Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Основы профессиональной ориентации. Учебное пособие для вузов
.pdf
19. Устройство на работу. Профессиональный отбор
Важно — умение ориентироватьтся в знаниях и нахо$
дить нужное.
***
Сегодня наша страна столкнулась с давно забы$
той безработицей среди молодежи. Социологи отме$
чают большой процент безработных среди молодых —
выпускники общеобразовательных школ, учреждений
начального и среднего профобразования. Молодые
люди оказались неконкурентоспособными на рынке
труда.
На рынке труда пользуются спросом руководите$
ли и специалисты в области управления и админист$
ративно$производственного обеспечения (экономика,
право, финансы, маркетинг). Наибольшее число вакан$
тных мест чаще всего имеют организации кредитова$
ния и страхования, здравоохранения, соцобеспечения,
культуры и т. д.
Каковы основные причины низкой конкуренто$
способности молодежи на рынке труда?
1. Недостаток профессиональных знаний.
2. Отсутствие необходимой квалификации и тру$
довых навыков.
3. Несформировавшаяся привычка к работе в со$
ответствии с правилами, установленными работодате$
лями.
Но есть и неоспоримые преимущества:
– высокая профессиональная мобильность;
– отсутствие психологических барьеров, что позво$
ляет легко откликаться на разнообразные предло$
жения работодателя;
– энергичность;
– быстрая адаптация к новым условиям работы.
Основные причины, затрудняющие поиск работы
и трудоустройства молодежи.
1. Общая неблагоприятная социально$экономиче$
ская ситуация в стране.
2. Неправильная оценка молодым человеком реаль$
ной ситуации на рынке труда.
3. Ошибочный выбор профессии при ранней проф$
ориентации (к 12–13 годам), а, по Эриксону, профес$
сиональное самоопределение человека происходит
только к 25 годам.
4. Неосвоенность приемов и методов самостоятель$
ной работы:
– молодые люди полагаются на помощь родителей,
знакомых;
– самооценка (завышенная или заниженная) не дает
возможности вести диалог с работодателем.
5. Неумение вести деловую беседу и самопрезен$
тацию:
– имея определенные знания по профессии, не име$
ют практических навыков и опыта делового обще$
ния;
– не владеют самоподачей и самопредъявлением.
***
Перед тем, как приступить к поиску работы, дол$
жности, необходимо составить грамотное резюме, при$
мерное содержание которого приводится ниже.
Резюме
Кратко и грамотно излагаются самые необходимые
сведения о себе как специалисте.
1. Должность, на которую претендует кандидат, его
целеустремленность.
2. Сведения об образовании: общее и специальное.
Указываются семинары и тренинги, которые были
пройдены.
3. Знание иностранного языка (в какой мере?) для
некоторых фирм особенно важно.
4. Опыт работы, в чем его суть. Указывается практи$
ка в серьезных организациях. Иногда за месяц
практики, работая с квалифицированным настав$
ником, можно научиться многому, на что у другого
могут уйти годы.
В настоящее время все сотрудники компаний ра$
ботают с компьютерными программами, поэтому це$
лесообразно указать, какими владеете.
В дополнительных сведениях можно указать о на$
личии водительских прав, об участии в молодежных
научных обществах, семинарах, олимпиадах, о награ$
дах и т. п.
При составлении резюме помните, что его задача —
привлечь внимание работодателя, поэтому оно должно
быть кратким, без грамматических ошибок (тщательно
проверьте!) и напечатано на качественной бумаге.
Волков Б.С.
19. Устройство на работу. Профессиональный отбор
Не пишите о себе плохо, но и не приукрашивайте
себя до неузнаваемости. Идеально, если к резюме будут
приложены рекомендательные письма с указанием
должности, имени, отчества, фамилии рекомендателя.
Собираясь к работодателю, захватите с собой ко$
пии документов об образовании, возможно, их тоже
захотят посмотреть.
Ваша презентация в резюме должна соответство$
вать презентации «живьем», как подчеркивает психо$
лог Е. Соловцева. Резюме — ваш «счастливый билет»,
учитесь этому рекламному мероприятию.
Помните, что самопрезентация — момент очень
важный. В течение первых 3–7 секунд формируется
первичное мнение. Из чего же оно складывается? Пер$
вое — это посыл: как вас воспримет работник кадро$
вой службы. Здесь все важно — улыбка, приветствие,
представление, язык телодвижений, рукопожатие.
Помните, улыбка — это «одежда лица», она долж$
на быть естественной и приятной. Приветствие может
звучать как «Здравствуйте, доброе утро (день)». Пред$
ставление должно быть произнесено в именительном
падеже и без лишних слов: «Я — Петров Александр».
Должно быть создано впечатление делового партнера.
Язык тела работник кадровой службы считывает
на уровне подсознания, поэтому нужно стремиться к
открытым, свободным жестам, которые должны быть
естественными, не резкими. При сильном волнении
можете в этом признаться («Я сегодня так волнуюсь!»),
и люди окажут вам поддержку, поймут ваши пережи$
вания.
После первичной реакции сделайте паузу, оцените
ситуацию и дайте работнику службы кадров оценить вас.
Затем наводите «мостики» (метод расположения к себе
собеседника): это комплимент, небольшой светский
разговор (как хорошо вам объяснили дорогу и т. п.), бла$
годарность (за то, что вам уделили внимание).
Установив «мостик», переходите к теме встречи
(«мостик» — не значит уход от темы). При приятном впе$
чатлении от встречи с вами представитель кадровой
службы прочтет ваше резюме более доброжелательно.
Если вам придется заполнять предлагаемые анке$
ты фирмы, то ориентируйтесь на резюме, чтобы не
возникло несовпадений фактических сведений.
!
Вам повезло, и вас приняли на желаемую долж$
ность, и зарплата соответствует ожиданиям, надо быть
готовым к возможным изменениям, гибкости и быст$
рой адаптации к новым задачам, развивать творческое
мышление, коммуникативные навыки.
***
Не все ищущие работу знают, куда обратиться за
помощью после ряда неудачных собеседований.
Специалисты по профориентации советуют таким
людям учиться:
– представлять себе технологический процесс по$
иска;
– изучать тенденцию рынка труда (какими знания$
ми и навыками должны обладать те или иные спе$
циалисты);
– овладеть навыками самопрезентации (способностью
произвести хорошее впечатление на работодателя).
В одиночку решить эти задачи нелегко. Помощь
могут оказать специализированные тренинговые заня$
тия, проводимые окружными отделениями службы
занятости.
Тренинговые занятия помогают человеку адапти$
роваться в современных условиях, выявить собствен$
ные профессиональные достоинства и недостатки.
К примеру, рассмотрим ряд тренинговых занятий.
«Технология поиска работы». Цель тренинга:
формирование навыков самопрезентации для успеш$
ного трудоустройства. Занятия посвящаются оценке
своих возможностей и желаний, целям и стратегии
поиска работы. Затем происходит анализ конкуренто$
способных резюме.
Важно научиться поиску вакансий по телефону и
разговору с работодателем (теоретическим и практи$
ческим).
И на последнем этапе подготовиться к собеседова$
нию. Важно знать структуру и особенности проведе$
ния интервью, с какими типичными и нетипичными
вопросами можно встретиться при трудоустройстве.
Обычно после таких занятий с применением ви$
деозаписей участники тренинга приобретают уверен$
ность в себе, научаются четко формулировать цель, а
значит, и как ее достигать.
"
Волков Б.С.
19. Устройство на работу. Профессиональный отбор
«Тренинг уверенности поведения» помогает соис$
кателям в преодолении барьеров общения и овладении
навыками уверенного поведения в различных ситуаци$
ях. Если даже такой тренинг сдвинет с мертвой точки и
заставит человека работать в этом направлении — уже
хорошо. А постоянная работа над собой даст свои ощу$
тимые результаты во многих аспектах общения, в част$
ности управлении своими эмоциями (чувство неоправ$
данной вины, комплекс: «Я должен/не должен» и т. д.),
умении говорить «нет», принимать решения.
«Специализированные тренинги» могут быть раз$
ные: «Имидж делового мужчины/женщины», «Деловое
общение», «Проведение дискуссий», «Решение твор$
ческих задач» и др.
Практика показывает, что после прохождения тре$
нингов поиски работы ускоряются в среднем на 30–40 %.
***
Профессиональный отбор — это определение со$
ответствия кандидата и должности; выявления пригод$
ности человека к выполнению предлагаемой ему ра$
боты.
При профессиональном отборе учитываются:
– результаты психологических испытаний;
– результаты здоровья и показатели основных фи$
зиологических функций (цветоразличение и др.);
– успешность учебной деятельности;
– уровень социального развития (интеллект и др.).
***
При профотборе обычно исследуются не все ин$
дивидуальные психологические качества, а только те
из них, которые входят в группу профессионально
важных. Профессионально важные качества (ПВК) —
это качества, влияющие на эффективность деятельно$
сти и на успешность ее освоения. С понятием ПВК тес$
но связано понятие профессиональной пригодности,
которая может быть абсолютной и относительной.
Абсолютная профпригодность — это некоторые
природные особенности (прежде всего особенности
нервной системы), которые с трудом поддаются фор$
мированию.
Относительная профпригодность включает каче$
ства, которые поддаются формированию, тренингу при
#
соответствующих условиях и желании (мотивации)
человека.
***
Приступая к профотбору перед работодателем
всегда возникают вопросы:
1. Нужен ли профотбор в каждом конкретном слу$
чае?
2. Какие профессиональные требования к канди$
датам профотбора?
3. Какие психодиагностические методики необхо$
димо использовать для оценки ПВК (профессионально
важных качеств)?
Методы профессионального отбора могут быть
разные в зависимости от должности, на которую он
проводится.
Профессиональный отбор
Наблюдение
Опрос Àнкетирование
Собеседование
Тестирование
Социометрия
Àнализ
Методы
документов
Эксперимент Моделирование задачи
Официальных
Самоотчетов
Ãипотетическая ситуация
Рабочая ситуация
Оценка опыта кандидата
Наличие опыта работы кандидата может быть рас$
плывчатым, неопределенным. Чтобы оценить уровень
профессиональных знаний, умений, навыков кандида$
та, ему задают вопросы:
– Что именно Вы умеете делать? Какие профессио$
нальные действия Вам приходилось осуществлять
и как часто?
– В какой профессиональной области Вы достаточно
осведомлены?
– Что еще Вы умеете делать, но не имели возможно$
сти применить на практике?
Чтобы оценить профессиональный опыт как некую
целостность, можно задать такие вопросы:
1. Насколько разнообразны задачи, которые Вам при$
$
ходилось решать?
Волков Б.С.
19. Устройство на работу. Профессиональный отбор
2. В какой степени Вы привыкли четко придерживать$
ся последовательности технологий?
3. Насколько Ваш профессиональный опыт уникален?
4. В какой степени Ваш профессиональный опыт со$
ответствует индивидуальным особенностям?
5. Как часто Вам приходилось доверять своей интуи$
ции?
По результатам опроса можно составить профиль
профессионального опыта.
Õарактеристики профессионального опыта
1. Разнообразный 987654321 1. Однородный
2. Ãибкий, оперативный 987654321 2. Монотонный
3. Технологичный 987654321 3. Àморфный
4. Интуитивный 987654321 4. Без опоры на интуицию
5. Соответствует
индивидуальным
особенностям
6. Соответствует потребно-
ñòÿì
7. Связан с жизненным
опытом
987654321 5. Не соответствует
987654321 6. Не соответствует
987654321 7. Не связан
***
При профессиональном отборе большое значение
придается собеседованию — способен ли кандидат
выполнять данную работу, и насколько он заинтересо$
ван в ее получении.
Примерное содержание основных вопросов при
собеседовании (по Ф.С. Исмагиловой):
1. Стаж работы по данной специальности.
2. Степень профессиональной компетентности.
3. Степень сложности профессиональных задач, кото$
рые приходилось решать на прежних местах работы.
4. Творческий подход к работе.
5. Индивидуальный стиль деятельности.
6. Привычка организации рабочего пространства и
рабочего места.
7. Самооценка личностных достоинств и недостатков.
8. Самооценка преимуществ и недостатков профес$
сиональных способностей.
9. Готовность к принятию ответственности за возла$
гаемые обязанности.
%
10. Ожидаемые условия работы.
11. Ожидаемый размер зарплаты.
12. Навыки и привычки соблюдения трудовой дисцип$
лины.
13. Ожидаемые льготы и компенсации.
14. Отношение к трудовому отпуску и отгулам.
15. Количество пропущенных по болезни дней на пре$
жней работе.
16. Степень заинтересованности в данной работе.
17. Привычка строить деловые отношения.
18. Профессиональные планы и намерения на ближай$
шую перспективу и отдаленное будущее, планиро$
вание своей карьеры в профессии и данной орга$
низации.
19. Отношение к профессиональному обучению.
Дополнительными вопросами могут быть:
– семейное положение;
– близость проживания к работе;
– влечения, интересы, занятия в свободное время;
– здоровье и связанные с ним профессиональные
ограничения;
– вредные привычки;
– возможность командировок;
– круг дополнительных обязанностей;
– отношения на прежнем месте работы;
– причины предыдущих увольнений.
Могут быть и вопросы, заданные в косвенной
форме:
– Если организация отправит вас повышать квали$
фикацию, то какие учебные дисциплины вы хоте$
ли бы изучать?
– Если вам придется замещать руководителя, то ка$
кие вам потребуются дополнительные знания?
– В какой степени вы осведомлены о функциях, с
кем работали?
– Если проранжируете свои профессиональные уме$
ния, то какие два поставите на первое место, какие
два, на последнее?
– Какие из учебных дисциплин вы предпочитали,
учась в школе, вузе?
При профессиональном отборе (приеме на работу)
обращается внимание на целый ряд признаков:
&
– внешний вид, манера держаться, жесты, поза;
Волков Б.С.
19. Устройство на работу. Профессиональный отбор
– речь: выразительность, грамотность, характер
фраз:
– общая эрудиция, осведомленность, эмоциональ$
ность;
– общительность, словоохотливость, способность к
смене темы разговора;
– выражение лица, мимика.
Фокус/анализ в психоинтервью
На каких именно аспектах проблемы надо остано$
виться (был сделан акцент).
Фокус$анализ позволяет убедиться в том, что он
действительно рассмотрел все значимые аспекты по$
ставленной проблемы.
В поле фокуса может быть:
– личность клиента;
– профессиональная способность;
– профессиональная направленность;
– профессиональные перспективы;
– профессиональный опыт;
– профессиональные возможности;
– профессиональная компетентность;
– профессиональное поведение;
– сотрудники клиента и его руководство;
– проблема выбора, времени, должностного роста,
лидерства и т. д.;
– социальный контекст: взаимодействие, проблемы с
реальной экономической и социальной ситуацией;
– профессиональный контекст: связь проблемы со
спецификой профессии.
'
ПРОВЕРЬТЕ СЕБЯ
Ситуация. Говорят, что самоопределение в про$
фессии есть одновременно и самоограничение.
Ø Оцените данное суждение.
Решение. Пока человек не выбрал профессию,
он — никто. Но, выбрав специальность, он становит$
ся кем$то определенным. Он получает определенную
сферу деятельности, в которой предметно реализу$
ются его сила и способность. Это означает и отказ от
других видов деятельности
Вопрос. Как в групповой консультации можно про
следить ее эффективность?
ций попросить на листках бумаги оценить по 10$бал$
льной шкале данную групповую консультацию по сле$
дующим критериям:
1 — интересность;
2 — полезность (что узнали нового или по$новому
взглянули на уже известное);
3 — собственная активность (работа мысли, вы$
сказывание).
Все это позволит профконсультанту улучшить свои
групповые консультации.
***
Ситуация. В сложившихся социально$экономи$
ческих условиях страны бывает трудно решить про$
фессионально$ориентировочные планы сегодня для
оптанта.
Ø Какой может быть выход из сложившейся си
туации?
Решение. Для профконсультанта важен не столько
составленный для данного момента профессиональный
план, сколько постепенное формирование у оптанта
самой способности строить и постепенно корректи$
ровать свои перспективы.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]