48. Отбор и набор персонала, соответствующего важным критериям организационной культуры

Определение типа сотрудника ,идеального для культуры компании. Проблемы и сложности отбора персонала, соответствующего культуре компании. Методы недирективного сокращения персонала.

Набор и отбор персонала любой организации преследует цель найти людей, обладающих необходимыми знаниями, навыками и способностями для успешного выполнения работы, и выбрать из них лучшего по определенным критериям. Анализ практики отбора персонала свидетельствует о расширении в последнее время требований к кандидату на вакансию. Помимо опыта работы, знаний квалификации и навыков все чаще требуется наличие определенных личностных качеств – ответственности, умения работать в команде. Гибкости, оперативности, коммуникабельности, ориентированности на результат, лидерских качеств, способности не стандартно мыслить, креативности и тд. Чаще всего набор личностных качеств необходим для претендента на вакансию определяется в соответствии с требованиями сложившейся в компании организационной культуры. Необходимые знания и навыки сотрудник может получить либо пополнить не достающее в процессе работы – для этого существует система обучения, наставничество, развитие, обучающиеся тренинги и т .п. А вот перестроить свою систему ценностей, восприятия, изменить отношения к стилю лидерства и основам управления персоналом изменять свои критерии успеха, систему целей и ценностей может лишь человек, склонный к подчинению требований организации в силу реального либо мнимого давления, оказываемого ею на своих работников, причем, чем старше сотрудник, тем сложнее ему перестроится и адаптироваться в новых условиях к новым требованиям. Поэтому стремление организации нанимать людей с мировоззрениями и ценностями, идентичными своей культуре, являются в полнее закономерным и естественным. Такой набор выгоден обеим сторонам: работник быстрее социализируется и адаптируется в благоприятном для него микроклимате, растет его чувство удовлетворения трудом в силу совпадений личных целей с целью организации, снижает стрессы и конфликты на рабочем месте, укрепляется безопасность организации. С другой стороны требования к кандидатам при отборе не должны быть непомерно жесткими т. К. компания может потерять не только квалифицированный персонал, но и упустить свой шанс да дальнейшее развитие орг. Культуры, внесения в нее перемен и на совершенствований.

Компетентность персонала – это степень профессионального мастерства и квалификации, определяемая знаниями, опытом, навыками, отношениям к работе и поведенческими особенностями человека, позволяющими успешно решать поставленную перед ним задачу . существуют следующие виды компетентности. Функциональная, профессиональные знания, навыки, образования, деловая надежность, способность успешно и безошибочно осуществлять свою должностную деятельность и проектировать свое дальнейшее проф. Развитие. Интеллектуальное – это способность к аналитическому мышлению, логики, анализу и синтезу, построению гипотез , творческому решению проблем. Ситуативная, адаптационная способность действовать в соответствии с ситуацией . Социальная – это наличие коммуникативных знаний и способностей, умение сотрудничать поддерживать добрые отношения с людьми, оказывать социальную, психологическую помощь.

Проблемы и сложности отбора персонала, соответствующего культуре компании. При отборе персонала могут возникнуть определенные проблемы: 1.отсутствие в компании документов регулирующих параметры отбора и набора персонала т. е. положений об организационной культуре, кадровой стратегии о политике предприятия, должностные инструкции и тд. 2.Другая проблема кто будет проводить исследования и кто принимает окончательное решения о приеме сотрудника на работу. Многие компании разделяют функции оценки и принятие окончательного решения, проводя много ступенчатые интервью. По окончанию которых и принимаются решения. Подавляющее большинство компаний используют в качестве дополнительной формы оценки кандидата испытательного срок. 3. Фирмы занимаясь разработкой организационной культуры часто исключают из рассматриваемых аспектов вопросы о безопасности т. к. последнее время обостряется конкурентная борьба между компаниями, не исключены случаи трудоустройство профессионального работника из конкурентной фирмы, которая будет заниматься шпионажем на данном рабочем месте и в этом заключается ошибка, что приводит к печальным последствиям.

Методы недирективного сокращения персонала. Для организационной культуры компании важно не только правильно персонал, но и правильно использовать мягки , недирективые методы сокращения персонала не вызывающие стрессовых ситуаций.1) Увольнение работника как не прошедшего испытательный срок. Если работник за 3 или 6 месяцев испытательного срока не зарекомендовал себя с положительной стороны, то он в полне обоснованно подлежит увольнению. 2) Использование механизма в трудового договора с работником. Необходимо тщательно подготавливать и прорабатывать текст договора, формулировать в нем требования к работнику не только на данный момент, но учетом его профес. Роста, а так же требования на разных стадиях развития организации(кризисы,спады производства,форс-можорные обстоятельства). 3) Проведение аттестации персонала и принятие окончательного решения на основе его результатов. Аттестация проводится в целях определения соответствия занимаемой должности . 4) Предложения о досрочном выходе на пенсию с сохранением з/п. 5) Реструктуризация компании или внедрение компании систем аутсорсинга, при которой какие либо производственные или управленческие функции передаются специализированным фирмам. 6) Программа регулярных оценок по принципу 360⁰ когда все работники оценивают друг друга. Это систематический мониторинг выявления людей не соответствующих данной культуре. Каждому работнику необходимо оказать помощь в анализе причин своего несоответствия и в составлении плана улучшения показателей своей деятельности.