2. Поведенческие теории лидерства

Лидерские качества можно воспитать

Лидерству можно обучиться

США 50-е г.

1) Яркие лидеры-те рук-ли к-е очень внимательны к потребностям своих подчинённых

2)Кто ориентирован на решение производственных задач

В 60- годы теории стали критиковать появился- СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД.

Ф.Фидлер «Эффективность группы будет зависить от ситиля управления,от возможности рук-ля стимулирвоать или наказывать подчинённых)

3 группы факторов

1.Взаимоотн-я рук-ля и подчинённых

2. Регламентация труда

3. Рычагт управления

МОДЕЛЬ СИТУАЦИОННОГО ЛИДЕРСТВА

Херше и Бланше

Осн идея-это изменение стиля рук-ва в зависимости от зрелости и квалификации подчинённых.

Дерективные указания,сочетания директ-х с разл формами учатсия подч-х, демократические методы, дилегирование почти всех полномочий)

ТЕОРИЯ ХАРИЗМАТИЧЕСКИХ КАЧЕСТВ ЛИДЕРСТВА

Харизма- это ареон особой значимости, исключ-сти и магнитизма, позволяющий привлекать за собой людей.

-почти 100% уверенность в своих суждениях

-умение видеть перспективу лучше.чем другие

-преданность идеи

-готовность рисковать ради идеи

-нетрадиционное поведение

-Умение находить ресурсы

3. Рассчитать численность работников общего отдела учреждения, если месячный объем документооборота 5330 единиц, из них документов, требующих контроля и ответа, 1550, информационных – 3780. нормативы времени на обработку одного документа, требующего контроля и ответа, 0,5 чел.-ч., информационного – 0,2 чел.-ч. Реальный фонд рабочего времени в год на одного работника 1800 ч.

Билет № 27

1. Теории управления о роли человека в организациях.

1. Теории управления о роли человека в организациях

В настоящее время различают 3 гр теорий: классич-ие (Ф.Тейлор, А.Файоль, Г.Эмерсон, Л.Урвик, М.Вебер, Г.Форд, А.К.Гастев, П.М.Керженцев и др.), теории чел-ких отн-ий (Э.Мейо, К.Арджерис, Р.Ликарт, Р.Блейк и др.), теории чел-ких ресурсов (А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.Макгрегор идр.).

Постулаты теорий	Задачи руководителей орг-ции	Ожидаемые рез-ты
Труд для большин-ства индивидов не приносит удовл-ния. То, что они делают, менее важно для них , нежели то, что они при этом зарабаты-вают. Индивидов, кот-ые хотят или могут делать работу, треб-щую творчес-тва, самостоят-ти, иници-ативы или самоконтроля, немного	Гл задачей рук-ля яв-ся строгий контроль и наблюдение за подч-ными. Он д разложить задачи на легко усваи-ваемые, простые и повторяющиеся опера-ции, разработать прос-тые процедуры труда и проводить их в практику.	Индивдиды м перенести свой труд при усл-ии, если б установлена соотв-щая з/п и если рук-ль б справедлив. Если задачи б в достаточной мере упрощены, а инди-виды б нах-ся под строгим контролем, то они в состоянии выполнить фиксир-ные нормы пр-ва
Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Эти потребности яв-ся более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень з/п	Гл задача рук-ля сде-лать так, чтобы кажд трудящийся чувство-вал себя полезным и нужным. Он д инфор-мировать своих подч-ых, а также учитывать их предложения, напр-нные на улучш-ие пла-нов деят-ти орг-ии. Рук-ль д предоставлять своим подч-ным опр-ную самост-ть, что предполагает личный самоконтроль над исполнением рутин-ных операций.	Факт обмена инф-ей с подч-ными и их участие в рутинных реш-ях позволяет рук-лю удовл-ить их основные потреб-ти во взаимодействии и в чувстве собств-ой значимости. Возможность удовл-ния этих потребностей поднимает дух подч-ных и уменьшает желание противодействовать офиц-ым властям, т.е. подч-ые охотнее б общаться с рук-лями.
Труд для большин-ства индивидов дос-тав-ляет удовл-ние. Индивиды стремятся внести свой вклад в реал-цию целей, по-нимаемых ими, в разработке кот-ых они участвуют сами. Большинство инди-видов ответственно, способно к самост-ти, к творчеству, к личному самокон-тролю даже больше-му, чем этого треб занимаемое индиви-дом по иерархии место	Гл задачей рук-ля яв-ся более рациональное использ-ие чел-ких ресурсов. Он д в коллективе создать такую обстановку, в кот-ой кажд человек м максимально проявить свои способности. Рук-ль способствует участию кажд в реш-ии важных проблем, постоянно расширяя самост-ть и самоконтроль у своих подч-ных	Расширение влияния на ход пр-ва, самост-ть и самоконтроль подч-ных повлекут за собой прямое повышение эфф-ти пр-ва. Вследствие этого полученное удовл-ние трудом м повыситься, поскольку подч-ные наиболее полно используют собств-ные возможности.

На рубеже 1900-х гг часть функций по уп стала передаваться в отд-ные подразделения. 1912 г считается приблизительной датой, когда отдел кадров впервые возник в соврем-ом значении этого слова. В 20-х гг подобные подразделения получили широкое распростр-ие в США и странах Зап Европы – занимались налаживанием отн-ий между работодателями и наемными раб-ками, выясняли настроения рабочих, представляли их требования рук-ству, награждали за многолетний добросовестный труд, устраивали совместные празднества.

В 30-е гг – ведение переговоров о заключении труд договоров , общий контроль за деят-тью в области уп на п/п-ях.

В 30-40-х гг принимались законы, корректирующие практику уп – призывали предпринимателей заключать колл договоры, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.

В 50-60-е гг появилась необходимость разработки внутрифирменных нормативных и регламентирующих док-тов: стандартов п/п-ия, нормативов (в области орг-ии и оплаты труда). Нач-ся применение коллект-ых форм орг-ции труда. Изм-ся система матер-ого стимулирования. Раб-ки допускаются к участию в прибылях. Формир-ся теория челов-ого капитала.

В 70-80-е гг кадровые службы нач-ют заниматься перспективным, долговременным планированием труд ресурсов и их участие в формир-нии стратегич-го упр-ия п/п-ия стан-ся ключевым и необх-мым.

2. Психофизиология профессионального отбора и профпригодности. Психофизиологические компоненты работоспособности. Психофизиологические детерминанты адаптации человека к экстремальным условиям деятельности.

На всех этапах развития человека как профессионала, он действует под воздействием двух групп факторов: объективных и субъективных.

Объективные факторы – это требования, нормы и ограничения, выдвигаемые со стороны профессии к труду, наличие определенных свойств и особенностей (профессиональные знания, умения и наличие профессионально важных качеств).

Субъективные факторы – это имеющиеся у данного конкретного работника задатки и способности, индивидуально-психологические свойства и особенности, его мотивация и уровнять притязаний, самооценка и психологическая защита от ошибок и неудач).

Необходимо, чтобы система объективных профессиональных требований находилась в соответствии, взаимной сообразности субъективными особенностями и возможностями человека-профессионала. При этом в реальной жизни проявляются различные варианты взаимодействия объективных профессиональных требований и субъективных возможностей и способностей человека.