3 Разрешение конфликта

В другом случае, при обоюдном стремлении сторон к снятию возникшего напряжения, взаимным уступкам, к восстановлению сотрудничества, конфликт вступает в стадию разрешения и завершения. Теоретическое обеспечение практического разрешения, регулирования, конфликта — важнейшая цель конфликтологии.

Несколько вариантов исхода конфликтов:

1 прикращение конфликтов, взаимное примирение сторон

2 прекращение конфликта путём симметричного разрешения

3 Путём ассиметричного разрешения(1 из сторон выигрывает больше)

4 Переростание 1 конфликта в другой

5 Постепенное затухание конфликта

70. Конфликты между руководителем и подчиненным, трудовые конфликты и конфликты между социальными группами

Конфликты между руководителем и подчиненными: объективные причины конфликтов, субъективные причины конфликтов; предупреждение конфликтов; разрешение конфликтов. Трудовые конфликты: понятие и виды, пути разрешения. Конфликты между социальными группами: понятие и механизмы возникновения.

Долгое время считалось, что хорошее управление организацией означает стабильное ее функционирование, имея в виду всякое отсутствие конфликтов и изменений. При изучении же процесса управления по результатам обнаружили, что развитие выступает как процесс изменений, которым можно управлять в соответствии с принципами общего развития организации. Исходя из этого, уместно согласиться с современной точкой зрения, что эффективное управление организацией предполагает не только возможность конфликтов, но, в известной мере, их желательность.

Конфликты появились с первыми человеческими сообществами и представляли собой повседневные явления. Длительное время они не были объектом научного исследования. Первые целостные концепции конфликта появились на рубеже 19 – 20 веков, хотя и в более ранние годы ученые предлагали свое видение природы этого явления и способов предотвращения и разрешения.

Уникальны исследования китайских ученых, полагавших, что источник развития всего существующего во взаимоотношениях присущих материи положительных и отрицательных сторон, находящихся в постоянном противоборстве. Древнегреческий ученый Гераклит представлял движение вещей и явлений как необходимый закономерный процесс, порождаемый борьбой противоположностей. О конфликте писали Н.Макиавелли, Т.Гоббс, А.Смит, Г.Гегель.

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более субъектами, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.

По содержанию конфликты бывают функциональными и дисфункциональными. Функциональные конфликты ведут к повышению эффективности организации, поскольку в результате них выявляется дополнительная информация по проблеме, формулируется больше альтернативных точек зрения, что важно при принятии стратегических и тактических решений. Дисфункциональные конфликты появляются в том случае, когда субъекты, боясь потерять доверие руководства, не решаются высказать свое сомнение по поводу принятых неправильных решений, что, в конечном итоге, может привести к пагубным последствиям во всей организации.

Существует четыре основных типа конфликта:

внутриличностный;

межличностный;

между личностью и группой;

межгрупповой;

Внутриличностный конфликт возникает в том случае, когда человеку приходиться выбирать между двумя взаимоисключающими вариантами действий, каждый из которых по-своему хорош; не совпадают внешние требования и внутренние позиции; неоднозначно восприятие ситуации, целей и средств их достижения.

Межличностный конфликт обусловлен несовпадением характеров, личных взглядов, моральных ценностей, а также столкновением материальных интересов отдельных субъектов.

Конфликт между личностью и группой формируется ввиду несовпадения индивидуальных и групповых норм поведения.

Межгрупповой конфликт порождается, в первую очередь, борьбой за ограниченные ресурсы организации или за сферы влияния в системе власти, а также взаимозависимостью заданий, которые нужно выполнять для достижения общей цели организации.

Возможность конфликта заключают в себе некоторые типы организационных структур, что особенно характерно для матричной структуры, где по содержанию заведомо нарушен принцип единоначалия. Не исключена такая возможность и в функциональных структурах, поскольку каждое крупное функциональное подразделение уделяет большее внимание своей собственной области специализации.

Выделяют несколько способов управления конфликтной ситуацией:

• Уклонение – сохранение видимости хороших отношений сегодня и в будущем.

• Приспособление – предоставление другой стороне получить желаемое, а самой оставаться без выигрыша, но и не в проигрыше, имея в виду будущее отношение сторон.

• Компромисс – использование соглашения, в рамках которого выгоды и потери делятся поровну, хотя радикального решения проблем в этом случае не достигается.

• Принуждение – использование высокой должности одной из заинтересованных сторон через угрозу лишить работы, премии и т.д. для подавления конфликта. Такой конфликт неизбежно вспыхнет с новой силой.

• Решение проблем – поиск и устранение причин конфликта в рамках добровольного сотрудничества сторон, путем признания различий во мнениях, готовности ознакомиться с другими точками зрения.

Многие исследователи подчеркивают, что в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются основополагающими для принятия управленческих решений, появление конфликтующих мнений необходимо поощрять, управляя ситуацией.