Билет № 20

1. Организационное проектирование системы управления персоналом. Цели, функции, организационная структура системы управления персоналом.

Организационное проектирование- процесс разработки проектов орг-ции произв-ных систем и систем упр-ия. Целью оргпроектир-ия яв-ся придание процессу создания новых систем или развитию действующих целенапр-нности, научной обоснованности. При комплексном проектировании предполагается использовать системный функц-но-целевой подход, который позволяет проектировать все подсистемы: подсистема линейного рук-ства, все функц-ные подсистемы и целевые подсистемы, подсистемы обеспеч-ия упр-ия. В общем виде проект системы упр-я орг-ции состоит из технико-экон-го обоснования (ТЭО) целесообразности и необх-ти соверш-ния сист упр-я, задания на оргпроектир-ние (ЗО); орг-го общего проекта (ООП); орг-го рабочего проекта (ОРП).

Процесс разработки и внедрения проекта системы упр-я состоит из 3 стадий: предпроектной подготовки, проектир-ия и внедрения.

Этапы: разработка ТЭО; разработка ЗО (предпроектная подготовка); разработка ООП; разработка ОРП (проектир-ия); внедрение.

Содержание этапов: 1. Разработка ТЭО – системное обследование состояния пр-ва и упр-я; системный анализ состояния произв-нной системы; системный анализ состояния сист упр-я; анализ соотв-ия сист упр-я произв-ной системе; укрупненный расчет ожидаемых технико-экон-ких рез-тов; экспертиза и утверждение ТЭО. 2. Разработка ЗО – формулир-ка рез-тов анализа состояния пр-ва и упр-ия; изложение треб-ий к построению сист упр-ия и содержанию общего и рабочего проекта; разработка предложений по соверш-нию произв-ной системы и сист упр-я; расчет ожидаемых тех-экон-ких рез-тов; изложение треб-ий к орг-ции разработки, внедрения проекта, исходной инф-ции для проектир-ия; установление сроков разработки проекта и опр-ние источников финансир-ия; экспертиза и утверждение ЗО 3. Разработка ООП – разработка проекта специализации пр-ва и мероприятий по соверш-нию произв-ной системы; разработка мероприятий по соверш-нию подсистемы линейного рук-ства, по целевым подсистемам, по функц-ным подсистемам, по подсистемам обеспеч-я упр-я; корректировка ЗО; расчет ожидаемого экон-го эффекта; экспертиза и утверждение общего проекта. 4. Разработка ОРП – подбор комплекса методич-ких и нормативных док-тов на рабочее проектир-ние; разработка проектной док-тации на сист упр-я в целом; разработка проектной док-тации на подсистему линейного рук-ства, на целевые подсистемы, на функц-ные подсистемы; на подсистемы обеспеч-я упр-ия; расчет ожидаемого экон-го эффекта; экспертиза и утверждение рабочего проекта. 5. Внедрение – материально-технич-кая подготовка к внедрению; соц-психологич-я подготовка к внедрению; проф-ная подготовка упр-ческих раб-ков; разработка системы стимулир-ния внедрения проекта; опытное внедрение и внедрение проекта; контроль за ходом внедрения; расчет фактич-ого экон-го эффекта; приемка и оформление акта по внедрению проекта. Проектные док-ты сист упр-я орг-ии подраздел-ся в завис-ти от назнач-ия и формы изложения на типы. Тип и содержание док-та опр-ся стадией проектир-ия и хар-ом конкр объекта, на кот-ый данный док-т распростр-ся.

Целью орг-ции яв-ся конкр конечные состояния или искомые рез-ты, кот-ых она хотела бы допустить (экон-кая, научно-технич-ая, произв-нная, коммерч-ая, соц-ая). Соц-ная цель – обеспеч-е орг-ции кадрами, их эфф-го использ-ия, проф-ого и соц-го развития. Для реал-ции соц цели сущ-ет система уп. Соц цель принято рассматривать с двух сторон: 1. с позиции адм-ции орг-ции, кот-ая нанимает раб-ка, 2. с позиции работника, поступающего в орг-цию. В целях достижения генеральной цели адм-ция орг-ции опр-ет цели 1,2,3 и т.д уровней (дерево целей). Напр. Цели 1 уровня: планирование и маркетинг персонала; наем и учет персонала; орг-ция трудовых отн-ий; обеспеч-е нормальных усл-ий труда; обеспеч-ие развития перс; мотивация и стимулир-ие перс; соц развитие перс; развитие орг-ных структур упр-ия; правовое обеспеч-е уп; инф-ное обес-ие уп. Цели 2 уровня опр-ся к кажд цели 1 уровня, цели 3-го к кажд цели 2-го уровня и т.д

Цели и функции осн-ых подразделений службы уп: 1. Цель отдела кадров – сохранение квалифиц-ных раб-ков в усл-ях нестабильного пр-ва и наем новых раб-ков. Ф-ции ОК: обеспечивать кадрами орг-ию; вести кадровое делопр-во; анализировать текучесть кадров и дисциплину труда; учитывать движ-е персонала; подготавливать приказы и т.д. 2. Цель отдела обучения – обучение рук-лей, спец-тов,рабочих. Ф-ции: орг-вать обучение рук-лей, спец-тов,рабочих основам рыноч эк-ки по отд-ым программам; осущ-ять учебно-методич-кое рук-ство произв-нно-экон-ким обучением рабочих через подготовку и переподготовку; орг-вать произв-нную практику и т.д. 3. Цель отдела труда и з/п – объективная оценка рез-тов деят-ти кажд раб-ка для поддержания эфф-ной мотивации его труда. Ф-ции: разр-ть штатные расписания, согласовывать их; внедрять совр системы оплаты труда; вформировать колл договор, анализировать тех-экон-кие показатели структурных подразделений по труду и т.д. 4. Цель отдела соц развития – осущ-ние прав и гарантий соц защиты для кажд раб-ка. Ф-ции: разр формы соц защиты; планировать и использ ср-ва соц страх-ия; матер помощь; мед страх-ие и т.д. 5. Цель отдела охраны труда и техники безоп-ти – обеспеч-е безоп-ти и здоровых усл-ий труда на кажд раб месте. Ф-ции: орг-вать и координ-ать работу по охране труда в орг-ции; проводить анализ произв-го травматизма и проф заболеваний; составлять отчетность по охране труда и т.д. 6. Цель социологической лаборатории – формирование корпоративной культуры и эдорового морально-психол-го климата в кажд структурном подразделении. Ф-ции: повышать эфф-сть сист соц упр-ия; повышать стабильность труд коллектива, его активность и инициативность; изучать соц-ческие и псих-кие проблемы орг-ции труда, быта и отдыха раб-ков, разрабатывать пути и методы их разреш-ия и т.п. Зам директора по уп утверждает: штатные расписания; положения по оплате труда; графики работы; заявки на выпускников; заявки на обучение; долж инструкции; сметы расходов отделов службы уп; положение по оценке персонала и т.д. Зам директора по уп подписывает: приказы; договоры; положение об оплате труда рук-лей, спец-тов и служащих службы уп и т.п. Зам директора по уп согласовывает назначения; колл договор; смету дох и расх; обеспеч оргтехникой службу уп.

Орг структура СУП – совокупность взаимосвязанных подразделений сист уп и должностных лиц. Она отражает сложившееся разделение прав, полономочий, ролей и видов деят-ти персонала, объединение их в рамках подразделений различ уровней упр-я, интеграцию этих подразделений в единое целое. ОССУП яв-ся основой оргструктуры упр-я орг-ции (совокупность специализированных функц-ных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации упр-ческих реш-ий).

В практике чаще всего встреч-ся

• элементарная,

• линейная,

• функциональная,

• матричная оргструктура СУП.

Элементарная отражает двухуровневое рук-ство: верхний (рук-ль) и нижний (исполнитель) – позволяет раб-кам быстро принимать реш-я, обеспеч-ть неформальный подход к мотивированию и контролю за деят-тью персонала, при этом не дает возможности заниматься стратегич-ми вопросами. Линейная предполагает относительную автономность в работе и в целом хар-ся простой одномерностью связей (вертикальные), возможностью самоупр-я. Примен-ся когда выполняемые ф-ции однотипны, а кадры не дифференцир-ся по спец-тям. Функц-ная формир-ся там, где появл-ся функц-ное разделение труда и функц-ная специализация (наиболее применяемая). Позволяет высшему рук-ству сосредоточ-ся на стратег-ких вопросах, но способствуют возникновению орг «перегородок» между сгруппированными работами, а также развитию преимущ-нно вертикальных связей. Матричная создает усл-ия для того, чтобы раб-ники чувст-ли большее удовл-ние от работы. Выбор той или иной оргструктуры СУП зависит от целого ряда факторов: размер и степень разнообразия деят-ти; орг-правовая форма орг-ции; технология; отн-ие к орг-ции со стороны рук-лей и сотрудников; динамизм внутр среды; стратегия уп

2. Структуризация и сегментация рынков труда. Внешний и внутренний рынки труда. Прогнозирование ситуации на рынке труда.

Рынок труда – это общественно экономическая форма движения тр.ресурсов, при кот раб.сила обращается как товар по законам рын.экономики. Компоненты: 1) субъекты рынка тр – работодатели, наемные работники и их союзы, государство и его органы. 2) юридичские нормы – договора, соглашения, конституция, тр.кодекс. 3) рыночный механизм – спрос и предложение на раб.силу. 4) безработица – связан с людьми, кот не имеют работу, функц-ет с целью обеспечения соц.выплат в виде пособий по безработице. 5) инфраструктура рынка тр. – биржи тр, центры занятости, бюро по трудоустройству. 6) альтернативные виды деятельности. 2 осн.вида рынка тр: открытый и закрытый. Открытый – внешний (общенациональный). Харак-ся: - доступностью для всех, - конкурентностпособностью для всех, - ориентирован на то, что раб.места заполняются за счет движения работников м/д фирмами. Закрытый – внутренний (внутрфирменный). Харак-ся: - закрытностью, - неконкурентноспособностью, - рассчитан на движении раб.силы внутри предприятия.

На рынке тр важными факторами яв-ся 2 составляющие: спрос и предложение. Предложение раб.силы формируется из числа тех, кто ищет работу. Спрос – вакансии, раб.места. Он формируется из числа заявок работодателей на раб.силу.

Осн.направлениями гос.регулирования занятости яв-ся: разработка и формирование политики занятости (инвестиционная, кредитная и финансовая политика государства). Создание управленческой системы. В соответствии с законом для решения этой задачи яв-ся: -развитие тр.ресурсов, - обеспечение равных возможностей на выбор занятности, - создание условий, обеспечивающих дост.жизнь, - поддержка тр и предпринимательской инициативы, - обеспечение социальной защиты работникам, потерявшим работу и заработок, - недопущение массовой безработицы, длительной безработицы, - финансовая поддержка и поощрение работодателей создающим и сохраняющим раб.места.

3. Васильева Татьяна Ивановна, работающая дизайнером меховой одежды в АК «Сахабулт», просит предоставить справку по месту требования (детский сад №2) о занимаемой должности и окладе.

Напишите справку от имени начальника кадров АК «Сахабулт» Иванова А.К.