Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социология институтов и организаций. Учебник для студентов, обучающихся по направлению 39.01.03 «Социология», профиль «Экономическая социология» (прог
.pdf
7.2. Роль и место организаций в современном обществе
М. Джилас считал, что в СССР, Югославии и других социалистических странах возник новый правящий
класс привилегированной партийной бюрократической
верхушки. Границы распространения нового класса совпадают с границами распространения самой коммунистической системы,
При этом М. Джилас подчеркивал, что существует
четкая грань между бюрократами (менеджерами) капиталистических и социалистических стран.
Бюрократы в некоммунистическом государстве являются чиновниками в современной экономике. Они подотчетны и подконтрольны, прежде всего, капиталистическим собственникам и стоящему на страже их интересов,
государству. Коммунистические же бюрократы не имеют
над собой ни собственников, ни политического контроля.
Они представляют собой новый класс, где ведущие позиции занимают работники партийного аппарата, которые
неподотчетны и неподконтрольны никому, кроме своих
вышестоящих начальников.
Специфической характеристикой нового класса является его коллективная собственность, что встречалось
ранее в восточных деспотиях. Коммунисты, по мнению
Джиласа, не изобрели коллективную собственность как
таковую, но они придали ей всепроникающий характер.
Другим теоретиком «нового правящего класса» при
социализме был М.С. Восленский (1920–1997), советский
и немецкий историк, социолог и философ, автор широко
известной книги «Номенклатура» (1970).
Восленский пишет, что еще до революции в России
была создана организация профессиональных революционеров, ориентированная на захват власти. После
своей победы в октябре 1917 г. они разделились на два
типа управленцев: ленинскую гвардию и сталинскую
номенклатуру. В середине 1930-х гг. номенклатура
— 301 —
Глава 7. Организация как элемент социального института
ликвидировала старую ленинскую гвардию. Такой же поэтапный процесс имел место во всех других социалистических странах.
Цель коммунистической системы — власть и господство над другими. Этому и посвящают себя ее руководители — партийные олигархи. Такая система построена
на нищете и пассивности масс, они целиком и полностью.
зависят от власти, которая сама по себе является привилегией. Здесь господствует особая каста — номенклатура,
которая представляет собой часть правящей коммунистической партии, а, по сути, господствующий класс.
Восленский не только описал советскую номенклатуру, но и предпринял попытку оценить ее численность.
Всего, по его подсчетам, к началу 1980-х гг. номенклатура в СССР включала около 750 тыс. человек, а вместе
с семьями — 3 млн. Примерно 100 тыс. — это политические, партийные руководители; затем идет номенклатура
из органов безопасности, армии, сфер производства, образования, науки и др.
Как и Джилас, Восленский подчеркивает существенную особенность советской бюрократии. В социалистических странах власть государственной бюрократии была
безграничной и зачастую неэффективной, так как она
не была сбалансирована властью собственников частного
капитала с их требованиями эффективности управления.
История СССР и других социалистических стран знает
немало примеров, когда в жизнь воплощались не просто
неэффективны, а даже абсурдные решения правящей
партии. Достаточно назвать «поворот северных рек», повсеместную посадку кукурузы при Н.С. Хрущеве.
Вернемся теперь к эволюции менеджерских практик. Независимо от социально-экономической системы,
трансформация менеджерских приемов в организациях
шла от опоры на формальные структуры к неформальным
— 302 —
7.2. Роль и место организаций в современном обществе
отношениям, от авторитарного стиля контроля — к демократическому, от специализации рабочих — к их общим
обязательствам перед организацией.
Школа «человеческих отношений» в менеджменте.
Противоположна научному менеджменту. Она выросла
из осмысления результатов известных экспериментов Элтона Мэйо на американском предприятии Western Electric
Company. Напомним кратко суть этих экспериментов.
Первый эксперимент был проведен в стиле научного
менеджмента. В частности, изучалось влияние изменений в освещенности помещения на производительность
труда рабочих.
К своему удивлению, экспериментаторы обнаружили, что любые изменения в освещении (как увеличение,
так и уменьшение освещенности) вели к увеличению производительности труда, причем как в контрольной, так
и экспериментальной группах.
В итоге был сделан вывод, что на производительность
труда рабочих, повлияло не содержание эксперимента,
а сам факт его проведения, т.е. внимание экспериментаторов к рабочим. Этот социально-психологический
результат получил название «хотторнский эффект», под
которым понимается воздействие исследователей на поведение исследуемых людей.
В ходе экспериментов Мэйо было также обнаружено, что производительность труда на предприятии — это
не ответ отдельных рабочих на монетарные стимулы, как
полагали сторонники научного менеджмента, а результат
действия группы, которая устанавливает нормы выработки и оказывает давление на тех рабочих, кто превышает
эти нормы или не дотягивает до них.
Поведение рабочих групп зависит от стиля управления на предприятии. Ограничения производительности были своеобразной защитной мерой рабочих,
— 303 —
Глава 7. Организация как элемент социального института
опасавшихся чрезмерного вмешательства менеджеров
в их работу. Там, где стиль управления предусматривал
участие рабочих в принятии решений, наблюдалась более
высокая производительность.
Оценивая школу человеческих отношений, можно
сказать, что данный подход является более прогрессивным, по сравнению с научным менеджментом, так как он,
• рассматривает работников как людей, а не машин;
• признает важность влияния группы и неформаль-
ных отношений на результаты работы;
• подчеркивает необходимость учета эмоциональных потребностей работников и вовлечения их в процесс
принятия решений;
• подчеркивает необходимость обогащения труда
работников через разнообразие и ротацию рабочих заданий;
• показывает важность менеджеров по персоналу
в качестве специалистов по человеческим отношениям.
Менеджмент человеческих ресурсов (HRM) — новое
направление в менеджменте, оформившееся в 1980-е годы
в связи с акцентом на персонале организации в качестве
источника ее конкурентоспособности.
Как и школа «человеческих отношений» этот подход
направлен на поиск путей интеграции работников в дела
компании, но в своих целях и приемах он идет дальше.
Основные идеи школы «человеческих отношений»:
1. Работники — наиболее важный ресурс компании,
поэтому он должен быть в центре внимания не только менеджеров по персоналу, но и всех остальных менеджеров,
включая руководство.
2. Культурные изменения являются решающими
для конкурентоспособности компании, потому что культура проявляется в отношении и идеях работников, которые очень важны.
— 304 —
7.2. Роль и место организаций в современном обществе
3. Менеджмент должен добиваться от работников
не бюрократического следования правилам компании,
а общей приверженности организации. Разработка и доведение до работников миссии компании, программы
по культурному изменению и развитию персонала, системы премирования — типичные приемы для развития этой
приверженности.
4. Культурные изменения требуют организационных
изменений. Организации должны быть децентрализованы, для того, чтобы часть полномочий передать вниз, т.е.
работникам компании.
5. Создание гибких команд (вместо индивидуальных
специализированных задач), способных выполнить любую задачу, которая стоит перед организацией.
6. Работники должны быть вовлечены в процесс
улучшения качества продукции/обслуживания.
Менеджмент человеческих ресурсов не оставляет
места для профсоюзов, так как исходит из единства интересов работодателей и работников в их борьбе с компаниями-конкурентами. Он предполагает индивидуализацию
отношений компании с работниками через трудовые контракты, премии и надбавки за качество.
Менеджмент человеческих ресурсов требует культурных и организационных изменений и в самом менеджменте. Менеджеры должны изменить собственный
привычный им стиль мышления для того, чтобы нести
изменения и мобилизовывать работников для достижения целей компании.
Средний уровень менеджмента становится ненужным, так как часть ответственности передается работникам, а менеджеры становятся ближе к работникам.
На практике эти идеи обычно ассоциируются с японским стилем менеджмента.
— 305 —
Глава 7. Организация как элемент социального института
В целом японские компании демонстрируют более
высокий уровень приверженности работников, в сравнении с западными компаниями. В японских компаниях
широко практикуется пожизненный найм, участие работников в кружках качества, сверхурочная работа, работа в выходные и праздники, участие в корпоративных
мероприятиях и т.п. В японском языке есть даже слово
«кароши», означающее «смерть от работы».
Оценка менеджмента человеческих ресурсов.
Одни авторы скептически относятся к этим приемам,
полагая, что это — не более чем риторика, необходимая
для преподавания в бизнес-школах, на различных курсах
и т.п.
Другие считают, что это реальность, связанная с постфордистскими методами производства, гибкими формами занятости, ориентацией на клиента и другими изменениями в экономике, а также внедрением незападных
практик управления персоналом.
Внедрение новых приемов менеджмента персонала
не означает, что старые полностью исчезают. Использование тех или иных приемов зависит от характера производства. Например, на предприятиях с интенсивным
рутинным трудом менеджмент человеческих ресурсов
может оказаться неприменим и здесь достаточно простых
финансовых стимулов, чтобы заставить работников работать лучше.
7.3. Организационная культура
Впервые термин «корпоративная культура» употребил немецкий фельдмаршал и военный теоретик
Мольтеке, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде.
— 306 —
7.3. Организационная культура
Организационная (корпоративная) культура представляет собой важный компонент и условие существования любой организации. Культурные образцы, принятые
и усвоенные в данной организации, оказывают значительное влияние на различные стороны деятельности как
организации в целом, так и ее членов, в отдельности.
Корпоративная культура в особенности оказывает
влияние на такие сфер деятельности организации, как:
• властные отношения и отношения контроля;
• отношение к трудовой деятельности в организа-
ции;
• межличностные отношения внутри групп;
• межгрупповые отношения;
• отношения организации с внешним окружением.
Корпоративная культура влияет также на применяемые в организации технологии, мотивацию ее членов
и др. Кроме того, культура определяет процессы интеграции (особенно на уровне консолидации) и специфику
ролевых требований.
Многочисленные исследования деятельности различных организаций показывают, что каждый член организации должен принимать и принимать культурные образцы, характерные для данной организации. В противном
случае он просто не сможет эффективно работать и взаимодействовать с другими участниками организационных
процессов.
Организационная культура призвана решать задачи
двоякого свойства:
• адаптация организации к внешней среде и ее вы-
живание;
• достижение внутренней интеграции организации.
Рассмотрим теперь определения организационной
(корпоративной) культуры.
— 307 —
Глава 7. Организация как элемент социального института
Э. Шейн дает следующее определение: «Культура —
это совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной
группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными. Следовательно,
новых членов группы следует обучать этим правилам как
единственно правильному способу постигать что-либо,
думать и чувствовать в ситуациях, связанных с решением
160
подобных проблем».
В. Сате предлагает такую дефиницию: «Культура представляет собой набор важных установок (часто
не формулируемых), разделяемых членами того или иного общества. Эти важнейшие понятия состоят из норм,
ценностей, подходов, убеждений». (1985)
По мнению Д. Элдриджа и А. Кромби, под культурой
организации следует понимать «уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения
и т.п., которые определяют способ объединения групп
и отдельных личностей в организацию для достижения
поставленных перед ней целей».
Таким образом, культуру организации можно определить как совокупность идей, корпоративных ценностей
и норм поведения, присущих только данной организации
и формирующихся в ходе совместной деятельности для
достижения общих целей.
Корпоративную культуру можно рассматривать как
особую субкультуру, т.е. культуру, зависящую от доминирующей культуры общества и не противоречащую ей.
Корпоративные ценности представляют собой все
окружающие объекты (как внутри организации, так и вне
160
Schein Е.М. Organizational Culture and Leadership. San Francisco;
Jossey-Bass, 1985.
— 308 —
7.3. Организационная культура
ее), в отношении которых члены организации занимают
позицию оценки в соответствии со своими потребностями
и целями организации.
При этом ценности могут разделяться на те, которыми организация владеет, и те, на которые она ориентируется, но и те, и другие определяют поведение членов
организации согласно избираемым ими приоритетам.
Организационные нормы (в самом общем виде) — это
общепринятые в данной организации шаблоны поведения. В зависимости от типа социального контроля социальные нормы в организациях представляют собой:
• привычные культурные образцы деятельности
или отношений с начальством и подчиненными;
• обычаи, принятые в организации и не действую-
щие за ее пределами;
• нравственные нормы, наиболее характерные для
данной организации;
• институциональные нормы, характерные для ор-
ганизаций, входящих в данный социальный институт.
Наконец, к социальным нормам можно отнести интерпретацию законов в рамках данной организации.
По содержанию все ценности и нормы можно разделить на отдельные совокупности, группы, которые регулируют деятельность и поведение членов организации
в определенных аспектах, причем как отдельных людей,
так и общностей и групп, входящих в организацию
161
:
• деятельностно-ролевой культурный комплекс;
• управленческий (властный) комплекс;
• комплекс отношений с внешней средой;
• поведенческий комплекс.
Рассмотрим кратко каждый из них.
161
Фролов С.С. Социология организации. М.: Гардарики, 2001.
С. 85.
— 309 —
Глава 7. Организация как элемент социального института
Деятельностно-ролевой культурный комплекс состоит из ценностей и норм, которые указывают, как надо
осуществлять деятельность по производству продукта
в данной организации (в качестве продукта могут выступать услуги, информация, материальная продукция
и т.д.). Далее, в эту группу ценностей и норм включены
такие ценности и нормы, которые предписывают, контролируют то, как члены организации исполняют свои социальные роли, то есть исполнение ролевых требований,
какая у них должна быть мотивация по отношению к труду, и соответственно какие виды стимулирования могут
эффективно применяться в организации.
Управленческий (властный) культурный комплекс — это совокупность норм и ценностей, регулирую-
щих отношения власти, подчинения и контроля в органи-
162
зации
. Они дают представление о том, как следует вести
себя во властных отношениях, занимая позицию руководителя, какая степень власти допустима, какую форму
власти следует применять. Напомним, что формы власти
могут быть такими: принуждения, вознаграждения,
экспертная, референтная, информационная или нормативная. Эти знания и нормы также необходимы и при исполнении роли подчиненного. Они дают ответ на вопрос:
«Как правильно подчиняться руководителю в данной
организации?» Они отражают степень самостоятельности подчиненного при решении производственных задач.
Если, например, в научной организации используется
такая форма власти, как экспертная, которая основана
на превосходстве руководителя в знаниях и авторитете,
то от подчиненного ученого может ожидаться достаточно большая свобода при исполнении задания, ему дается
большой простор для творчества, при этом ожидается, что
162
Фролов С.С. Социология организации. М.: Гардарики, 2001. С. 86
— 310 —
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]