40. Социальная ответственность и отчетность

Понятие социальной ответственности бизнеса. Подходы к корпоративной социальной ответственности. Области проявления социальной ответственности. Критерии социальной ответственности. Аргументы «за» и «против» социальной ответственности. Понятие социальной отчетности. Подходы к составлению социальной отчетности. Стандарты социальной отчетности. Заинтересованные в отчетности стороны.

Понятие социальной ответственности бизнеса.

Социально ответственный бизнес - одна из фундаментальных ценнос­тей цивилизованного мира.

Бизнес и общество - это единая взаимосвязанная система. Эф­фективный бизнес - основа сильной экономики. Сильная экономи­ка - основа здорового общества. Здоровое общество - необходимое условие дальнейшего роста, развития и процветания бизнеса. Таким об­разом, выигрыш от реализации компанией грамотной социальной поли­тики оказывается обоюдным. Такая политика - основа бизнес - страте­гии предприятия, ориентированного на долгосрочное развитие.

Успехи в области корпоративной социальной ответственности стали одним из важных факторов, влияю­щих на капитализацию компаний. К настоящему моменту в Америке и Европе уже выработаны единые для всех компаний социальные опреде­ления, стандарты и формы социальной отчетности.

Ведущее объединение корпораций США, занимающееся развити­ем и продвижением концепции «социальной ответственности бизне­са» — Business for Social Responsibility (Бизнес за социальную ответ­ственность), — определяет социальную ответственность бизнеса как «достижение коммерческого успеха путями, которые основаны на эти­ческих нормах и уважении к людям, сообществам, окружающей среде».

Подходы к корпоративной социальной ответственности.

Ассоциация менеджеров России (АМР) через серию исследований выявила три подхода к пониманию того, что такое корпоративная соци­альная ответственность:

• Первый подход - под социальной ответственностью понимает­ся то, что по определению имеет социально значимый характер. Это производство качественных товаров и услуг, уплата налогов и создание хорошо оплачиваемых рабочих мест, финансовой поддерж­ке ведомственной социальной инфраструктуры.

В России нередко сам факт ведения хозяйственной деятельности предприятия принимается за главный и, по сути, единственный элемент кор­поративной социальной ответственности

• Второй подход - компания в своей деятельности выходит за минимальные, законодательно определенные рамки и осуще­ствляет стратегически целесообразный вклад в развитие внут­ренней и внешней среды действия своего бизнеса, тем самым, по­вышая его устойчивость в долгосрочной перспективе. При этом компания проводит внутренние и внешние социальные про­граммы согласно стратегии развития.

• Третий подход - компании стремятся получить репутацию со­циально ответственной компании. В этом случае компании учи­тывают изменяющиеся общественные ожидания в отношении не только своей продукции, но и своего участия в формировании высоких общественных стандартов, таких, например, как ка­чество образования. Социальная ответственность воспринимается как полноценный, многофакторный и структурный элемент развития компании, влияющий на имидж, инвестиционную привлекательность, маркетинговую эффективность, эффективность взаимоотношений с различными целевыми группами (власть, общественность, работ­ники) и на другие важные характеристики деятельности компа­нии, составляющие основу успешности бизнеса.

Понятие социальной отчетности.

Социальная отчетность – регулярное предоставление заинтересованным сторонам стандартизированного (нестандартизированного) отчета (преимущественно) о нефинансовой деятельности (социальной и экологической) за определенный период.

Подходы к составлению социальной отчетности.

Существует два базовых подхода к составлению отчетности, которые используются сегодня компаниями по всему миру.

Первый и, пожалуй, самый распространенный на сегодняшний день подход - это отчет в свободной форме или нестандартизированный отчет. Данный подход подразумевает, что отражение тех или иных показателей деятельности в отчете остается полностью на усмотрение предприятия. Такой подход дает возможность самостоятельно определить объем и набор отражаемых данных и, следовательно, предоставляет большую свободу как с точки зрения содержания отчета, так и в плане ресурсов, которые предприятие готово выделить на подготовку отчета.

Второй подход - это применение стандартов, рекомендованных сто­ронними организациями, для составления и оценки отчетности. Сегодня существуют следующие направления стандартиза­ции социальной отчетности, ее оценки и подтверждения, исполь­зуемые ведущими компаниями мира: руководства GRI по составлению от­четности (GRI Guidelines), система АА1000 (АА1000 Assurance Framework) и другие.

Стандарты социальной отчетности.

GRI

GRI - это независимый институт, в деятельность которого вовле­чены различные заинтересованные стороны и задачей которого являет­ся разработка и распространение применимого в международном масш­табе Руководства по составлению отчетности в области устойчивого раз­вития бизнеса (руководство GRI). Данное руководство предназначено для добровольного использования организациями в целях предоставле­ния отчетности об экономических, экологических и социальных аспек­тах их деятельности. В январе 2004 г. в Москве был официаль­но представлен вариант руководства GRI на русском языке.

АА1000

Система АА1000 (АА1000 Framework) представляет собой набор прин­ципов, методических рекомендаций и стандартов верификации, на­правленных на повышение эффективности деятельности в области со­циальной ответственности, а также улучшение качества оценки, аудита и отчетности в данной области.

Главной особенностью стандартов АА1000 является их ориентированность на процессы в области соци­альной ответственности (в отличии от GRI, которые предоставляет тре­бования к набору показателей и качеству самой отчетности).

Стандарт верификации АА1000 (АА1000 Assurance Standard) представляет собой набор принципов для проведения аудита социаль­ной отчетности и процессов и систем, лежащих в основе его подготовки.

Данный стандарт предназначен в основном для использования организациями, производящими аудит социальной отчетности, однако может быть применен и самой отчитывающийся организацией для оценки, планирования, описания и осуществления контроля над прове­дением работы по верификации¹ отчета.

Заинтересованные в отчетности стороны.

Заинтересованные стороны, или стейкхолдеры (stakeholders) - это физические и юридические лица, имеющие прямое или косвенное отно­шение к деятельности компании.

К прямым стейкхолдерам предприятий обычно относят:

• акционеров;

• сотрудников;

• клиентов;

• инвесторов;

• кредиторов;

• поставщиков и других партнеров.

К косвенным стейкхолдерам относят:

• общественные и государственные организации;

• профессиональные объединения;

• конкурентов;

• СМИ.

41. Задачи и функции социальной службы предприятия

Состав и задачи структурных подразделений службы социального развития. Основные цели и функции службы социального развития Особенности структуры службы социального развития. Квалификационные требования к работникам социальной службы.

Управление социальным развитием — деятельность, являющаяся специфическим видом менеджмента и составной частью управления персоналом. Функции управления социальным развитием выполняют структурные подразделения службы управления персоналом. Особенность этих функций в том, что они реализуются в соответствии со стратегическими планами социального развития организации. Главными социальными ориентирами управления социального развития являются:

создание благоприятных условий труда и отдыха работников организации;

вознаграждение за труд;

социальная защита персонала;

поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в коллективе;

обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества.

Миссия социальной службы организации — управление социальными процессами в организации с целью обеспечения условий формирования гуманизации труда и качества трудовой жизни с использованием адекватных форм, методов, приемов, способов и правил на основе преимущественно научного подхода.

Управляют социальным развитием организации структурные подразделения, объединяющие круг должностных лиц, в сферу компетенции которых входят вопросы социального развития организации и социального обслуживания ее персонала, надлежащие полномочия и определенная ответственность за решение социальных проблем.

Управление социальным развитием в организации тем более необходимо, что перемены в жизни общества, вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли человеческих ресурсов в трудовой деятельности и значения личностных качеств работников, усиливают потребность в социальном партнерстве.

Главная задача, обусловленная миссией управления социальным развитием, — разработка и реализация мероприятий, обеспечивающих социальное партнерство — взаимно заинтересованное сотрудничество управляющих (в целом администрации организации), собственников, наемных работников, органов государственной и муниципальной власти, гражданских сообществ в решении социальных проблем.

Партнеров представляют предприниматели и их ассоциации, трудовые коллективы и профсоюзные организации. Такое сотрудничество, как свидетельствует опыт многих стран, осуществляется постоянно, преимущественно в форме коллективных переговоров на уровне отдельных предприятий и отраслей экономики, заключения коллективных договоров и соглашений.

Не менее важно достижение социальной службой взаимодействия и координации своей деятельности с отраслевыми и региональными структурами управления социальной сферой, которые представляют органы государственной власти и местного самоуправления. Они в определенных условиях, особенно при обострении социальной напряженности в стране или регионе, присоединяются к постоянным участникам социального партнерства, чтобы на уровне многостороннего сотрудничества объединить усилия в улаживании разногласий по вопросам заработной платы, доходов, социального минимума, защиты прав и свобод работающих граждан, предупредить посредством взаимопонимания на переговорах возникновение социально-трудовых конфликтов и доведение их до крайней точки — забастовок.

Очевидно, что социальное партнерство как действенный механизм регулирования отношений на всех уровнях получит дальнейшее развитие. Оно должно базироваться на принципах добровольности, равноправия и взаимной ответственности сторон, служить важнейшим инструментом поддержания сотрудничества и совершенствования его форм.

Главная задача предопределяет основные функции по осуществлению социальной деятельности:

Социальное прогнозирование и планирование — важнейший инструмент управления социальным развитием. Социальное прогнозирование и планирование предполагает глубокий и разносторонний анализ состояния социальных условий организации; осмысленную диагностику, выяснение и объяснение взаимосвязей, которые складываются между ее отдельными частями; предвидение того, какой вариант решения назревшей социальной проблемы будет наиболее эффективным. Для этого необходимы надежные источники получения информации, к которым, в частности, можно отнести статистические данные, характеризующие материальную базу и другие составляющие социальной среды организации; данные изучения социально-бытовых и санитарно-гигиенических условий труда и отдыха, соблюдения техники безопасности ведения работ, а также общественного мнения и преобладающих настроений в коллективе; определение с помощью социометрических методов и социограмм более или менее цельной картины сложившихся социальных связей и взаимоотношений работников, их ожиданий и предпочтений в соизмерении с реальными возможностями организации.

Только на основе точного знания конкретных обстоятельств и общей ситуации как в самой организации, так и в регионе, отрасли и стране в целом можно оценить положение дел в социальной среде, видеть перспективу изменений в ней, выбирать адекватные методы достижения перемен. Прогноз должен быть подвергнут практическому подтверждению, прежде чем стать ориентиром при выработке целевых программ, плановых, проектных и иных управленческих решений, предлагаемых социальной службой.

Планирование, будучи разновидностью рационально-конструктивной деятельности, означает как постановку целей, так и выбор средств и способов их достижения. Оно дает возможность с большей целесообразностью и эффективностью воздействовать на социальные процессы в организации.

Организационно-распорядительные и координирующие функции. Эти функции предусматривают финансовое, кадровое обеспечение выполнения целевых программ и планов социального развития организации, использование соответствующих социальных технологий, а также взаимодействие со смежными управленческими структурами, профсоюзами и другими общественными объединениями, органами государственной власти и местного самоуправления, причастными к социальной сфере. Необходима подготовка проектов решений, приказов, положений, инструкций, рекомендаций и других документов по социальным вопросам, безусловно соответствующих требованиям и нормативам, общефедеральным и региональным стандартам.

Функция мотивации основывается на выработке комплексных мер, побуждающих работников самореализоваться в профессиональной деятельности. Осуществление этих мер предполагает вовлечение их в активную работу по выполнению социальных программ и планов, обеспечение высокой результативности солидарных усилий работников, поощрение тех, кто проявляет инициативу и создание условий к трудовой активности неинициативных работников. Система трудовой мотивации — это непременная часть комплекса условий, обеспечивающих эффективную деятельность всего персонала и развитие каждой личности в отдельности.

К специалистам социальной службы предъявляются следующие требования:

соблюдение социальных норм — установленных обществом, государством, отдельной организацией правил, приемов, образцов поведения, принципов деятельности, соответствующих общепринятым ценностям и нравственным идеалам;

поддержка минимальных социальных стандартов;

выполнение трудового законодательства.