Билет № 5

1. Оценка затрат на персонал; оценка эффективности и производительности труда; оценка эффективности труда руководителей и специалистов управления.

Оценка затрат на персонал

Затраты на рабочую силу – это общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, который включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора:

• затраты на заработную плату;

• выплаты работодателя по различным видам социального страхования;

• расходы организации на различного рода социальные выплаты и льготы;

• на содержание социальной инфраструктуры;

• затраты на содержание социальных служб;

• на обучение и повышение квалификации работников;

• на выплату дивидендов и покупку льготных акций.

Классификация затрат на рабочую силу

Организация учета затрат на рабочую силу в условиях действующей системы учета представляет определенную трудность: использование форм бухгалтерской отчетности не дает полной информации, поэтому необходимо работать со многими документами первичного учета. Затраты на рабочую силу частично подлежат отнесению на себестоимость продукции (работ, услуг), а частично осуществляются за счет прибыли.

Знание величины затрат на рабочую силу и полученного эффекта дает представление об окупаемости произведенных затрат. Срок окупаемости рассчитывается как частное от деления единовременных затрат на годовой экономический эффект.

Оценка окупаемости средств на рабочую силу проводится с разных позиций:

• с позиций работодателя – капиталовложения в рабочую силу должны не только окупиться за время работы сотрудника в организации, но и принести ей определенную прибыль;

• с позиций государства – сроки окупаемости растягиваются на весь период трудовой жизни.

Скорость окупаемости затраченных средств зависит от:

• рациональности использования трудового потенциала;

• срока (стажа) работы человека на предприятии.

При принятии решения о целесообразности вложения средств в рабочую силу используются следующие показатели:

• величина затрат на рабочую силу;

• потенциальный экономический результат от вложений в рабочую силу;

• ожидаемый стаж работы.

2. Современные концепции конфликта; функции конфликта, их позитивные и негативные проявления.

История становления и современное состояние конфликтологии

По-наст-му науч-й подход проявился только со второй четверти XIX в. Именно с того времени конфликты выдвинулись в ряд предметов для спец-го изучения. Форм-ние конфликтологии как особой области такого рода иссл-ний происх-ло вместе с разв-ием истории, социологии, права, этики, психологии и других социальных наук.

Маркс - доминирующей формой конфликта выступает борьба классов, характерная для всей истории чел-тва, особенно для так наз-мых антагонистичес­ких формаций.

Эмиль Дюркгейм В его трактате «О разделении общ-го труда», увидев­шем свет в 1893 г., утверждалось: конфликт — универ-ное явл-ие соц-ой жизни, но не менее универ-ны сотр-во, вза­имообмен и сплоченность людей; конфликт, если он разрешается эфф-но и мирно, играет двоякую роль — выступает симптомом соц-ых проблем и явл-ся одновременно средством восст-ия соц-го равновесия.

Для Макса Вебера субъектом соц-го действия явл-ось не общ-во в целом, а больше индивид, положение кот-го связано с оп­р-ным соц-ым статусом. С его т.зр., общество — это взаимод-ие людей, явл-ихся продуктом соци-ных, т.е. ориент-ных на других людей, действий; это арена, на кот-ой дейст-ют позитивно и негативно привилегированные статусные группы. Они озабочены тем, чтобы в усл-ях конфликта матер-ных и идеальных интересов сохранить или даже упрочить свое влияние, отстоять свои экон-кие позиции, а также амбиции и жизн-ные ориентиры. Вебера — спе­ц-но занялся разработкой теории конфликта, исходя при этом не только из ее социальной значимости, но и позитивной ценн-и как стимулирующего ср-ва, фактора. Он был основателем так называ­емой формальной социологии, предметом кот-ой служат те формы подского взаимод-ия, что сохр-тся при любых изм-иях конкретно-исторических усл-ий.

Свое видение проблемы соц-ого конфликта высказывали и росс-кие сторонники марксизма. В потоке идейной борьбы их взгляды были предст-ны двумя напр-иями — ортодоксаль­ным (Г.В. Плеханов, В.И. Ленин и др.) и «легальным» (П.Б. Струве, М.И. Туган-Барановский и др.). При значит-ых расхождениях им присуще и нечто принципиально общее — детерминистский подход к истор-му процессу, когда в развитии общ-ва приоритет от­чается сфере матер-ого произ-ва, а ведущая роль отводится произв-ным отн-ям, борьбе противостоящих классов, когда крупномасш-ный соц-ый конфликт рассм-тся как непременное усл-ие разрешения соц-ных противоречий и при-недения общ-ва в новое качес-ое сост-ие.

Заметный вклад в отн-ьно новую область научного знания инее Питирим Сорокин, ставший одним из самых выдающихся пред­ставителей «социокультурной школы» в социологии, выразителем идей интеграции социальных и культурных систем. Будучи рук-лем кафедры Петроградского унив-ета, он опр-ял социологию как науку о формах, причинах и результатах поведения людей, живущих в среде себе подобных. Сорокин подчеркивал конфликт непременно связан с удовл-ием потр-ей людей, его источник заключен как раз в подавлении опр-ых, преимущественно базовых потр-тей ч-ка.

Суть концепции Л. Козера в том, что конфликты не есть нечто чужеродное, аномальное для общ-ва; они — продукт, элемент внутр-го со­ст-ия соц-ой с-мы, существующего в нем порядка вещей и самих отн-ий между отдел-ми личн-ми и соц-ми группами. Козер, предлагая понимать под конфликтом «борьбу за ценнос­ти и претензии», усматривал в нем некую соц-ую напряж-сть м-у тем, что есть, и тем, что д. б., в соотв-ии с чув­ствами, взглядами, интересами опр-ных соц-ных групп и индивидов. Конфликты, по его мнению, вып-ют важные ф-ии; они необ-мы как способ, кот-ым общ-во время от вре­мени разряжает напряженную обстановку, разрешает коллизии и противоречия между отдельными людьми и соц-ми группами.

Различают явные и латентные (скрытые) функции конфликта. 1. Явные функции конфликта характеризуются тем, что его последствия совпадают с целями, которые провозглашали и преследовали оппоненты конфликта. Явная функция конфликта - это также победа шахтеров в их конфликте с администрацией, если они преследовали именно эту цель. 2. Скрытые (латентные) функции конфликта - такие, когда его последствия обнаруживаются лишь с течением времени и которые в определенной степени отличаются от намерений, ранее провозглашенных участниками конфликта. Латентные функции могут выражаться также в том, что его последствия вообще могут оказаться неожиданными и не отвечающими целям участников конфликта.

Таким образом, и явные и латентные функции конфликта могут быть как отрицательными, так и положительными, то есть они могут иметь двойственный характер. Если функция конфликта положительная для его участников, говорят о функциональном конфликте, в противном случае это дисфункциональный конфликт, результаты которого являются негатив-ными для его участников и на которые они не рассчитывали. По смыслу, значению и роли функций конфликта их можно разделить на две группы: 1) конструктивные (положительные) функции конфликта; 2) деструктивные (отрицательные) функции конфликта. Все конструктивные (как впрочем, и отрицательные) функции конфликта с определенной степенью условности можно разделить на: 1) общие функции конфликта - имеют место на различных уровнях социальной системы; 2) функции конфликта на личностном уровне, которые касаются влияния конфликта непосредственного на личность. Общие конструктивные функции конфликта 1. Конфликт является способом обнаружения и фиксации противоречии и проблем в обществе, организации, группе.

2. Конфликт является формой разрешения противоречий. Его раз-витие способствует устранению тех недостатков и просчетов в социальной организации, которые привели к конфликту. 3. Конфликт способствует снятию социальной напряженности и ликвидации стрессовой ситуации, помогает "выпустить пар", разрядить обстановку и снять накопившуюся напряженность. 4. Конфликт может выполнять интегративную, объединительную функцию. Перед лицом внешней угрозы группа использует все свои ресурсы для сплочения и противоборства с внешним врагом. Кроме того, сама задача решения возникших проблем объединяет людей. 5. Разрешение конфликта приводит к стабилизации социальной системы, ибо при этом ликвидируются источники неудовлетворенности. Стороны конфликта, наученные "горьким опытом", в будущем будут больше расположены к сотрудничеству, нежели к конфликту.

6. Конфликт интенсифицирует и стимулирует групповое творчество, способствует мобилизации энергии для решения стоящих перед субъектами задач. В процессе поиска путей разрешения конфликта происходит активизация анализа трудных ситуаций, разрабатываются новые подходы, идеи, инновационные технологии и т.д. 7. Конфликт может служить средством выяснения соотношения сил социальных групп или общностей и тем самым может предостеречь от последующих более разрушительных конфликтов. 8. Конфликт может служить средством для возникновения новых норм общения между людьми или помочь наполнить новым содержанием старые нормы. Общие деструктивные функции конфликта Они проявляются на различных уровнях социальной системы и выражаются в следующих последствиях. 1. Конфликт может быть связан с насильственными методами его разрешения, в результате могут быть большие человеческие жертвы и материальные потери. Помимо сторон, участвующих в военном конфликте, от него могут пострадать и мирные жители. 2. Конфликт может привести стороны противоборства (общество, социальную группу, индивида) в состояние дестабилизации и дезорганизации. 3. Конфликт может привести к замедлению темпов социального, экономического, политического и духовного развития общества. Более того, он может вызвать стагнацию и кризис общественного развития, возникновение диктаторских и тоталитаристских режимов. 4. Конфликт может способствовать дезинтеграции общества, раз-рушению социальных коммуникаций и социокулътурному отчуждению социальных образований внутри общественной системы. 5. Конфликт может сопровождаться нарастанием в обществе на-строений пессимизма и упадком нравов. 6. Конфликт может повлечь за собой новые, более деструктивные конфликты. 7. Конфликт в организациях часто приводит к снижению уровня организации системы, снижению дисциплины и эффективности деятельности.

3. Начальник департамента по охране окружающей среды И.И. Иванов принимает Филатьеву Надежду Владимировну со 2 июня 2009 года должность эколога отдела охраны окружающей среды с окладом 3 000 (три тысячи) рублей в месяц с месячным испытательным сроком. Напишите приказ о приеме на работу Филатьевой Надежды Владимировны.