Билет № 24

1. Понятие и виды субкультур; сильные и слабые организационные культуры; типология культур, характеристика основных типов.

5. Субкультуры

Субкультура – это совок-сть ценностных норм, отличающих ту или иную подгруппу в рамках организации

Субкультуры получают развитие в крупных орг-х

Типология субкультур

1. По степени совпадения с ценнолстями ок различают

А. передовую субкультуру( работники центрального аппарата упр-я) Носители -работник

Б. Неконфликтующую. носители- отделы, подразделения. Основные ценности доминирующей культуры сосуществуют с ценностями данной субкультуры.

В. Контркультура. Ценности общепринятой О.К. в основном отвергаются или не совпадают.(дивиантная О.К.- нарушители трудовой дисциплины, нарушения, хищения, разглашения тайны,инфо, употребление алкоголя в раб. Время, распространение слухов, сплетен, агрессивное поведение и т.д.)

Разновидностью дивиантной субкультуры явл-ся манипулятивное поведение.

2. По тому, какие подразделения явл-ся носителями субкультуры выделяются

А. Субкультуры террит-х подразделений

Б. культура нац-х представительств

В. Субкультуры различных функц-х подразделений

3. Субкультуры различаются по носителям ценностей и норм (субкультура топ-менеджмента, субкультура рук-лей среднего звена)

Субкультуры взаимодействуют друг с другом или изолированы др. от друга, или могут быть преобладающей.

СВФУ (субкультуры)аппарата ректората

Субкультура проф. Преподават-го аппарата.

25. Сильная и слабая ок

Сила корпоративной культуры – характеристика, описывающая ее устойчивость и

эффективность в противостоянии иным тенденциям.

Организационную культуру мож но охарактеризовать:

а) степенью распространенности, которая показывает, какая часть сотрудников

принимает основные ценности организации (широта охвата);

б) степенью принятия сотрудниками основных ценностей организации (глубина

проникновения).

Сила культуры организации определяется тремя моментами:

• «толщина» культуры;

• степень разделяемости культуры членами организации;

• ясность приоритетов культуры.

«Толщина» организационной культуры определяется количеством важных предполо-

жений, разделяемых работниками. Культуры со многими уровнями веры и ценностей имеют

сильное влияние на поведение в организации.

В некоторых культурах разделяемые верования и ценности чётко ранжированы.

Их относительная важность и связь между ними не уменьшают роли каждой из них.

В других культурах относительные приоритеты и связи между разделяемыми ценностями не

так ясны. В первом случае достигается больший эффект с точки зрения влияния на

поведение людей, так как у них формируется уверенность в том, какая ценность должна

преобладать в случае конфликта интересов.

Таким образом, сильная культура «толще», она разделяется большим числом работни-

ков и более чётко определяет приоритеты, а соответственно, имеет более глубокое влияние

на поведение в организации.

Организации с сильной культурой имеют согласованный набор ценностей и норм,тесно связывающих членов друг с другом и способствующих их вовлечённости в процесс

достижения организационных целей. Слабая культура даёт расплывчатые рекомендации в отношении того, как они должны себя вести.

Понимание того, на чём основана сильная культура, важно, поскольку некоторые авторы утверждают, что сильная культура способствует высоким показателям функционирования организации и позволяет ей получить конкурентное преимущество.

М олодые организации или организации, характеризующиеся постоянной ротацией

мнений среди своих членов, имеют слабую культуру. Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей. Однако не

все зрелые организации со стабильным кадровым составом характеризуются сильной культурой: поскольку главные ценности организации должны постоянно поддерживаться.

Эффективность организации требует, чтобы культура организации, ее стратегия, окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были приведены в

соответствие. Стратегия организации, опирающаяся на требования рынка и более подходящая при динамичном окружении, предполагает культуру, основывающуюся на

индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфликтов и широком горизонтальном общении.

Стратегия, ориентируемая на деятельность организации в стабильном окружении более

успешна, когда культура организации предусматривает ответственный контроль,

минимизирует риск и конфликты. Сильная культура не только создаёт преимущества для организации. Следует иметь в виду, что сильная культура является в то же время серьёзным препятствием на пути проведения изменений в организации. «Новое» в культуре вначале

всегда слабее. Поэтому считается лучше иметь умеренно сильную культуру в организации.

Слабая культура – культура, не имеющая большого количества широко

распространенных, четко очерченных ценностей и базовых предположений. Слабая культура даёт расплывчатые рекомендации в отношении того, как должны себя вести сотрудники

организации. В организациях со слабой культурой для координирования организационного

поведения в первую очередь применяются не ценности и нормы, а формальная организационная структура.