1. Сущность, содержание, принципы, процесс интеграции

Интеграция (от лат. Integration – восстановление, восполнение, целый) – понятие, означающее состояние связанности отдельных и дифференцированных частей и функций системы, организма в целое, а также процесс, ведущий к такому состоянию.

Под интеграцией в менеджменте понимается процесс объединения усилий всех подразделений (подсистем) организации для достижения ее целей и задач.

Одного системного подхода для эффективного, сильного менеджмента недостаточно и надо внедрять интеграционные процессы. Интегрированная система подразумевает объединение всех функциональных систем в единое целое в первую очередь на общей информационной основе.

Объекты интеграции в управлении: цели, организации и их подразделения, виды деятельности, функции, процессы управления и производственные процессы, жизненный цикл продукции.

Факторы интеграции: международные рынки, новые технологии, проникновение на рынки других стран и регионов, повышение уровня качества рабочей силы, возникновение новых форм организаций (сетевых, виртуальных), борьба за выживание и процветание, культурологический аспект (соединение различных субкультур).

Факторы, интегрирующие коллектив:

• единство целей, определяемое всеми миссией, видением будущего;

• взаимопонимание, знания о системе взаимодействия;

• доверие, основанное на честном и открытом общении и личном примере этичного поведения менеджера.

Принципы интеграции:

• Единство методов. Все уровни едины и взаимосвязаны общей целью управления.

• Комплексность. Совершенствование процесса управления осуществляется на всех уровнях управления производством с учетом конкретной структуры объектов управления предприятия и на основе единых функций.

• Паритетность (децентрализование). Совершенствование управления обязательно распространяется на все уровни.

• Принцип интегрированного целого. В интегрированной системе «выход» одного процесса управления является «входом» следующего процесса.

• Гомеостатичность (сохранение постоянства). Интегрированная система – это самонастраивающаяся информационная система с обратной связью, направленной на поддержание требуемого качества управляющих воздействий на стабильном уровне.

• Типичность моделей управления. Создание типовых схем управления для подразделений, близких по своим производственным условиям.

• Единство информативности. Ликвидация информационного разнообразия путем уменьшения и унификации разнообразия форм документов.

• Многоаспектность. Этот принцип предъявляет требования, связанные с совершенствование процесса управления на всех уровнях и подразделениях по нескольким направлениям с учетом составляющих факторов производства (технологических, материальных, технических, трудовых, финансовых).

• Принцип автоматизации. Совершенствование процесса управления определяет использование компьютерных технологий.

2. Современная концепция автоматизированных рабочих мест (АРМ), классификация и принципы построения; АРМ кадровой службы.

В последние годы информационные технологии проникли практически во все сферы жизни человека и Общества: государственное и муниципальное упра­вление, экономику, хозяйственную деятельность, науч­ные исследования, образование, медицину и частную жизнь человека. Не является исключением и управле­ние персоналом, деятельность кадровых служб пред­приятий и организаций. Для автоматизации службы управления персоналом в рамках предприятия созда­ется информационная система (ИС). Обычно такие си­стемы обозначаются аббревиатурой HRMS (cистемы управления трудовыми ресурсами). В самом полном — комплекс­ном варианте эти системы охватывают все уровни управления предприятием — операционный, тактиче­ский и стратегический; а в функциональном плане — кадровый учет, расчеты с персоналом и систему упра­вления трудовыми ресурсами, включающую в себя мо­дули найма и подбора персонала, оценки, обучения, развития и мотивации персонала. Поскольку история автоматизации кадровых служб началась практически одновременно с внедре­нием информационных технологий в управлении, да­вайте разберемся, какие программные средства есть в арсенале современного кадровика. Все эти про­граммные продукты можно разбить на четыре груп­пы: информационно-справочные системы, програм­мы автоматизирующие отдельные участки в работе кадровой службы,модули в составе комплекс­ного продукта для автоматизации предприятия, спе­циализированные комплексные системы.

Информационно-справочные системы.

Информационно-справочные системы нельзя назвать специализированными системами по упра­влению персоналом, но они активно используются в работе кадровика. В первую очередь это правовые справочные системы. Сегодня в нашей стране суще­ствует целый ряд правовых справочных систем: «Ко­декс», «Референт», «Юридический мир», «Ваше пра­во», «Юристконсульт», «Законодательство России». Однако самыми крупными являются «Гарант» и «Кон-сультантПлюс». Эти две фирмы создали наиболее разветвленную сеть своих информационных центров в различных регионах России. Помимо информации по законодательству в обеих системах созданы об­ширные консультационные базы.

Отдельные программы автоматизации.

Это программные продукты автоматизирующие отдельные функциональные задачи. Как правило, это программы кадрового учета, расчета заработной платы,найма персонала, аттестации, тестирования, управления компенсационным пакетом,оценки, обу­чения, развития и мотивации персонала. Уровень разработки этих программ может быть самый раз­ный — от примитивного до самого продвинутого. Но их объединяет принцип их создания — разработчики этих программ и не ставили перед собой цели разра­ботать комплексный продукт. Это не комплексные системы в процессе разработки, а полностью закон­ченный продукт. Как правило, системные решения, лежащие в основе этих разработок, не позволяют им развиваться как комплексным HRM-системам. По­нятно, что такие программы имеют локальное при­менение и могут быть рекомендованы только небо­льшим организациям для решения учетно-отчетных задач в конфигурации Зарплата-Кадры.

Специализированные комплексные

Эти системы удовлетворяют самым высоким тре­бованиям по функциональности. Существуют разные точки зрения на вопрос о составе полнофунк­циональной системы. Одним из распространен­ных вариантов можно считать перечень функций, ис­пользуемый центром. В его состав входят:

• организационный менеджмент,

• кадровый учет,

• кадровый документооборот,

• табельный учет,

• расчет зарплаты,

• регламентированная отчетность,

• компенсационный пакет,

• планирование человеческих ресурсов,

• планирование фонда оплаты труда,

• управление компетенциями,

• оценка персонала,

• управление мотивацией,

• управление обучением,

• электронное обучение,

• подбор персонала,

• управление кадровым резервом - портал,

• информационное самообслуживание,

• аналитика по персоналу.

 Как видно из этого перечня, современные HRM-системы охватывают все возможные области дея­тельности службы персонала. Основной отличитель­ной чертой этих программ является наличие единого информационного пространства, которое позволяет использовать в работе каждого модуля все многооб­разие накопленной в системе информации, постро­ить эффективные аналитические системы и системы поддержки принятия решений. Не все имеющиеся на рынке продукты имеют вышеперечисленную функ­циональность, в некоторых системах заявленная функциональность находится в зачаточном состоя­нии, но все разработчики HRM-систем декларируют планы по созданию полнофункционального продук­та. Это позволяет пользователям программ надеяться, что по мере возникновения у них потребности в новых функциональных модулях, такие будут предложены разработчиками. Поэтому Специализированные комплексные HRM системы можно назвать стратегическим инструментом развития кадровых служб, рассчитанным на долгие годы эксплуатации.

Модули как составная часть комплексного продукта.

Программы комплексной автоматизации (программы класса ERP или близкие к ним), пожалуй наиболее развитые и сложные среди средств автоматизации бизнеса. Требования к функционалу HR-модулей этих программных продуктов не отличаются от требований к специализированным комплексным HRM-системам. Более того наибольшей реализованной на сегодня функциональностью обладают именно специализированные модули ERP-систем от Oracle и SAP. Однако интегрированность этих модулей имеет как преимущества, так и определенные недостатки. Бесспорным преимуществом такого решения является полное информационное обеспечение со стороны других подсистем: финансовой, коммерческой и производственной. Но достаточно высокая автономность кадровой информации и кадровых процессов существенно снижает ценность этого преимущества. При этом остаются присущие этим системам недостатки: долгий срок внедрения системы, который может длиться несколько лет, а использовать программу нужно уже сегодня; высокая стоимость владения системой (стоимость закупки ПО, внедрения, эксплуатации и технической поддержки), зависимость кадровой службы от внедрения системы в других подразделениях. Поэтому встречаются варианты построения комплексной системы автоматизации предприятия, когда вместо HRM-модуля Oracle или SAP внедряется система отечественной разработки, например решение от «Компаса».

Как мы увидели, задача автоматизации кадровой службы может быть решена с помощью программ разного класса и разных производителей, но какую бы информационную систему ни выбрала конкретная организация важно, чтобы эта система отвечала современным требованиям к такого рода системам: в основе системы лежит методология управления персоналом, знакомая HR-менеджерам предприятия, используемая или предполагаемая к использованию в компании и направленная на достижении стратегических целей высшего менеджмента предприятия, возможность доступа к данным для множества пользователей, объединенных в локальную сеть предприятия, а зачастую — и для пользователей, удаленных от центрального офиса, развитый, дружественный графический интерфейс конечного пользователя, режимы обработки оперативной информации, близкие к режиму реального времени, средства аутентификации и разграничения прав доступа, позволяющие предоставлять информацию в соответствии с должностными обязанностями пользователя; высокий уровень защищенности от несанкционированного доступа, основу информационной системы составляет промышленная база данных, поддерживающая доступ на основе стандарта SQL, как правило, Oracle или MS SQL Server.

Согласно опубликованным исследовательской компанией AMR Research в 2007 г. оценкам, спрос на решения класса HRMS растет на 10% быстрее, чем рынок информационных систем в целом. Стоит обратить внимание, что в России спрос на HRMS в настоящее время велик потому, что раньше автоматизации HR не уделялось достаточного внимания. Причем основными составляющими роста мирового рынка HRMS сегодня являются продажи модулей или самостоятельных продуктов, автоматизирующих управление талантами и эффективностью персонала (ежегодный рост на 20%), а также средств учета труда и рабочего времени (12%).

Наиболее популярные HRMS решения и продукты на российском рынке

Лидерами в производстве программного обеспечения для управления персоналом являются компании SAP AG и Oracle.

Система Oracle HRMS  — одна из наиболее функционально полных систем для организации работы службы персонала современного предприятия. Система является частью семейства Е-бизнес-приложений Oracle, предназначенных для полной автоматизации процесса управления предприятием. Основные составные части кадрового модуля — «Управление персоналом», «Зарплата», «Табельный учет», «Управление обучением». В состав E-Business Suite 11i входят модули: «Управление персоналом», «Зарплата», «Самообслуживание», «Управление взаимоотношениями с заказчиками (CRM)», «Управление обучением и администрирование», «HR-Аналитика», «Oracle Tutor».

В основе Oracle HRMS — Интернет-технология, с помощью которой все участники процесса управления персоналом на предприятии работают в единой системе, что позволяет неограниченно пользоваться всей совокупностью актуальных сведений о потребностях, возможностях, реальных ситуациях в области кадрового менеджмента предприятия. В плане передовой HR-практики особого внимания заслуживает расчет компенсационного пакета и подход на основе учета компетенций. Единый «язык компетенций» в решении всех кадровых вопросов гарантирует, что знания и умения сотрудников будут должным образом зафиксированы и использованы. Oracle «Управление персоналом» предлагает:

• интегрированный учет и анализ всех видов выплат, льгот, поощрений;

• расчет оптимального пакета с учетом потребностей и пожеланий сотрудников, объективных данных об их достижениях;

• планирование фонда оплаты труда, прогнозирование размера заработной платы.

Система управления предприятиями и корпорациями R/3 SAP AG  — это единые решения программного обеспечения для интегрированного управления и обработки всех функций предприятия, которые помогают логически связать друг с другом соответствующие процессы и избежать автономных решений. Основные отличительные особенности системы в плане управления персоналом:

• функциональность, система SAP HR реализует с помощью функциональных блоков основные функции и вопросы, связанные с управлением персоналом;

• модульная структура, которая позволяет использовать приложения по отдельности или в сочетании с внешними системами, а также осуществлять поэтапное внедрение;

• интеграция, которая обеспечивает самую высокую степень защиты и надежности данных и возможность связи с общими организационно-экономическими функциями.

Основными компонентами модуля SAP HR являются: PA («Администрирование персонала», «Основные данные», «Управление данными кандидатов», «Управление основными данными», «Расчет заработной платы и окладов», «Командировочные расходы»); PD («Планирование повышения квалификации», «Организация и планирование», «Описание рабочего времени и штатного расписания», «Предварительный выбор кандидатов», «Квалификации и квалификационные требования», «Управление повышением квалификации», «Планирование карьеры и замещения должностей», «Планирование расходов по содержанию персонала», «Планирование использования персонала», «Планирование рабочего времени»).

Существуют оценки, что SAP и Oracle — несколько «тяжелые» и дорогостоящие системы, ориентированные на управление крупными промышленными предприятиями. А более приспособленное к решению задач HR-службы для средних и небольших компаний — программное решение компании Microsoft (Navision или Axapta), одно из которых мы рассмотрели в предыдущей теме.

Среди российских разработчиков наиболее популярны в области кадрового программного обеспечения решения и продукты от компаний 1С (1С:Зарплата и кадры ) и «АйТи» (БОСС-Кадровик ). Помимо этого есть специализированные продукты для малого и среднего бизнеса: «АиТ Кадры». Все они включают ведение кадровой документации, ведение отчетности в соответствии с требованиями ТК, ведение базы данных о соискателях, регистрацию движения персонала, учет аттестаций, управление мотивацией труда, ведение архива кадровой службы, учет фактически отработанного времени (табельный учет), расчеты с персоналом по оплате труда.

Типовая конфигурация «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8.0 » для реализации кадровой политики компании и денежных расчетов с персоналом предусматривает:

• расчет заработной платы;

• управление финансовой мотивацией персонала;

• исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда;

• отражение начисленной зарплаты и налогов в затратах предприятия;

• управление денежными расчетами с персоналом, включая депонирование;

• учет кадров и анализ кадрового состава;

• автоматизация кадрового делопроизводства;

• планирование потребностей в персонале;

• обеспечение бизнеса кадрами;

• управление компетенциями, обучением, аттестациями работников;

• эффективное планирование занятости персонала.

Систему «БОСС-Кадровик» используют как предприятия с небольшой численностью персонала, так и крупные производственные и холдинговые структуры, имеющие штат сотрудников в десять тысяч человек. Главной особенностью в сравнении с другими отечественными разработками является поддержка работы в крупных распределенных структурах. Программа работает на двух наиболее распространенных промышленных базах данных: Oracle Server («БОСС-Корпорация») и Microsoft SQL Server («БОСС-Компания»). БОСС-Кадровик позволяет:

• планировать структуру организации, штатные расписания и кадровую политику;

• производить расчет заработной платы, оперативный учет движения кадров;

• вести административный документооборот по персоналу и учету труда, аттестации и определению потребностей (обучение, повышение квалификации) работников;

• рекрутинг персонала на вакантные должности;

• ведение архивов без ограничения сроков давности и многое другое.

Состав системы: «Штатное расписание», «Учет кадров», «Табельный учет», «Расчет заработной платы», «Отчетность», «HR Management-контур». Важными достоинствами системы «БОСС-Кадровик» являются учет и быстрая реакция на изменения российского законодательства, быстрота внедрения и возможность адаптации к сложившейся на предприятии модели кадрового менеджмента, использование в качестве самостоятельного продукта или в виде подсистемы, интегрированной с уже действующей системой.

В состав программного комплекса «АиТ:\Управление персоналом » входят следующие модули: «Кадры», «Зарплата», «Табельный учет», «Учет рабочего времени», «Учет выполненных работ (Наряды)», «Персонифицированный пенсионный учет», «Планирование штатных расписаний», «Автоматизация работы с негосударственным пенсионным фондом», «Репликация».

Преимуществами данного ИТ-решения являются:

• обеспечение согласованной работы субъектов управления персоналом, исключение возможных противоречий и дублирования функций;

• возможность консолидации данных о сотрудниках при многоуровневой и территориально распределенной структуре предприятия, передача сведений при любом качестве каналов связи и даже при их отсутствии;

• возможность выбора состава программного комплекса исходя из специфики того или иного предприятия и конкретного рабочего места;

• настройка системы в соответствии со спецификой предприятия, адаптивность системы к любой организационной структуре, отсутствие ограничений по численности персонала;

• автоматический ввод массовых данных;

• полная адаптация к российскому законодательству;

• электронные архивы, предполагающие надежное бессрочное хранение информации;

• интеграция с финансовыми системами и системами управления производством, поддерживающая непрерывность деловых процессов, позволяя в полном объеме использовать информационные ресурсы предприятия.

Итак, как выбрать нужное ИТ-решение и ИТ-продукт? Каковы же основные критерии при выборе системы автоматизации? Некоторые советы от экспертов:

• необходимо учитывать будущую область приложения системы, поддерживаемые функции, технологические характеристики и жизнеспособность — система должна иметь возможность расширения (масштабирования) и всегда быть современной, то есть основываться на лучших HR-практиках;

• должно быть оптимальным соотношение «цена-качество» и количество успешно реализованных проектов;

• необходимо, чтобы поставщик или системный интегратор могли сопровождать ИТ-продукт в дальнейшем, то есть ИТ-решение должно идти в комплекте «soft + бизнес».

Информационная система HR-менеджмента ETWeb™ Enterprise от AXES Management

Российская консалтинговая компания AXES Management предлагает системные HRMS-решения в области управления человеческим капиталом, опираясь на современные кадровые и IT-технологии. Она является системным интегратором и консультантом одного из самых комплексных HRMS-решений — StepStone ETWeb™ Enterprise , предназначенного для управления человеческим капиталом и анализа HR-данных. Эта система занимает ведущие позиции на рынке: 50% компаний из Europe Top 100 и 35% компаний из Fortune Top 100 используют ее для автоматизации работы с персоналом.

ETWeb™ может работать как самостоятельное приложение или интегрироваться с ERP системами (SAP, Oracle и т.п.), а так как ETWeb™ является web-приложением, то может полностью интегрироваться со всеми HR-системами. Последняя версия ETWeb™ Enterprise обеспечивает высокий уровень безопасности данных и доступа при максимальной функциональности .

Система управления человеческим капиталом включает в себя следующие элементы.