Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Психология труда, инженерная психология, когнитивная эргономика классические и современные направления исследований, вопросы теории и практики. Учебно
.pdf
Раздел 4
По степени эмоциональной окрашенности конфликты в организациях делятся на деловые, затрагивающие сферу формальных отношений между людьми, и эмоциональные, охватывающие неформальные отношения; по лежащему в основе
противоречию — на мотивационные и когнитивные; по длительности протекания — на кратковременные и затяжные; по целевому назначению — на реалистические и нереалистические.
По статусу оппонентов относительно друг друга конфликты
могут быть вертикальными, возникающими между субъектами
с разным социальным статусом, и горизонтальными, характеризующими взаимодействие равностатусных лиц. Возможно
возникновение конфликтов, имеющих и вертикальную, и горизонтальную составляющие, такие конфликты относятся к смешанным.
Выделяют четыре группы факторов возникновения конфликтов в организации: объективные, организационно-управленческие, социально-психологические и личностные причины
(Анцупов А. Я. и др., 2013). Объективные причины включают
реально существующие условия и обстоятельства, приводящие
к возникновению конфликта, например, объективно существующий дефицит ресурсов, неблагоприятная материальная среда,
отсутствие разработанной нормативной базы, регулирующий
взаимодействие участников, отношения господства-подчинения и др. Организационно-управленческие причины включают
функционально-организационные, структурно-организационные, личностно-функциональные и ситуативно-управленческие
факторы, такие как, например, несоответствие структуры организации цели и задачам ее деятельности, неоптимальность распределения обязанностей и организации функциональных связей с внешней средой, несоответствие личных качеств работника
профессиональным требованиям занимаемой должности, управленческие ошибки и прочее. Социально-психологические причины связаны с закономерностями социального взаимодействия
и группового функционирования. К ним можно отнести коммуникативные барьеры, социально-перцептивные искажения, ролевой дисбаланс, взаимозависимость в решениях и действиях,
221
Психология труда, инженерная психология, когнитивная эргономика
психологическую несовместимость, межгрупповую дифференциацию и др. Личностные причины обусловлены индивидуально-психологическими особенностями участников, например,
низким уровнем конфликтной компетентности, недостаточной
стрессоустойчивостью, наличием профессиональной деформации, внутриличностными конфликтами, высоким уровнем конфликтности личности и др.
Основу изучения предрасположенности личности к конфликтам может составить четырехуровневая модель системного описания характеристик конфликтной личности (Богданов Е. Н. и др.), включающая биологический уровень, уровни
психических процессов, опыта, направленности, в дополнение
к которым авторы рассматривают подсистемы способностей,
характерологических особенностей и профессиональную. Социально-психологические и личностные причины возникновения
конфликтов относятся к категории субъективных. К последним
также можно отнести искаженное восприятие объективно сложившейся ситуации, в результате которого может возникнуть
неадекватно понятый или ложный конфликт.
Психологические факторы, детерминирующие характер дальнейшего протекания конфликта, классифицируются
на когнитивные, эмоциональные и поведенческие. Когнитивные
факторы включают в себя образ конфликтной ситуации, прототип конфликта, представления о конфликте, атрибуции в условиях конфликта, когнитивную гибкость субъектов конфликтного взаимодействия и др. Эскалации способствуют типичные
для конфликта иллюзии и искажения восприятия («черно-белая» стилистика, стереотипизированность и гипертрофированность восприятия, позитивный образ себя на фоне негативных
установок в отношении оппонента, феномен «зеркальных образов», двойной стандарт оценки своего поведения и действий
оппонента, иллюзия «проигрыша — выигрыша» и др). Эмоциональные явления в конфликте представляют собой внутренний
регулятор поведения субъекта, выражают его отношение к оппоненту и к сложившейся ситуации в целом, выступают индикатором значимости происходящего и маркером потребностей,
222
Раздел 4
связанных с конфликтом. Эмоциональная вовлеченность участников конфликта является его неотъемлемой характеристикой.
Сильные негативные эмоции (гнев, страх, раздражение, обида
и др.) выступают как характерные признаки конфликта, свидетельствуют о его эскалации и, в свою очередь, способствуют
ей. Для описания поведения участников конфликта используют понятия стиль, стратегия и тактика конфликтного взаимодействия. Наиболее известной типологией стратегий (стилей)
конфликтного взаимодействия является типология К. Томаса
и Р. Килменна, включающая следующие способы поведения
оппонентов: уклонение (избегание), приспособление (уступчивость), компромисс, сотрудничество (кооперация) и соперничество (конкуренция).
Структура конфликта в организации охватывает следующие составляющие: оппоненты, предмет и объект конфликта,
которые в своей совокупности образуют конфликтную ситуацию; инцидент; образ конфликтной ситуации; конфликтное
взаимодействие; исход конфликта. Структура конфликта является динамической, составляющие ее элементы появляются
в конфликте поэтапно. Диагностика и анализ структуры конфликта является важной составляющей работы по управлению
конфликтом, позволяет осуществлять его прогнозирование.
При этом знание типичных причин конфликтов в организации
может составить надежную основу профилактики и предупреждения их возникновения и деструктивного развития.
Рекомендованная литература
1. Анцупов, А. Я. Конфликтология : Учебное пособие. Схемы
и комментарии / А. Я. Анцупов, С. В. Баклановский. —
3-е изд. — Санкт-Петербург : Питер, 2013. — 304 с. — (Серия «Учебное пособие»). — ISBN 978-5-496-00059-8.
2. Анцупов, А. Я. Конфликтология : учебник / А. Я. Анцупов,
А. И. Шипилов. — 7-е изд. — Санкт-Петербург : Питер,
2021. — 560 с. — (Учебник для вузов). — ISBN 978-5-44611423-8.16.
223
Психология труда, инженерная психология, когнитивная эргономика
3. Богданов, Е. Н. Психология личности в конфликте : учебное пособие / Е. Н. Богданов, В. Г. Зазыкин. — 2-е изд. —
Санкт-Петербург : Питер, 2004. — 221 с. — ISBN 5-46900230-6.
4. Гришина, Н. В. Психология конфликта / Н. В. Гришина. —
2-е изд. — Санкт-Петербург : Питер, 2010. — 544 с. — ISBN
978-5-91180-895-2.
5. Кашапов, М. М. Психология конфликта : учебник и практикум для вузов / М. М. Кашапов. — 2-е изд., испр. и доп. —
Москва : Издательство Юрайт, 2021. — 206 с.
6. Почебут, Л. Г. Организационная социальная психология :
учебник / Л. Г. Почебут, В. А. Чикер. — Москва : Общество
с ограниченной ответственностью «Проспект», 2020. —
552 с. — ISBN 978-5-392-30567-4.
7. Редлих, А. Модерация конфликтов в организации / А. Редлих, Е. Миронов. — Санкт-Петербург : Речь, 2009. —
240 с. — ISBN 978-5-9268-0790-5.
8. Рубин, Дж. Социальный конфликт : эскалация, тупик,
разрешение / Дж. Рубин, Д. Пруйт, К. С. Хе. — СанктПетербург : Прайм-Еврознак; Москва : Нева : Олма-Пресс,
2001. — 352 с. — (Секреты психологии) (Best психология). — ISBN 5-93878-013-6.
224
Раздел 4
Ролевые конфликты работников
Смирнова Ю. С.
Ролевые конфликты связаны с возникновением противоречий между различными ролевыми позициями личности, ее возможностями и соответствующим ролевым поведением. Социальная роль представляет собой нормативный образец поведения,
заданный обществом и ожиданиями окружающих в соответствии с занимаемой индивидом позицией в системе социальных
связей и отношений независимо от индивидуальных особенностей личности.
Ролевой конфликт переживается как чувство трудности,
возникающее при выполнении ролей, вызывает негативные
когнитивные и поведенческие последствия, а также оказывает крайне отрицательное влияние на эмоциональное состояние
личности. Так, типичным показателем ролевого конфликта является чувство вины. К негативным эффектам можно отнести
также ролевой стресс, фрустрацию, эмоциональное выгорание,
неудовлетворенность различными аспектами жизни, субъективную незащищенность, ухудшение здоровья, снижение психического благополучия, падение самооценки, противоречивость
Я-концепции, повышение конфликтности и агрессивности поведения и др.
Выделяют следующие виды ролевых конфликтов. Конфликт
«Я-роль» возникает из-за существующих противоречий между
требованиями роли и возможностями личности, т.е. из-за неспособности человека соответствовать требованиям роли. Меж-
ролевой конфликт возникает, когда разные ролевые позиции
личности (и, соответственно, требуемое ими ролевое поведение)
оказываются несовместимыми. Внутриролевой конфликт имеет
место в случае, когда личность на данной социальной сцене выполняет только одну роль, но отсутствует согласие относительно
требований к ее ролевому поведению. Выделяют и другие виды
ролевых конфликтов. Так, в психологии активно разрабатывается проблематика рабоче-семейных (семейно-профессиональ-
225
Психология труда, инженерная психология, когнитивная эргономика
ных), полоролевых конфликтов и др. (О. А. Гаврилица, П. П. Горностай, Е. Е. Корнеева, Н. В. Кулагина, А. Ю. Смирнова и др.).
Ролевые конфликты работников, как правило, возникают
в связи с выполнением профессиональных ролей. В организации ролевые конфликты опосредуют связь между потенциальной способностью работника выполнить работу и ее реальным
выполнением. Причем отмечается, что ролевой конфликт является атрибутом определенных профессий; так, в большей мере
ему подвержены работники сферы обслуживания и менеджеры
среднего звена (Смирнова А. Ю.).
Профессиональная роль задает ожидания окружающих
от человека, обладающего определенным профессиональным
статусом, а овладение ею требует освоения субъектом знаний,
умений и навыков, позволяющих успешно справляться с профессиональными задачами и в соответствии с нормативно заданной моделью профессиональной деятельности. Требования
профессиональной роли могут быть несовместимы с другими ролями личности, прежде всего семейными, а также с индивидуально-личностными особенностями субъекта. Возможно также
столкновение нескольких ролей, выполняемых в процессе трудовой и профессиональной деятельности, например, ролей подчиненного и руководителя, одновременно реализуемых одним
и тем же сотрудником. Выполнение одной профессиональной
роли также может быть сопряжено с наличием противоречивых
требований к ней. Во всех этих случаях возможно возникновение и развитие ролевого конфликта.
Семейно-профессиональный ролевой конфликт возникает
при невозможности совмещения ролевых ожиданий со стороны
семьи и коллег. У женщин чаще встречается ролевой конфликт,
переживаемый как неспособность уделять достаточно времени семье из-за высокой занятости на работе, а мужчины более
остро переживают противоречия, возникающие в связи с неспособностью реализовать профессиональную роль из-за необходимости выполнять семейные обязанности. Причем для женщин
с высокой выраженностью ролевого конфликта характерно отсутствие четкой ориентации на семью или работу; их жизненная
226
Раздел 4
ситуация является гораздо менее определенной и стабильной
(Алешина Ю.Е. и др.). Исследования также демонстрируют, что
конфликт между семьей и работой связан с переживанием работниками субъективной незащищенности в сфере труда (Смирнова А.Ю.).
Существуют индивидуальные различия в способах реагирования личности на ситуацию ролевого конфликта. Так, личность
может быть склонна к выбору экстернальной или интернальной
стратегии поведения в ролевом конфликте, которые обозначаются понятием «локус ролевого конфликта» (Горностай П. П.).
Экстернальная стратегия предполагает ориентацию на внешние детерминанты поведения, т.е. на ролевые ожидания даже
в ущерб Я-концепции личности. Интернальный локус ролевого
конфликта представляет собой склонность ориентироваться на
внутренние детерминанты ролевого поведения, отстаивать собственную ролевую идентичность и строить ролевое поведение
в соответствии с ней, даже если она противоречит выполняемой
роли. В первом случае высока вероятность развития внутреннего, а во втором случае — внешнего ролевого конфликта.
Помимо ролевой интеграции, которая способна обеспечить
преодоление ролевого конфликта, существуют иные, более вероятные, способы справиться с ним (Эшфорт Б. и др.). Он может
разрешиться благодаря доминированию субъективно более важной или ценной роли. Так, работающий студент может отдать
предпочтение рабочей роли, считая ее субъективно более значимой и снижая при этом уровень своей академической активности. Приоритет может отдаваться той роли, которая связана
с наибольшим социальным давлением; это позволяет минимизировать, не признавать или рационализировать конфликт («Меня
вынудили. Если бы я не вышел на работу в выходной, я мог бы
ее потерять»). Еще один способ — мысленное обособление ролей, при котором конфликт не будет переживаться. Например,
в роли подчиненного работник может выражать недовольство
некомпетентным поведением своего руководителя, при этом
в роли руководителя этот же индивид может вести себя таким
же некорректным образом по отношению к своим подчиненным.
227
Психология труда, инженерная психология, когнитивная эргономика
Еще один способ — последовательное выполнение ролевых предписаний: например, в роли матери женщина может поддержать
инициативу проведения какого-то детского мероприятия, но последовательно выйдя из роли матери и войдя в роль работника
школы, она может принять противоположное решение.
Рекомендованная литература
1. Алешина, Ю. Е. Ролевой конфликт работающей женщины / Ю. Е. Алешина, Е. В Лекторская // Вопросы психологии. — 1989. — № 5. — C. 80–88.
2. Гаврилица, О. А. Ролевой конфликт работающей женщины : специальность 19.00.05 «Социальная психология» :
дис. ... канд. психол. наук / Гаврилица Оксана Алексан-
дровна. — Москва, 1998. — 185 c.
3. Горностай, П. П. Измерение локуса ролевого конфликта / П. П. Горностай // Психологическая диагностика. —
2004. — № 3. — С.88–95.
4. Гришина, Н. В. Психология конфликта / Н. В. Гришина. —
Санкт-Петербург : Питер, 2019.
5. Смирнова, А. Ю. Значение ролевого конфликта в переживании субъективной незащищённости в сфере труда / А. Ю. Смирнова // Организационная психология. —
2016. — Т. 6. — № 4. — С. 14–29.
6. Смирнова, Ю. С. Ролевые конфликты женщин-преподавателей / Г. А. Фофанова, Ю. С. Смирнова // Роль женщины
в развитии современной науки и образования : Cборник
материалов Международной научно-практической конференции, Минск, 17–18 мая 2016 года / Белорусский государственный университет. — Минск : Белорусский государственный университет, 2016. — С. 515–519.
7. Эшфорт, Б. Теория социальной идентичности в контексте организации / Б. Эшфорт, Ф. Майл // Организационная психология. — 2012. — Т. 2. — № 1. — С. 4–27. —
URL: http://orgpsyjournal.hse.ru (дата обращения:
21.09.2024).
228
Стратегии и методы профилактики
и разрешения конфликтов в организации
Басинская И. В.
Конфликты в организациях — это естественное и неизбежное явление, которое рассматривается как противоречие, возникающее из-за коммуникационных барьеров, различий в целях,
в ценностях и убеждениях, восприятии, конкуренции за ограниченные ресурсы (время, деньги, внимание) (Цой Л. Н.).
Конфликты могут быть как конструктивными, так и деструктивными. Конструктивные конфликты являются интегрирующими и объединяющими, способствуют инновациям и улучшению процессов организации, тогда как деструктивные могут
разрушать целостность организации, приводить к снижению
производительности и ухудшению морального состояния сотрудников, что будет указывать на неподходящие условия работы и непродуктивную организацию труда (Цой Л. Н.).
Профилактика конфликтов — это создание таких условий
деятельности и взаимодействия людей в организации, которые
минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними (Анцупов А. Я.
и др.).
Профилактика конфликтов включает в себя проактивные
меры, направленные на снижение вероятности их возникновения. К основным методам профилактики относятся (Глазл Ф.,
Розенберг М.) следующие.
1. Создание открытой коммуникационной среды — поощрение открытости и честности в общении между сотрудниками. Это включает в себя активное слушание,
предоставление обратной связи и создание условий, при
которых сотрудники могут свободно выражать свои мнения и опасения. Прозрачность в коммуникации позволяет быстро выявлять и решать потенциальные проблемы
до их эскалации.
229
Психология труда, инженерная психология, когнитивная эргономика
2. Формирование доверия как основы для эффективного взаимодействия в коллективе. Руководители должны демонстрировать честность, последовательность и надежность
в своих действиях. Когда сотрудники доверяют своим руководителям, они более склонны к сотрудничеству и менее подвержены конфликтам.
3. Обучение и развитие сотрудников (программы обучения,
направленные на развитие навыков управления конфликтами и эффективной коммуникации). Обучение помогает
формировать у сотрудников уверенность в своих способностях, понимание различных подходов к разрешению
конфликтов, развивает их способности к конструктивному взаимодействию.
4. Четкое определение ролей и функциональных обязанностей, что помогает избежать путаницы и недоразумений
в процессе деятельности. Ясные ожидания снижают вероятность возникновения конфликтов, связанных с неопределенностью.
5. Формирование организационной культуры, основанной
на доверии и взаимопомощи, способствует снижению
уровня конфликтности. Сотрудники, работающие в поддерживающей среде, более склонны к сотрудничеству
и компромиссам. Это может быть достигнуто через совместные проекты, тимбилдинги и другие мероприятия,
которые укрепляют связи между сотрудниками.
6. Моделирование поведения путем демонстрации руководителем конструктивных способов разрешения конфликтов
задаст стандарт для остальных членов организации.
7. Мониторинг и анализ состояния трудовых отношений
для выявления потенциальных источников конфликтов
на ранних стадиях позволяет заранее принимать меры
по их предотвращению. Это может включать регулярные
встречи для обсуждения проблем или опросы сотрудников
о состоянии дел в организации; формирование временных
рабочих групп для обсуждения текущих вопросов и разработки решений до того, как они станут конфликтами.
230
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]