6.6. Ликвидация филиала

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). Это значит, что работодатель должен своевременно предупредить работников о предстоящем увольнении и выплатить им выходное пособие в размерах, установленных ТК РФ.

В контексте ст. 81 ТК РФ под другой понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Если ликвидируется филиал, находящийся в одном населенном пункте с головной организацией, работники филиала должны увольняться по правилам, установленным п. 2 ч. 1 ст. 81 (сокращение численности или штата работников). Этот порядок подробно рассмотрен ниже.

6.7. Увольнение в связи с сокращением численности

или штата работников

Пункт 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя при сокращении численности или штата работников организации. В этом случае работника также необходимо уведомить о предстоящем увольнении.

Сокращение численности работников представляет собой фактическое (реальное) уменьшение количества работников, работающих по трудовым договорам. Под сокращением штата работников понимается изменение внутренней структуры организации, сопровождающееся ликвидацией структурных подразделений (структурных единиц).

Обратите внимание! Трудовое законодательство определяет категории работников, которые не могут быть уволены по данному основанию:

- беременные женщины;

- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

- одинокие матери, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет);

- другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ч. 1 и 4 ст. 261 ТК РФ).

Данные лица не могут быть уволены, даже если сокращаются должности, которые они занимают.

Помимо этого, запрещается расторжение трудового договора с работником (ч. 6 ст. 81 ТК РФ):

- в период его временной нетрудоспособности;

- во время его пребывания в отпуске.

После принятия решения об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников работодатель обязан уведомить об этом:

- первичную профсоюзную организацию - при ее наличии в организации (ч. 1 ст. 82 ТК РФ);

- орган службы занятости (п. 2 ст. 25 Закона N 1032-1).

Уведомление профсоюзной организации осуществляется в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения увольнения. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, уведомить профсоюзную организацию необходимо не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Если в организации нет профсоюза, специально создавать его для согласования процедуры сокращения работников нет необходимости. В этом случае уведомление направляется лишь в орган службы занятости.

Уведомление службы занятости о предстоящем сокращении работников производится не позднее чем за два месяца до увольнений (п. 2 ст. 25 Закона N 1032-1). Если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, уведомить службу занятости необходимо не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В уведомлении указываются должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Обратите внимание! Отдельные категории работников имеют преимущественное право остаться на работе при проведении процедуры сокращения штата. В первую очередь к ним относятся работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

При оценке производительности труда следует учитывать количественные и качественные показатели труда работника (выработку, сложность работы, отсутствие нареканий, связанных с исполнением трудовой функции). При оценке квалификации учитываются уровень образования работника, стаж его работы по специальности. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается (ч. 2 ст. 179 ТК РФ):

- семейным - при наличии двух иждивенцев и более (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Одновременно с уведомлением о сокращении работодатель должен представить работникам список имеющихся у него вакантных должностей. И если работник согласен работать на другой должности, оформляется перевод в порядке, установленном ст. 72.1 ТК РФ. Если работник отказывается от перевода на другую должность, рекомендуем его отказ зафиксировать в письменном виде во избежание возможных споров.

Работник может написать отказ от перевода на втором экземпляре уведомления, содержащего перечень предлагаемых должностей. Данный экземпляр остается у работодателя. Либо работодатель может составить специальный акт, где работник ставит свою подпись, подтверждая факт отказа от предложенных должностей.

Если у работодателя отсутствуют вакантные должности или работник отказался от перевода на другую должность, производится его увольнение на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Работодатель издает приказ об увольнении работника по форме N Т-8 или N Т-8а. В качестве основания увольнения указывается сокращение штата или численности работников.

Законодательством установлен минимальный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении. Работодатель может предупредить работника об увольнении и в более ранние сроки, например за три или за четыре месяца до предстоящего увольнения.

Сокращенные сроки предупреждения об увольнении предусмотрены для категорий работников, перечисленных в ч. 2 ст. 292 и ч. 2 ст. 296 ТК РФ.