15. Формирование ок

Принципы формирования организационной культуры, в общем, отражают особенности

организации, отрасли и т. п., но также основные свойства и характеристики и желаемые

параметры формируемой организационной культуры.

Формируя организационную культуру, следует руководствоваться следующими

принципами:

1) культура должна отражать основные идеи существования организации;

2) эти идеи должны нести положительный эмоциональный заряд;

3) разработанные элементы и мероприятия должны гармонировать между собой,

подтверждаться поведением и отношением к ним руководства (поведение руководство не

должно противоречить провозглашаемым ценностям и нормам);

4) формируемая культура должна соответствовать типу, размеру и характерным

особенностям организации, а также условиям её существования;

5) нельзя отрицать накопленный предшествующими поколениями культурный опыт,

можно постепенно видоизменять или использовать его как основу, плацдарм для новой

культуры.

Для формирования организационной культуры, которая поддерживала бы стратегию

развития организации, руководство должно предпринять ряд шагов. М ожно выделить

следующие основные этапы работы по формированию эффективной организационной

культуры.

1. Выбор миссии организации, определение стратегии, основных целей и ценностей

(приоритетов, принципов, подходов, норм и желательных образцов поведения).

2. Изучение сложившейся организационной культуры. Определение степени

соответствия сложившейся оргкультуры выработанной руководством стратегии развития

организации, выявление позитивных и негативных ценностей.

3. Разработка организационных мероприятий, направленных на формирование,

развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения.

4. Целенаправленные воздействия на организационную культуру с целью изжить

негативные ценности и развить установки, способствующие реализации разработанной

стратегии.

5. Оценка успешности воздействий на организационную культуру и внесение

необходимых коррективов.

32. Методы изменения ок

С течением времени и под воздействием обстоятельств культура может претерпевать

изменения. Поэтому важно знать, как проводить изменения такого рода. М етоды изменения

культуры организации созвучны методам поддержания и формирования культуры. Это:

• изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера;

• изменение стиля управления кризисом или конфликтом;

• перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения;

• изменение критериев стимулирования;

• смена акцентов в кадровой политике;

• смена организационной символики и обрядности.

Изменение для менеджеров представляет чрезвычайную важность. Оно является ос-

новным элементом деятельности каждого руководителя. М енеджер должен уметь управлять

изменениями. Эффективный менеджер – это тот человек, который способен осознать, когда

изменения желательны, а когда неизбежны, и который затем способен заставить любого за-

интересованного человека почувствовать, что он только выигрывает от этого изменения,

если не будет противодействовать ему. Существует единодушное мнение о том, что если вы

занимаете активную, а не пассивную позицию к изменениям, то получите положительную, а

не отрицательную реакцию.

При проведении изменений в культуре возникает ряд трудностей. В особенности эти

трудности порождаются сопротивлением изменениям культуры. Это становится явно за-

метным, когда изменения начинают затрагивать глубинное содержание организационной

культуры (базовые предположения, верования и ценности). Отмечено, что проведение ради-

кальных и быстрых изменений в содержании организационной культуры происходит с

большими трудностями и более болезненно, чем проведение медленных изменений. Анало-

гичная взаимосвязь обнаруживается при проведении изменений в организациях с сильной и

слабой организационной культурой. В целом степень сопротивления изменениям в культуре

организации пропорциональна величине изменений по содержанию, т. е. степени их ради-

кальности и силе преобладающей в организации культуры.

Типы изменений разнообразны:

• обновления (пересмотр) должностных инструкций служащих, с точки зрения подчи-

нённости и контактов;

• введение новой техники и технологии;

• изменение в организационной структуре;

• увольнение рабочих;

• расширение обязанностей;

• новая система оплаты труда;

• переход на другой режим работы и т. д.

Следует отметить, что изменения в поведении могут привести к изменениям в куль-

туре, и наоборот. Однако это происходит неизбежно или автоматически. Это связано с той

ролью, которую играет в этом процессе «передача» культуры и обоснование поведения.

В зависимости от ситуации, связь между изменениями в поведении и культуре в ту или иную

сторону может обнаружиться в течение периода, измеряемого от нескольких месяцев до не-

скольких лет. Поэтому для анализа важно различать изменения культуры и другие организа-

ционные изменения и исследовать их одновременно.

Изменения в содержании культуры требуются тогда, когда существующая в организа-

ции культура не способствует изменению поведения до состояния, необходимого для дости-

жения желательного уровня организационной эффективности. Говоря другими словами, это

требуется при значительных и динамичных корректировках «правил игры», к которым

можно отнести следующие:

• повышение организационной эффективности и морали;

• фундаментальное изменение миссии организации;

• усиление международной конкуренции;

• значительные технологические изменения;

• важные изменения на рынке;

• поглощения, слияния, совместные предприятия;

• быстрый рост организации;

• переход от «семейного» бизнеса к профессиональному управлению;

• вступление во внешнеэкономическую деятельность.

Руководство компании должно начинать преобразования с себя – это еще один

«критический фактор успеха преобразований».

Так как организационная культура формируется под воздействием множества факторов

и процессов, то и изменение культуры требует проведения многочисленных преобразований

в различных областях компании: стратегии, персонале, кадровой политике, организационной

структуре, стиле управления, системе компенсации и т. д.

И, наконец, нужно запастись терпением, волей и верой в правильность выбранного

направления изменений. Изменение корпоративной культуры – процесс долгий и

болезненный. Однако в результате мы получим компанию, соответствующую требованиям

рынка, вполне современную и конкурентоспособную.