Билет № 2

1. Оценка социальной и экономической эффективности проектов совершенствования системы процессов управления персоналом.

При оценке экон-кой эфф-ти проектов соверш-ния системы и технологии уп могут быть использованы след обобщающие показатели:

1. Чистый дисконтированный доход (ЧДД), или интегральный экон-ий эффект, опр-ся как сумма текущих экон-ких эффектов за весь период, приведенная к начальному шагу (начальному году расчетного периода) или как превышение интегральных экон-ких рез-тов над интегральными затратами ЧДД=Р-К (Р – экон рез-ты осущ-ния мероприятий за расчетный период; К – затраты на осущ-ние мероприятий за расчетный период). Чем больше ЧДД, тем эфф-нее проект.

2. Индекс доходности (ИД) представ собой отношение суммы приведенных доходов к величине капиталовложений

3. Внутр норма доходности (ВНД) предст собой ту норму дисконта, при кот-ой величина приведенных экон-ких эффектов равна капиталовложениям. В случае когда ВНД равна или больше требуемой инвестором нормы дохода, реализация проекта оправдана.

4. Срок окупаемости – минимальный временной интервал (от начала осущ-ния проекта), за пределами кот-го интегральный экон-ий эффект становится положительным и в дальнейшем остается неотрицательным.

5. Рентабельность инвестиций.

Экон-кие рез-ты соверш-ния системы и технологии уп орг-ции: 1. Элементы сист упр-я орг-ции: снижение затрат на осущ-ние функций; соверш-ние орг структуры упр-я, повышение согласованности работы функц-ных подразделений; повышение произв-сти труда служащих, сокращение числ-ти упр-ческих раб-ков, повышение культуры упр-я, повышение проф-го мастерства; улучшение использ-ия ЭВМ, улучшение использ-ия оргтехники; снижение трудоемкости обработки инф-ции, удешевление разработки док-тации, уменьшение ошибок в док-тации; снижение затрат на оргпроектирование, повышение роли экон-ких методов упр-ия; снижение трудоемкости осущ-ния процедур (операций),снижение стоимости разработки технологич-их процессов упр-я, повышение уровня регламентации труда; сокращение цикла обоснования, выработки, принятия и реал-ции упр-ческих реш-ий. 2. Элементы произв-ной сист орг-ции: сокращение потерь раб времени,сокращение времени на сверхурочные работы; соверш-ние орг структуры пр-ва,повышение ритмичности работы произв-ных подразделений; высвобождение рабочих, улучшение использ-ия рабочих кадров, повышение произв-ости труда рабочих, повышение культуры пр-ва, повышение уровня квалиф-ции, повыш уровня трудовой дисциплины, снижение текучести кадров, улучшение кач-ва трудовых норм; улучшение использования машин, оборудования, транспортных средств и произв-ных площадей, повышение уровня механизации и автоматизации пр-ва; снижение сверхнормативных запасов матер-ных ресурсов, улучшение использ-ия матер-ных ресурсов, снижение затрат на хранение матер-ных ценностей, ускорение оборачиваемости оборотных средств, улучшение кач-ва матер-ных норм; сокращение длительности произв-ого цикла; повышение уровня прогрессивности применяемой технологии, уменьшение удельного веса ручного труда в технологич-их процессах; повышение кач-ва продукции и услуг, рост объема пр-ва продукции и услуг, снижение трудоемкости изготовления продукции, снижение материалоемкости продукции.

Соц эфф-сть проектов проявл-ся в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с соц точки зрения изменений в орг-ции.

Позитивные изменения:

- обеспечение персоналу надлежащего уровня и кач-ва жизни (благоприятные усл-ия труда, достойная з/п, необх-мые соц-ные услуги и т.п.);

- создание усл-ий для реал-ции и развития индивид-ных способ-тей раб-ков; достижение степени свободы и самост-ти (возможность принимать реш-я, опр-ять методику выполнения заданий, устанавливать график и интенсивность работы и пр.);

- создание благоприятного социально-психологич-го климата (возможности для коммуникации, информир-ость, относительная бесконфликтность отн-ий с рук-ством и коллегами и пр.)

Соц рез-ты соверш-ния системы и технологии уп в разрезе отд-ных подсистем СУП: подсистема планир-ия и маркетинга персонала (наиб полное использ-ие потенциала раб-ков; обеспче соотв-ия содержания труда индивид-ным способ-тям и интересам раб-ков; снижение негативных последствий высвобождения раб-ков; обеспеч стабильности персонала; формир-ние благоприятного имиджа орг-ции); подсистема найма и учета персонала (обеспеч найма персонала,способного быстро адапт-ся к орг-ции; использ-ние персонала в соотв-ии с индивид-ными интересами,способностями и возможностями; повышение обоснованности кадровых реш-ий по перемещению персонала); подсистема усл-ий труда (соблюдение треб-ий психофизиологии, эргономики и технической эстетики; реализация треб-ий стандартов охраны труда и техники безоп-ти и санитарно-гигиенических требований; повышение уровня гуманизации труда; уменьш-ие загрязнения окурж среды, сохранение живой природы); подсистема трудовых отн-ий (своевременное выявление проблем в групповых и индивид-ных взаимоотн-ях; соблюдение этических норм взаимоотн-ий; формир-ние механизмов координации работ по реш-ию проблем соц-труд отн-ий); подсистема развития персонала (всесторонняя адаптация персонала к усл-ям работы в орг-ции; повышение содержательности труда; развитие индивид-ных способностей раб-ков; повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала; обеспечение согласованности целей раб-ков и адм-ции при упр-ии карьерой; овладение социокультурными нормами орг-ции); подсистема мотивации и стимулир-ия персонала (обеспеч связи между рез-тивностью и оплатой труда; создание усл-ий личного развития раб-ков; формир-ние чувства причастности раб-ка к делам орг-ции; формир-ние соврем-ой системы мотивации стимулир-ия труда); подсистема соц-го развития (удовлетворение потребностей персонала; создание благоприятного социально-психол-гоклимата; формир-ие механизма обратной связи с раб-ками исходя из их желания и нужд; создание возможностей для общения вне работы и участия в общ-нной жизни; улучшение усл-ий быта раб-ков); подсистема развития оргструктур упр-ия (развитие способ-ти орг-циик перестройке своих структур в завис-ти от изм-ия внешней среды; обеспечу сл-ий для принятия рук-щих реш-ий с ясным и четким изложением целей и задач; четкое опр-ние прав и обяз-тей раб-ков); подсистема правового обеспечения СУП (соотв-ие кадровых реш-ий треб-ям трудового закон-ства; повышение обоснованности кадровых решений; обеспечение правовой защиты работающих); подсистема инф-го обеспечения СУП (обеспеч-ие подразделений и должностных лиц уп необх-мой инф-ией; повышение кач-ва, оперативности и обоснованности инф-ции; обеспеч подразделений и должностных лиц персональными ЭВМ и оргтехникой).

2. Трудовые ресурсы: формирование и использование. Количественные и качественные характеристики трудовых ресурсов.

Под трудовыми ресурсами прежде всего подразумевают обусловленную возрастом, состоянием здоровья, профессиональной подготовкой, знаниями возможность трудиться. Тр.ресурсы – это совокупность физических и умственных способностей людей, используемых ими в производстве материальных благ и услуг.

3 категории трудовых ресурсов:

1) Лица, моложе трудоспособного возраста (меньше 16 лет)

2. Люди в трудоспособном возрасте:

Для РФ в целом от 16 лет

- для женщин от 16 до 54 лет

- для мужчин от 16 до 59 лет

Для РС(Я)

-ждя женщин от 16 до 49 лет

-для мужчин от 16 до 54 лет

3)Лица. Старше трудоспособного возраста

К трудовым ресурсам относятся

1) Население в трудоспособном возрасте за исключением неработающих инвалидов 1,2 группы и нераб-х лиц, получающих пенсию на льготных условиях, а также вышедшие на пенсию ранще в связи с тяжелыми и вредными условиями труда

- для женщин – от 45 до 54 лет

- для мужчин – от 50 до 54 лет.

2) Работающие лица пенсионного возраста и работающие подростки (в возрасте до 16 лет

В состав трудовых ресурсов не входят лица находящиеся в психхиотрических лечебницах а также лиц лешённых свободы заключённых в тюрьмах,потому что по конституции труд свободный, никто не имеет право понуждать и заставлять трудиться.а в этих местах идёт принудительный труд.

Под раб.силой следует понимать способность человека к труду. Раб.сила характеризуется 3-мя признаками: 1) здоровье, 2) образование, 3) профессионализм. Опред.стадии когда раб.сила превращается в трудовые ресурсы: 1) тр.ресурсы существуют в виде множества трудоспособных работников, находятся вне стадии трудового процесса. 2) тр.ресурсы распространяются по рабочим местам и начинается процесс расхождения его физических и умственных способностей и тогда они становятся раб.силой. 3) раб.сила создает потреб-ые стоимости (товары). 4) когда прекращается трудовая деятельность раб.сила вновь становится труд.ресурсом. Тр.ресурсы имеют качественную и количественную характеристику. Количественной характеристикой является экономически-активное население + незанятые (безработные, кот ищут работу). Колич.харак-ки включают: демограф. показатели (пол, возраст, численность). К эконом-актив населению не относятся: 1) учащиеся, 2) домохозяйки, 3) пенсионеры, 4) инвалиды I, II гр, 5) безработные, кот не ищат работу. Качественной харак-ой явл тр.потенциал. Тр.потенциал – это количество и качество труда, кот располагает субъект в течение опред. времени. Показатели тр.потенциала: здоровье, нравственные показатели, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы раб.времени.

Тр.потенциал человека – означает совокупность физ, интеллект способностей работника, кот позволяет ему достичь опред.результатов в производ.деятельности, самореализ-ся и самосоверш-ся.

Тр.потенциал предприятия – составляет совокупность трудоспособных работников, кот могут трудиться при создании необходимых условий.

Тр.потенциал общества – это совокупные способности трудоспособного населения к общественно-полезной деятельности.

2. Под миграцией тр.ресурсов следует понимать пространственное перемещение раб.силы, вызванное изменениями в развитии и размещении производствав условиях существования раб.силы. Миграция влияет на численность населения и труд.рес.. Причины, кот вызывают миграцию: 1) разного рода географические факторы, природно-климат.факторы, 2) демограф.причины, 3) этические причины, 4) причины, связанные с осложнением полит стабильности. Сущность тр.миграции заключается в ее функциях: 1) территориальное перемещение раб.силы оказывает существенное влияние на изменение соц-психол характеристик людей, способствует расширению их кругозора, накоплению знаний и обмену тр.опытом. 2) перераспределение тр. Ресурсов, кот связано с размещением произв.сил. 3) влияет на селекцию населения, 4) мигрирование влияет на изменение условий жизнедеятельности людей, влияет на качество и образ жизни, уровень жизни. Виды миграции: миграция, связная с пересечением админ.границ территорий (межреспубл, межобластная, внутренняя). Выделяют 4 вида миграции: 1) эпизодическая – когда совершаются деловые поездки не только регулярно, но и от врем к врем и не обязательно по одним и тем же направлениям. 2) маятниковая – когда ежедневно или еженедельно совершаются поездки раб.силы от места жительства к месту работы и обратно. 3) сезонная – когда происходит перемещение раб.силы к местам врем.раб как правило на несколько мес, на сезон. 4) безвозвратная (постоянная) – когда люди покидают место жительства навсегда. 3 осн.гр миграции: 1) внутренняя, 2) мигр.потоки м/д Россией и мтранами ближ.зарубежья, 3) международная – в др.страны. Под миграционной политикой следует понимать спец.меры, кот ограничивают или стимулируют миграцию.

3. В планируемом периоде предполагается увеличить объем выпускаемой продукции на 10%, производительность труда – на 6%, среднюю заработную плату – на 4%. Рассчитайте плановый фонд заработной платы, если в базисном периоде объем продукции составлял 180 млн. руб., а фонд заработной платы – 40 млн.руб.