасных условиях,
что повышает требования к психическому и соматическому здоровью кандидатов.
Общая схема профотбора и профподбора
Для организации профотбора необходимо выявить профессионально важные качества (ПВК) в процессе аналитического
164
Раздел 3
профессиографирования, Е. М. Иванова отмечает, что аналитическая профессиограмма — это выделение и описание ПВК работника на основании предварительного операционально технологического изучения данной профессиональной деятельности.
Аналитическая профессиограмма включает в себя:
— анализ операционально технологической структуры тру-
да (выделение цели, задач и нормативно ориентирующих
признаков выполнения задачи);
— анализ психологической структуры деятельности са-
мого субъекта труда (выделение психологической цели
по каждой выделенной задаче, определение психологической характеристики действия по выполнению задачи,
выделение психологических качеств, обеспечивающих
выполнение соответствующей задачи).
Такая работа должна проводиться для каждого трудового поста, а психодиагностические средства должны содержать нормы, набранные на репрезентативных выборках, которые к тому
же необходимо обновлять через определенное время.
Можно выделить предпосылки эффективного подбора кадров
в организации:
— постановка четких целей организации;
— разработка четкой организационной структуры фирмы;
— наличие кадрового планирования;
— профессиография вакантных мест (например, по схеме
«аналитического профессиографирования»).
Общая схема организации процесса профотбора.
I. Подготовительный этап (еще до работы с претендентами
на вакансии данной фирмы) включает в себя:
1) уточнение, по каким вакансиям (даже не по профессиям,
а по конкретным трудовым постам) требуется профотбор;
2) составление аналитических профессиограмм по этим ва-
кансиям и выделение на этой основе адекватных психо-
диагностических средств (тестов, аппаратурных методик
и т.п.), а также (желательно) сбор корректных психоме-
трических норм по этим методикам в соответствии с каж-
дой вакансией;
165
Психология труда, инженерная психология, когнитивная эргономика
3) разработка критериев отбора претендентов (вместе с руководством и представителями кадровых служб) с тем,
чтобы эти критерии могли использовать комиссии, решающие вопрос о приеме на работу;
4) поиск претендентов, организация потока претендентов
посредством рекламы в СМИ; обращения в «рекрутинговые» агентства; центры ассесмента, обращения в службы
занятости населения; использования личных контактов;
ярмарок вакансий; школы, гимназии, вузы и т.п.
II. Работа с самими претендентами предполагает этапы:
— сбор базы данных о претендентах — подготовка списка
кандидатов на вакантные должности;
— сбор предварительной информации от кандидатов —
предварительное собеседование; заполнение стандартной
формы анкеты, прием резюме от самих кандидатов и т.п;
— профессиональная консультация — помощь кандидатам
при выборе профессии, а также планировании профессиональной карьеры в соответствии с возможностями, которые
предоставляет организация и ее индивидуальные качества.
— профконсультирование — составная часть системы про-
фессионального отбора. Оно проводится с учетом физических и психологических особенностей консультируемого,
его общих и профессиональных интересов, склонностей
и способностей, общей и профессиональной подготовки,
медицинских и психологических требований к работнику
данной профессии, а также сведений о спросе на рабочую
силу, возможности трудоустройства и обучения по тем
или иным профессиям и специальностям.
Алгоритм проведения профконсультирования — составить
общее представление о кандидате, провести анализ имеющихся
у него данных, подобрать справочно-информационный материал, необходимые диагностические материалы, помочь кандидату сформулировать свою проблему.
По собранным данным готовится план работы: организационные, временные, информационные и методические мероприятия:
166
Раздел 3
— проверка информации, полученной от кандидатов, — ин-
формации с прежних мест работы и учебы; проверка рекомендаций (этим обычно занимаются работники кадровых
служб в тех организациях, где особые требования к сотрудникам).
— тестирование кандидатов — личностные опросники; те-
сты интеллектуальных способностей; тесты специальных
способностей; групповые (в том числе и игровые) методы
отбора; решение проблемных ситуаций и т.п.;
— медицинское обследование — запрос в поликлинику
по месту жительства; запрос в кожно-венерологический
диспансер; запрос в наркологический диспансер; запрос
в психоневрологический диспансер;
— серия последовательных интервью — со специалистом
отдела персонала (с менеджером по персоналу); с руководителем подразделения, в котором имеется вакансия;
со специально созданной комиссией («панельное интервью»). Если претендент в целом устраивает работодателей, то такие собеседования постепенно превращаются
в профподбор. При этом принципиальное отличие профотбора от профподбора заключается в том, что профотбор —
это более жесткая процедура, когда человека либо берут
на данную работу, либо отказывают в приеме. Профподбор — это более мягкая процедура, когда человеку фактически подбирается более подходящая работа, а может,
и создается новое рабочее место, лишь бы не терять столь
ценного и нужного организации специалиста;
— окончательное решение о зачислении на работу.
III. Испытательный срок, в течение которого определяется практически, успешным оказался отбор данного кандидата
или нет.
Методы, используемые при ПО, зависят от требований, которые будут предъявляться к будущему работнику. К ним относятся определенные профессиональные, психологические
или физиологические качества (ПВК), которые должны обеспечить эффективную работу кандидата на конкретной професси-
167
Психология труда, инженерная психология, когнитивная эргономика
ональной позиции. Соответственно, составляющими ПО будут
психологические, образовательные, профессиональные и медицинские процедуры и тесты.
При профотборе часто приходится учитывать и то, в каком
коллективе придется работать претенденту. Например, возможны ситуации, когда по всем объективным критериям претендент
подходит к работе («пригоден»), но по человеческим качествам
он просто не вписывается в сложившиеся неформальные взаимоотношения и не ладит с руководством.
Правильно организованная процедура ПО позволяет с высокой степень точности ответить на эти пять ключевых вопросов
(Может? Хочет? Совместим? Дисциплинирован? Безопасен?) —
в целях принятия правильного решения о приеме данного кандидата на работу в организации. Профконсультационная помощь носит рекомендательный характер и не должна роковым
образом влиять на судьбу кандидата. Исключением из этого правила являются творческие конкурсы в некоторые учебные заведения (например, театральные или художественные) и отбор некоторых профессий, которые требуют особых психофизических
данных (спортсмен, летчик, космонавт и т.п.).
Рекомендованная литература
1. Морнель, П. Технологии эффективного найма: новая систе-
ма оценки и отбора персонала / П. Морнель ; пер. с англ.:
Д. Буков. — Москва : Добрая книга, 2005 — 53 с. : ил. —
ISBN 5-94015-008-X.
2. Шмелев, А. Г. Практическая тестология: тестирование в об-
разовании, прикладной психологии и управлении персоналом / А. Г. Шмелев. — Москва : Маска, 2013. — 688 с. —
ISBN 978-5-91146-892-7.
3. Щербатых, Ю. В. Психология труда и кадрового менед-
жмента в схемах и таблицах : справочное пособие для использования в процессе профессиональной подготовки
студентов / Ю. В. Щербатых. — Москва : КноРус, 2011. —
242 с. : схем., табл. — ISBN 978-5-406-00764-8.
168
Раздел 3
4. Щербатых, Ю. В. Психология предпринимательства
и бизнеса : учебное пособие / Ю. В. Щербатых. — Москва,
2008. — 304 с. : ил., табл. — (Учебное пособие). — ISBN
978-5-91180-683-5.
169
Теоретические основы
производственного обучения
Кандыбович С. Л.
Одной из задач психологии труда является обеспечение эффективности профессионального обучения, в том числе производственного обучения. В отношении производственного обучения это достигается за счет преемственности содержания общего
и профессионального образования. Важнейшим компонентом
является знание о ведущих направлениях и процессах развития
техники во всех отраслях производства и использование данных
знаний в процессе обучения. Также необходимо обеспечивать
единство технологических и производственных процессов, что
и составляет специфику производственного обучения. При этом
требуется применять инновационные способы обучения, направленные на развитие мышления, когнитивных функций обучающихся, творческих компетенций, способностей и желания к осуществлению рационализаторской деятельности.
При организации и планировании производственного обучения важно учитывать ряд факторов, детерминирующих быстрые трансформации содержания и характера труда в рабочих
профессиях, которые включают:
— рост сложности профессиональной рабочей деятельности:
повсеместно внедряется компьютеризация, роботизация,
а следовательно, происходит рост ее интеллектуализации, что накладывает более высокие требования к когнитивным функциям;
— рост специализации профессий, высокая дифференциа-
ция рабочих задач и функций, выполняемых сотрудником, т.е. профессии становятся все более «узкими», нарастает профессиональное разделение труда;
— параллельно идет интеграция профессий — современный
рабочий должен обладать навыками и компетенциями
в смежных областях труда;
170
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]