Билет № 14

1. Социальное партнерство как форма сотрудничества в решении проблем социально-экономического развития и профилактике конфликтов в области трудовых отношений.

В лексикон граждан Российской Федерации термин «социальное партнерство» вошел с конца 1991 г. В реальной жизни он означает цивилизованные методы регулирования социально-трудовых отно­шений и разрешения трудовых конфликтов на разных уровнях.

Социальное партнерство – это процесс решения социально-трудовых конфликтов с участием трех сторон:

- работадателя (представителя);

- работника (профсоюза);

- государства.

Содержание социального партнерства характеризуют:

• преимущественно переговорный характер разрешения разно­гласий;

• согласование социально-экономической политики и, в первую очередь, политики доходов;

• согласование ряда критериев и показателей социальной спра­ведливости и установление мер гарантированной защиты интересов всех субъектов социального партнерства;

• утверждение системы общечеловеческих ценностей в сфере об­щественного труда;

• участие наемных работников в управлении.

Предметами социального партнерства являются: занятость, ус­ловия труда, заработная плата, социальные гарантии (отпуска, рабо­чее время, разного рода доплаты), защита социально уязвимых слоев, экология, трудовые споры, гарантии профсоюзной деятельности. При этом субъекты социального партнерства руководствуются принци­пами добровольности вступления в партнерские отношения и при­нятия обязательств; равноправия сторон; самоограничения при выдвижении требований и взаимных уступок в ходе переговоров; соблюдения норм законодательства и правил, согласованных сто­ронами.

Социальное партнерство направлено на решение основных воп­росов социально-трудовых отношении. К ним, в частности, отно­сятся:

• достижение согласия о форме и размере оплаты труда, денеж­ных вознаграждениях, пособиях, компенсациях, доплатах;

• установление механизма регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, оп­ределенных коллективным договором;

• обеспечение занятости работника, а в случае высвобождения —переобучение и создание новых рабочих мест;

• договоренности о продолжительности рабочего времени и вре­мени отдыха, а также ежегодных оплачиваемых и дополнитель­ных отпусках;

• разработка мер по улучшению условий и охраны труда, эколо­гической безопасности и охраны здоровья работников;

• организация добровольного и обязательного социального стра­хования;

• соблюдение интересов работников при приватизации предпри­ятий и ведомственного жилья.

Первыми шагами на пути к социальному партнерству в России были Указы Президента страны от 26 октября 1991 г. «Об обеспечении прав профсоюзов в переходный период к рыночной экономике» и от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». Этими указами профсоюзы признавались мощной силой общества, выступающей в защиту прав и интересов трудящихся. Обращалось особое внимание Правительства, всех ор­ганов исполнительной власти, а также предприятий, учреждений и других организаций независимо от форм собственности и ведом­ственной принадлежности на строгое соблюдение прав профсоюзов и всемерное обеспечение их деятельности в соответствии с действу­ющим законодательством и общепризнанными нормами междуна­родного права.

Профессиональные союзы — исторически необходимый и неиз­бежный институт цивилизованного общества. Они существовали и будут существовать до тех пор, пока есть система наемного труда, по­рождающая объективный конфликт интересов собственника средств производства и собственника рабочей силы — наемного работника.

В современной России насчитывается более 100 профсоюзов, действующих в различных отраслях. Почти половина из них входит в самое крупное профсоюзное объединение — Федерацию незави­симых профсоюзов России.

Защитная деятельность профсоюзов в Российской Федерации, как и во всем мире, охватывает три основных направления:

• оплату труда;

• условия труда;

• стабильную занятость.

Их важней­шая задача заключается в контроле за выполнением работодателем действующего законодательства о коллективных договорах и согла­шениях, применении санкций к администрации за уклонение от уча­стия в примирительных процедурах, непредоставление необходимой социально-экономической информации, нарушение и невыполне­ние мероприятий коллективного договора.

В свою очередь соглашения и коллективные договора выполня­ют три функции:

• защитную (для наемных работников), состоящую в том, что­бы работодатель не мог, используя свою власть и силу, изме­нить условия труда в ущерб работникам;

• организационную, означающую стандартизацию трудовых отно­шений и наглядность расходов на содержание штатов;

• антиконфликтную, направленную на то, чтобы не допустить трудовых конфликтов и выдвижения новых требований по тем вопросам, которые уже включены в соглашения и коллектив­ные договоры (на период их действия).

2. Мотивация трудовой деятельности как элемент и функция управления персоналом. Теоретические основы трудовой мотивации.

МТД как элемент и функция управления персоналом. Предмет и функции МТД.

Эффективное УП невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Путь к эффективному УП лежит через понимание МТД работника. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему методов управления трудовыми ресурсами. Предмет МТД – выявление мотивов работников к труду и создание на основе этого эффективной системы стимулирования труда. Мотив – внутренние побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов. Стимул – внешнее побуждение человека к деятельности. Потребности – нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития человека (материальные потр., духовные, социальные) Интерес – конкретное выражение осознанных потребностей. Если потребности показывают, что нужно для нормальной жизни человека, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность. Выделяют непосредственный интерес, т.е. интерес к объекту, вызываемый его привлекательностью для личности., и опосредованный интерес, т.е. интерес к объекту как к средству достижения поставленных целей. Функции МТД:

- побуждает поведение работников для достижения целей организации;

- направляет и организует его - придаёт поведению личностный смысл и значимость.

Первоначальные, содержательные и процессуальные теории мотивации.

1. Первоначальные теории мотивации: Теория мотивации стала активно разрабатываться в XX в. Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального по­ощрения. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является политика «кнута и пряника».

Теория X,Y и Z – Теория X – основоположник Ф.Тейлор: человек ленив и нуждается в принуждении и контроле. В мотивах человека преобладают биологические потребности. Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать па себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации. Качество работы низкое, поэтому необходим постоянный контроль. В этой теории хорошо сочетаются черты плохого российского и азиатского работника. Стимулы побуждения к труду располагаются в след. порядке: принуждение, материальное поощрение, моральное, самоутверждение.

Теория Y –продолжение и антипод теории X, автор Д. Мак-Грегор. Человек ответственен и активен, в принуждении и контроле не нуждается, его поведение определяется вознаграждением и самоутверждением. Чаще всего это люди индивидуалисты, творчески активные и не могут полностью раскрыть свои таланты в соц. группе. Стимулы побуждения к труду располагаются в след. порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение.

Теория Z – В. Оучи – данная теория описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе, нести индивидуальную ответственность за результаты труда, неформальный контроль на основе четких критериев оценки, ротация кадров, постепенное продвижение по достижении определенного возраста, пожизненный наем. Японские работники. Стимулы побуждения к труду располагаются в след. порядке: материальное поощрение, моральное, самоутверждение, принуждение.

Таким образом, работники, описываемые теориями X,Y и Z об­разуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии пред­ставлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.

2. Содержательные теории мотивации базируются на иерархии потребностей человека, кот. являются движущей силой труд. мотивации. 4 теории:

А) Т. Потребностей Маслоу – существует 5 групп потребностей:

- физиологические: пища, вода, воздух, убежище.

- потребность безопасности: иметь хорошее жилье, быть защищенным от страха, боли, болезней и др. страданий, пенсионное обеспечение, мед. Страхование.

- потребность принадлежать к соц. Группе: желает быт членом опред. группы, участвовать в общественных мероприятиях и т.д.

- потребность признания и уважения: желание быть компетентным, сильным, способным, уверенным в себе, а также видеть, что окружающие признают их таковыми и уважают за это., потребность в служебном росте и лидерстве.

- потребности самовыражения: наиболее полное использование своих знаний, способностей, умений для самоутверждения в бизнесе. Потребность в творчестве, самосовершенствовании, оригинальных заданиях, позволяющих максимально реализовать способности.

Б) Т. Существования, связи и роста Альдерфера. 3 группы потребностей:

- потребности существования (физиологические и безопасности);

- потребность связи (соц. группа);

- потребности роста (признание, уважение, самовыражение).

Альдерфер полагает, что движение от потребности к потребности идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня и вниз, если не удовлетворяется потребность на более высоком уровне.

В) Т. Приобретенных потребностей Мак-Клелланда. Потребности бывают:

- потребность достижения: работа как вызов, самостоятельность. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими.

- потребность соучастия: дружеские отношения с окружающими

- потребность властвования: стремление контролировать людей, ресурсы и процессы. Люди с такой потребностью делятся на два типа: власть ради властвования, интересы компании для таких типов людей уходят на второй план; и власть для достижения всеобщего блага – мотивируют людей для достижения целей организации. Данные потребности не расположены иерархически и могут иметь различную степень проявления.

Г) Т. 2-х факторов Герцберга (вторая половина 1950-х):

1-ая группа факторов – гигиенические факторы или факторы условий труда (связаны с окружающей средой): политика фирмы, условия работы, условия з/п, межличностные отношения, степень контроля за работой.

2-ая группа факторов – мотивирующие факторы (связаны непосредственно с выполняемой работой) успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста. Согласно его теории наличие факторов условий труда не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие мотивирующих факторов.

Все теории содержательной мотивации особое внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации и практически не уделяют внимания анализу процесса мотивации, что является недостатком содержательных теорий. Сдесь удовлетворенность ведет к результативному труду.

3. Процессуальные теории мотивации – анализирует то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. 3-и теории и 1 концепция: