1.Поиск и привлечение кандидатов:

• обеспечение быстрого и эффективного первого контакта с кандидатами;

• создание кадровых резервов персонала и управление ими;

• построение постоянных отношений с кандидатами;

• автоматизация размещения вакансий на всех источниках — через корпоративный портал, Интранет, кадровые агентства и сайты по трудоустройству, СМИ;

• создание для кандидатов интерактивной зоны на портале компании, где они могут управлять своими резюме, откликами, интервью, подключать себе оповещения о новых вакансиях;

• рассылка информации о новых вакансиях с помощью уведомлений по электронной почте и через SMS;

• контроль и анализ эффективности работы кадровых агентств;

2.Отсев и подбор кандидатов:

• все кандидаты отбираются и автоматически ранжируются по особым качествам и навыкам;

• автоматический поиск исключительного персонала;

• создание автоматических запросов на сканирование каждой анкеты для особого профиля. Запрос генерирует автоматические уведомления, когда обнаруживает кандидата, удовлетворяющего требованиям вашего профиля;

• модуль отсева, который позволяет предопределить критерии автоматического отклонения неквалифицированных кандидатов. Например, может понадобиться автоматическое исключение всех, у кого отсутствует разрешение на работу;

• понятийную категоризацию;

• ранжирование ответов анкеты на особые вопросы для выявления наиболее подходящих заявлений;

• интеграция сторонних оценочных инструментов;

• интеграция процесса отсева и подбора с лидирующими на рынке тестами, с оценочными инструментами от сторонних производителей тестов;

• автоматизированное профилирование и создание Резерва Персонала;

• поиск кандидатов среди резерва персонала через профиль кандидата;

• гибкий процесс подбора с автоматической связью по электронной почте;

• информационная панель по найму;

• отслеживание дублирующихся откликов;

• управление интервью.

3.Адаптация новых сотрудников:

• интеграция с системами HRM, «Расчет заработной платы»;

• управление документами и договорами;

• проверка рекомендаций.

4.HR-Менеджмент:

• электронные личные дела сотрудников и документооборот;

• стандартный интерфейс взаимодействия с основными системами, например с ERP-системами;

• конфигурируемые рабочие потоки, автоматические напоминания и контроль за выполнением задач;

• управление иностранными специалистами;

• поддержка шкалы должностей и балльной оценки должностей;

• возможности планирования карьеры;

• анализ требований к развитию;

• оценка риска потери ценных сотрудников;

• возможности разработки и внедрения систем мотивации персонала.

5.Управление компенсациями и льготами в соответствии с рынком:

• возможности исследований рынка оплаты труда;

• импорт, управление и оценка текущих данных рынка оплаты труда, полученных от различных компаний, проводящих исследования;

• анализ рыночных данных, полученных из различных источников, с целью определения конкурентных рыночных ставок оплаты труда;

• внедрение согласованных неизменяемых политик с поправкой на рынки труда с высоким спросом;

• анализ тенденций изменения рыночных данных и регулирование оплаты труда персонала в соответствии с ними;

• подготовка стратегических решений по оплате труда с помощью встроенной функции сценарного планирования.

6.Управление навыками и компетенциями:

• централизованная модель компетенций;

• профили компетенций для сотрудников, должностей и групп должностей;

• отчеты по оценке 360 градусов;

• согласованные, основанные на компетенциях рейтинговые шкалы;

• анализ потенциала сотрудников. GAP анализ;

• внутренние ротации персонала и проектный персонал;

• персональные «Желтые страницы» сотрудников.

7.Управление обучением и развитием:

• управление обучающими и развивающими мероприятиями, такими как ротации, коучинг, дистанционное обучение и т.д.;

• администрирование курсов;

• согласования заявок на обучение;

• публикация On-line каталога курсов;

• стандартные средства взаимодействия с внешними провайдерами;

• поддержка историй обучения и развития;

• автоматический подбор развивающих мероприятий.

8.Организационные диаграммы:

• web интерфейс для наглядного просмотра организационных схем;

• построение различных видов диаграмм;

• карты знаний;

• диаграммы карьерных путей;

• визуализация результатов оценки позиции;

• возможность детализации любого фрагмента отчета.

9.Персональный информационный сервис:

• сетевое приложение, полностью построенное на web-технологиях;

• доступ к системе с помощью любого web-браузера (Internet Explorer, Mozilla Firefox, Opera и т.д.);

• генерация отчетов в различных форматах (PDF, XLS, HTML, TIF и т.д.);

• гибкость и масштабируемость решения в компаниях с количеством персональных информационных сервисов сотрудников от 50 до 150 000.

Используя персональный информационный сервис, сотрудники могут получать и передавать наверх информацию и осуществлять контроль за ее движением. Каждый пользователь имеет персональный логин и пароль, которые позволяют ему иметь доступ ровно к такому количеству информации, которое соответствует его позиции. Руководители департаментов/отделов могут самостоятельно обновлять или добавлять информацию в «свои» разделы портала.

Электронный рекрутмент. Социальная сеть как инструмент рекрутмента

В настоящее время все возрастающую роль в системах HR-менеджмента играют модули, автоматизирующие работу по найму специалистов и поиску вакансий и резюме в среде Интернет. Этой цели служат разнообразные «работные» сайты-порталы, которые собирают нужную информацию, помогая встретиться соискателям и работодателям. На российском рынке функционируют такие представители электронного рекрутмента, как: www.hh.ru, www.rabota.ru, www.job.ru и т.д.

Многие крупные компании уже оценили достоинства Интернета как эффективного средства подбора персонала, и внедрение системы электронной обработки данных дало возможность не только отбирать самых достойных, но и не терять кандидатов, анкеты которых раньше просто отправляли «в корзину».

Обычно внедрение системы «электронного набора персонала» начинается с сайта. Он позволяет потенциальным соискателям получить информацию о корпоративной культуре компании, преимуществах работы, имеющихся вакансиях, а также подать заявление о приеме на работу в стандартной форме и сообщить о своей квалификации, отвечая на вопросы, помогающие сотруднику отдела кадров предварительно ознакомиться с профессиональными и личными качествами человека.

В настоящее время становятся все более популярными и собирают на своих ресурсах большое количество пользователей социальные сети в Интернете  — это онлайновое сообщество людей, объединенных определенными интересами, социальными группами (школа, институт, работа), профессиональной деятельностью или просто дружескими отношениями. Социальные сети являются хорошим источником полезной и нужной информации о людях, чем и пользуются рекрутеры. Социальная сеть odnoklassniki.ru больше ориентирована на поиск друзей и одноклассников, vkontakte.ru в основном объединяет людей по интересам, а moikrug.ru делает упор на деловые связи и профессиональные интересы. Профайлы пользователей социальных сетей по сути дела являются развернутыми резюме и могут служить альтернативой «работных» сайтов.

Согласно исследованию, проведенному MASMI Research Group,  62% пользователей Интернет в России имеют, по крайней мере, один профайл в социальных сетях. Сегодня наметилась тенденция перехода менеджеров по набору персонала от использования платных и бесплатных job-сайтов к социальным сетям. Эта тенденция подкрепляется некоторыми особенностями и преимуществами социальных сетей как инструментов электронного рекрутмента, а также некоторыми недостатками job-сайтов:

• пользователям, которые зарегистрировались на бесплатных сайтах, в силу открытого доступа к контактным данным поступает много ненужных сообщений, что заставляет некоторых соискателей удалять свое резюме;

• на бесплатных job-сайтах размещаются, как правило, специалисты не очень высокой квалификации, поэтому при возникновении потребности в квалифицированных кадрах часть рекрутеров может искать ресурсы в социальных сетях, где можно найти кандидатов такого уровня и проверить рекомендации, которые могут подтвердить заявленный кандидатом уровень квалификации;

• в социальных сетях можно найти анкеты людей, которые в данный момент не находятся в активном поиске (у них не стоит пометка «ищу работу»), но всегда готовы рассмотреть предложение. В этом состоит их преимущество перед платными job-сайтами, где резюме, как правило, размещают люди, которые активно ищут работу.

• согласно исследованию существует всего небольшой процент пересечения анкет социальной сети «Моего круга» и резюме на job-сайте hh.ru, поэтому даже те рекрутеры, которые имеют доступ к платным сайтам, могут использовать социальные сети как дополнительный источник поиска кандидатов.

Системы дистанционного образования E-learning. Электронные бизнес-симуляции

В настоящее время успех и развитие национальных программ, коммерческих и некоммерческих образовательных организаций в конкурентной среде все в большей степени зависит от интеллектуального капитала (IC) . В компаниях, организациях все в большей степени доминируют не основные фонды и материальные запасы, а информация, знания и другие элементы интеллектуального капитала. К интеллектуальному капиталу относят человеческий капитал и структурный капитал , внутренний и внешний по отношению к организации.

1. Под человеческим капиталом понимается совокупность знаний, компетенций и связей, которые имеют работники организации.

2. Внутренний структурный капитал подразделяют на ноу-хау, организационные структуры, процессы, методы, информационные системы обмена информацией и применения общего знания, системы и процессы управления, позволяющие концентрироваться на стратегии и приспособлять ее к условиям среды.

3. Внешний структурный капитал представляет собой устойчивые связи организации с внешними партнерами — поставщиками, посредниками, клиентами (отношения с клиентами называют еще клиентским капиталом).

Сегодня для бизнеса не только и не столько труд или капитал является источником прибыли корпорации, а инновационная деятельность предпринимателя. Идеи, знания и информация, в том числе и электронная (особенно Интернет-ресурсы), являются неотъемлемой и важнейшей частью как процессов производства продуктов, так и процессов организации предприятия, обмена информацией с клиентами, потребителями, поставщиками, конкурентами. Поэтому необходимость перехода от традиционной системы образования к системе открытого непрерывного образования становится все более очевидной. Наиболее характерными чертами этой системы должны являться:

• возможность выбора формы, содержания и темпов обучения;

• доступность территориально распределенных источников информации;

• дистанционное обучение, в т.ч. доступность лабораторного оборудования для учебных и научных целей.

Конечным результатом информатизации образовательной системы является предоставление образования посредством дистанционного обучения (ДО, e-learning).

При этом под системой дистанционного обучения может пониматься любая форма учебного процесса, когда преподавателя и слушателя разделяет существенное расстояние. Помимо доступа к учебным материалам, такая система дистанционной организации учебного процесса подразумевает возможность связи с преподавателем, получение консультации в режиме on-line, а также проверку знаний по окончании обучения.

Электронные учебные материалы могут быть разделены на две большие группы: обучающие системы, работающие локально на ПК, и ресурсы, доступные через Интернет. Главным преимуществом локальных электронных учебных материалов является их автономность, независимость от Интернет-соединения. Локальные обучающие системы обладают недостатком, который становится очень существенным в условиях постоянной модернизации учебных программ. Они быстро устаревают, и для их обновления требуется приобретение новой версии на новом носителе. Этого недостатка лишены системы с онлайн-доступом. Использование в качестве обучающих материалов Интернет-ресурсов позволяет при условии надежного подключения к глобальной сети всегда иметь под рукой самую свежую информацию. Другие требования к учебным средствам в Интернете формируются в зависимости от способа их использования. В качестве учебных средств можно использовать не только образовательные порталы, но и существующее изобилие сайтов, посвященных научно-популярной и научно-новостной тематике. Интегрированные в единую образовательную систему, порталы создают возможности для дополнительного образования, повышения квалификации, получения необходимой информации по интересующим вопросам в любой момент времени.

По прогнозам аналитиков к 2018 г. компьютеры смогут осуществлять перевод с других языков в режиме реального времени с качеством, достаточным для правильного понимания и организации эффективного взаимодействия. Это окончательно сделает рынок образования глобальным. Тогда у работников предприятий, в том числе и провинциальных, появится возможность воспользоваться учебными пособиями любого университета мира. Это позволит снять препятствия в виде недостатка учебного контента на пути развития дистанционного обучения в России.

Одним из перспективных видов и средств бизнес-обучения являются электронные бизнес-симуляции , предназначенные для интерактивного обучения пользователей ключевым компетенциям: стратегическому мышлению, анализу рынка, принятию решений, планированию, командной работе и лидерству. Кроме того, они позволяют участникам расширить кругозор, поменявшись функциональными ролями, — в области маркетинга, производства, разработки, логистики, HR, что очень важно для лучшего понимания бизнеса и партнеров по нему. Скачать и попробовать бизнес-симуляцию можно по ссылке — http://www.capsim.com/homepage.cfm.

Исследования подтверждают более высокую эффективность бизнес-симуляций по сравнению с традиционными форматами обучения (семинары, кейс-стади, тренинги с использованием бизнес-кейсов). В качестве основных факторов преимущества и успехов симуляций можно выделить такие:

• высокая мотивация и вовлеченность участников;

• возможность связать теоретические знания с реальными бизнес-ситуациями;

• свобода экспериментировать в близкой к реальности, но при этом безопасной среде;

• возможность получить обратную связь от бизнеса непосредственно после принятия решений;

• дополнительные навыки командной работы и лидерства применительно к конкретным бизнес-задачам.

Кроме того, проведение электронных бизнес-симуляций позволяет гораздо быстрее «проигрывать» бизнес-ситуации, чем, например, в настольном или бумажном форматах. Пользователи могут позволить себе рисовать таблицы и диаграммы, наглядно показывающие все достижения и упущения, собирать данные и сохранять их в базе столько, сколько это нужно, и самое главное, электронные игры можно использовать в дистанционном режиме с помощью Интернета, который способен организовать настоящую командную игру для людей, живущих в разных городах или странах.

3. Составьте баланс рабочего времени для общей численности персонала 100 человек.

	На 1 работника	Всего чел.-дней
Календарный фонд чел.-дней	365
Праздничные и выходные дни	111
Табельный фонд чел.-дней
Очередные отпуска (28 дней на 1 работника)
Максимально возможный фонд (чел.-дней)
учебные отпуска (10% от общей численности работников, длительностью 21 календарный день)
всего отпуска по беременности и родам		600
больничные (50% от общей численности работников, длительностью 7 календарных дней)
другие законом, разрешенные неявки (70% от общей численности работников, длительностью 3 календарных дня)
Фактическое Чел. Дней