6.9. Расторжение трудового договора вследствие

неоднократного неисполнения работником

без уважительных причин трудовых обязанностей

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, (например, замечание или выговор). О порядке наложения дисциплинарного взыскания см. разд. 6.14 книги.

Такие действия работодателя, как, например, лишение премии, дисциплинарным взысканием не являются (ст. 192 ТК РФ).

О применении дисциплинарного взыскания издается приказ, который объявляется работнику под роспись.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ). Кроме того, работодатель до истечения года имеет право снять с работника дисциплинарное взыскание по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Пункт 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность увольнения работника за неисполнение им трудовых обязанностей. Когда можно говорить о неисполнении работником трудовых обязанностей? Соответствующие разъяснения можно найти в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Речь идет о ситуациях, когда имеет место неисполнение работником трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в частности, относятся:

- отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место работника, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, прямо или косвенно находящееся под контролем работодателя;

- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ).

В силу трудового договора работник обязан выполнять определенную ему трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). Отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ;

- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Работник может быть наказан также за:

- отказ от командировки, направления на курсы повышения квалификации;

- отказ от обязательного для него временного перевода на другую работу;

- отказ от сверхурочной работы, работы в выходной или праздничный день, если привлечение к таким работам возможно без согласия работника;

- другие нарушения трудовой дисциплины.

Одной из самых распространенных причин недовольства работодателя своими работниками является их опоздание на работу. Поэтому часто возникает вопрос, имеет ли право работодатель уволить работника за опоздания. Имеет, но только при соблюдении определенных условий.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать трудовую дисциплину. Дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в т.ч. трудовым договором. Опоздание на работу (без уважительных причин) следует расценивать как нарушение одного из условий трудового договора - режима рабочего времени (Письмо Роструда от 11.03.2009 N 1146-ТЗ). За данное нарушение трудовой дисциплины на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель может уволить работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Соответственно, за однократное опоздание на работу без уважительной причины уволить опоздавшего работника нельзя. Опозданий должно быть как минимум два. Кроме того, увольнение в качестве дисциплинарного взыскания за опоздание может быть применено, только если у работника на момент опоздания имеется неснятое дисциплинарное взыскание. Таким образом, уволить работника можно, только если он допустил несколько опозданий на работу и за предыдущие опоздания уже был привлечен к дисциплинарному взысканию (замечание или выговор).

Итак, если работодатель не намерен мириться с опозданиями работника, ему необходимо действовать следующим образом. С опоздавшего работника необходимо затребовать письменное объяснение причин опоздания. Если работник в течение двух дней не представит такое объяснение, составляется соответствующий акт. Подписать акт может инспектор отдела кадров организации.

Если причины опоздания на работу являются неуважительными или если работник отказался представить объяснение причин опоздания, на работника накладывается дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора. С этой целью издается соответствующий приказ, который подписывается руководителем организации.

Обратите внимание! Приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания должен быть издан не позднее месяца со дня опоздания на работу (ст. 193 ТК РФ). Если в течение года с момента издания приказа работник снова опоздает на работу, его можно будет уволить.