- •1. Поведение потребителя
- •3. Теория производства фирмы
- •4. Издержки производства
- •5. Национальная экономика: результаты и их измерение
- •6. Совокупный спрос и совокупное предложение
- •7. Потребление и сбережение
- •8. Фиаско рынка и функции государства.
- •9. Макроэкономическая нестабильность. Механизм циклических колебаний.
- •10. Бюджетный дефицит и государственный долг.
- •11.Фискальная политика.
- •12.Центральный банк и его инструменты.
- •13. Безработица. Политика занятости
- •14. Методологические основы стратегического менеджмента
- •15.Инструменты стратегического анализа.
- •16. Стратегические альтернативы.
- •17. Сущность и содержание управленческого решения
- •18. Целевая ориентация управленческих решений.
- •19. Методы разработки управленческих решений.
- •20. Методологические основы инновационного менеджмента
- •21. Основные методологические положения исследования систем управления
- •22. Власть и лидерство в организации.
- •23. Система управления персоналом организации
- •24. Стратегия управления персоналом организации
- •25. Кадровая политика
- •26.Кадровое планирование
- •27. Планирование фонда рабочего времени.
- •28. Документы, регламентирующие прием на работу.
- •58 Тк рф срок тр. Договора
- •59 Тк рф срочный трудовой договор.
- •29. Ведение основных документов по личному составу в процессе деятельности работника.
- •II. Ведение трудовых книжек
- •III. Внесение изменений и исправлений в трудовую книжку.
- •IV. Выдача трудовой книжки при увольнении (прекращении трудового договора)
- •V. Вкладыш в трудовую книжку
- •VI. Учет и хранение трудовых книжек
- •VII. Ответственность за соблюдение порядка ведения трудовых книжек
- •VIII. Изготовление бланков трудовой книжки и обеспечение ими работодателей
- •30. Документы, регламентирующие увольнение работника.
- •Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
- •31. Оценка персонала в организации
- •32. Найм и отбор персонала
- •33. Управление карьерой персонала
- •34. Обучение персонала
- •35.Организационная культура.
- •36. Управление изменениями в организации
- •37. Содержание и значение работы с кадровым резервом на предприятии
- •38. Основы социального управления
- •39.Управление социальным развитием на предприятии
- •40. Социальная ответственность и отчетность
- •42. Разделение и кооперация труда
- •46.Социальные стратегии в системе управления предприятием
- •47. Международная организация труда (мот)
- •48. Отбор и набор персонала, соответствующего важным критериям организационной культуры
- •49. Организация труда персонала
- •50. Мотивация и стимулирование труда
- •51. Теория оплаты труда
- •52. Системы оплаты труда
- •53. Личность в организации
- •54. Группа в организации
- •55. Сущность, содержание и задачи организации труда
- •56. Компетенции как интегральные характеристики сотрудников
- •4. Модель управления ключевыми компетенциями
- •57. Центр оценки как комплексный метод диагностики компетенций сотрудников
- •58. Аттестация персонала
- •59. Аудит персонала
- •60. Аудит рабочих мест
- •61.Теоретические основы концепции человеческого капитала
- •62. Номенклатура дел
- •63. Организационные документы
- •64. Распорядительные документы
- •65. Документы, создаваемые в процессе трудовой деятельности работников
- •Алферовский фонд- поддержка молодых ученых в области теоретической физики
- •Благотворительный фонд Владимира Потанина – поддержка студентов, аспирантов в области научной деятельности
- •Фонд Династия- поддержка молодых ученых в области информационных технологий
- •Ключевые факторы успеха инкубатора бизнеса
- •Менеджер инкубатора бизнеса
- •Услуги инкубатора бизнеса
- •67. Инновационные стратегии организаций.
- •68. Природа конфликта
- •69. Динамика конфликта
- •3 Разрешение конфликта
- •70. Конфликты между руководителем и подчиненным, трудовые конфликты и конфликты между социальными группами
- •71. Контроллинг системы управления персоналом организации
- •72. Структура организации и ее элементы.
- •73. Роль коммуникаций в управлении.
- •74. Возникновение и развитие маркетинга.
- •75. Управление маркетингом на предприятии.
- •76. Ценовой маркетинг на предприятии.
50. Мотивация и стимулирование труда
«Формула» управления поведением персоналом. Мотив и стимул. Мотивация и стимулирование. Механизм формирования поведения работника. Виды стимулирования. Цели, функции и принципы стимулирования. Понятие вознаграждения. Структура вознаграждения в организации. Формы материального вознаграждения. Виды нематериальных стимулов. Система «кафетерия». Материальные и нематериальные наказания. Основные принципы проектирования систем стимулирования. Компенсационный пакет.
Мотивация – это процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, изменяющих его (поведение) в нужном для организации направлении.
Основными элементами мотивации являются:
потребность – как осознанный недостаток благ;
мотив – побудительная причина, которая и вызывает определенные действия человека;
стимул – своего рода рычаг воздействия, вызывающий действие определенных мотивов.
Содержательные теории основаны на анализе содержании факторов мотивации, а именно на выяснении тех внутренних потребностей, которые заставляют человека поступать определенным образом, и имеют целью определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутреннее и внешнее вознаграждения в целях побуждения человека к эффективному труду. К содержательным теориям, прежде всего, относятся:
Иерархия потребностей А.Маслоу;
Теория существования, связанности и роста К.Альдерфера;
Теория приобретенных потребностей Д.Макклелланда;
Двухфакторная теория Ф.Герцберга.
«Формула» управления поведением персоналом.
Важнейшую роль в системе управления персоналом играет управление поведением персонала.
Управление поведением персонала может быть представлено формулой:
V = f (M*F), (8.1)
где V – поведение работника; M – мотивация; F – способности.
Таким образом, поведение работника – функция двух параметров: стремление к определенному поведению (мотивация) и способности. Управление поведением предполагает воздействие на сомножители таким образом, чтобы они принимали положительное значение, не обращаясь в ноль.
Мотив и стимул.
Базовыми понятиями мотивации являются понятия мотива и стимула.
Мотив — внутреннее побуждение, заставляющее человека что-либо делать или поступать определенным образом.
Стимул — внешнее побуждение активности работника, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и т. д.
Механизм формирования поведения работника.
Механизм формирования поведения работника представлен на рис. 1.
Виды стимулирования.
Стимулы могут быть материальными и нематериальны (Рис. 8.3), а стимулирование экономическим и неэкономическим (Рис. 8.4).
КОЗЛОВ 3 курс!!!
Мотивация и стимулирование.
Мотивация — это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
В широком смысле слова стимулирование — это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.
Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.
Виды мотивации представлены на рис. 9.1.
Мотивация
Внутренняя
Внешняя
Содержательная
Административная
Статусная (ролевая)
Экономическая
Социальная
Рис. 9.1. Виды мотивации
Как правило, стимулированием называют внешнюю экономическую мотивацию.
Цели, функции и принципы стимулирования.
Стимулирование выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.
Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. Важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.
Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, в значительной степени зависящий от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.
Цели стимулирования труда:
- совпадение с интересами клиента;
- рост производительности труда;
- повышение уровня корпоративной культуры компании.
Принципы стимулирования:
Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.
Ощутимость. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он существенно различается. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Резко завышенное однажды вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула.
Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы и к возрастным группам.
Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.
Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов. Их значение зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает также наличие антистимулов.
Максимальная прозрачность внутрифирменной системы оплаты и материального стимулирования заключается в открытости для персонала действующей политики вознаграждения, объективном представлении об общефирменной системе оплаты труда.
Понятие вознаграждения. Структура вознаграждения в организации.
Основным способом, который используется для привлечения человека к активной деятельности, является вознаграждение.
Вознаграждение — это все то, что человек считает ценным для себя. Заметим, у каждого свои представления о шкале ценностей.
Вознаграждения подразделяют на внутренние и внешние.
Внутреннее вознаграждение, как считают, дает сама работа. Это положительные чувства, которые человек испытывает в процессе работы. К ним относятся самоуважение, дружба, осознание значимости выполненной работы.
Внешнее вознаграждение дается организацией: это продвижение по службе, символы служебного статуса и др.
Основные принципы проектирования систем стимулирования.
Основные принципы проектирования систем стимулирования:
1) хорошо отлаженное сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы;
2) опора на обоснованную систему оценки работ;
3) хорошо продуманные, обоснованные и приемлемые критерии измерения оценки работ;
4) обоснованные нормативы;
5) четкая увязка поощрения с результативностью;
6) измерение и вознаграждение всех работ и обязанностей;
7) простота;
8) упор на качество;
9) увязка вознаграждения и результативности во времени; 10) создание атмосферы сотрудничества в большей степени, чем конкуренции;
11) вознаграждение за стимулированные, а не приемлемые уровни результативности;
12) действенная и экономичная стратегия вовлечения работников в выявление идей в области повышения производительности;
13) наличие механизма пересмотра нормативов;
14) стимулирование всех категорий работников;
15) прогноз объема работ.