32. Найм и отбор персонала

Понятие найма. Внутренний и внешний найм. Отбор персонала. Методы отбора кадров и их выбор. Характеристика методов отбора. Требования, предъявляемые к методам отбора. Особенности найма и отбора менеджера по персоналу. Анализ расстановки кадров. Показатели движения кадров.

Наем на работу - это система мер, предпринимаемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми способностями, знаниями, навыками и мотивацией (человеческим капиталом), нужными организации для достижения поставленных ею целей и задач.

Найм может быть 2-х видов:

- Внутренний найм:

«+» -минимизация времени на поиск, -минимизация затрат, -минимизация времени на адаптацию работника, -человек лучше знает организацию и ее проблемы.

«- « -нет притока свежих идей, -человек ангажирован и может действовать субъективно,

- Внешний найм «-« -временные и финансовые затраты, -возможность потерь (экономич., информац., социальных)

«+»- отсутствие обязательств, приток свежих идей в организацию.

Внутренние источники - это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что использование внутренних источников улучшает заинтересованность персонала, моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию, усиливает привязанность работников к ней. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют, так называемые, матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности

Внутренний конкурс, Совмещение профессий, Ротация.

Внешние источники: Центры занятости, Кадровые агентства, Самостоятельный поиск через средства массовой информации

Отбор кадров – это процесс выбора из ряда претендентов на рабочее место одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место

Процесс отбора персонала может содержать максимум 7 ступеней:

1. Предварительная отборочная беседа. (собеседование)

2. Заполнение бланка заявления, анкеты.

3. Беседа по найму. (интервью)

4. Тесты по найму.

5. Проверка рекомендаций и послужного списка.

6. Медицинский осмотр.

7. Принятие решения.

Комплексная система отбора может включать в себя следующие методы: .

предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в стандартной форме и результатов предварительного интервью);

сбор информации о кандидате (от других людей);

личностные опросники;

тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов и др.; (профес, психол)

групповые методы отбора; Групповые методы отбора применяют тогда, когда есть возможность собрать ряд кандидатов вместе, и специалист, занимающийся отбором, оценивает их достоинства и недостатки в процессе использования специальных оценочных процедур. Это могут быть групповые дискуссии, деловые игры, упражнения на решение проблем и анализ практики работы компаний. Групповые методы оценки широко применяются в практике работы центров оценки.

решение проблем; (ситуационное интервью, кэйс)

собеседование/интервью. (установочное, проективное, стресс)

Также существуют критерии отбора: пол, возраст, опыт работы, образование, здоровье.