31. Оценка персонала в организации

Теоретические основы оценки персонала. Понятие, цели и задачи оценки персонала. Отличия оценки и аттестации персонала. Взаимосвязь оценки работников с другими подсистемами системы управления персоналом. Виды, показатели и методы оценки персоналом. Пути использования результатов оценки сотрудников. Особенности оценки менеджера по управлению персоналом.

- Теоретические основы оценки персонала

Оценка персонала – целенаправленный процесс установления характеристик сотрудника (знаний, умений, навыков, деловых качеств и т.д.) и сравнение их с требуемым уровнем, который определяется стратегическими целями предприятия.

Требования к системе оценки:

- наличие четких целей и задач

- наличие методов и процедур

- грамотное распределение ответственности

- наличие высоквалифицированных специалистов и готовность руководителя их мотивировать

- необходимость анализа эффективности кадровой политики

Оценка как система имеет свою структуру, включающую множество компонентов, находящихся в определенных отношениях, и свое содержание (совокупность объектов и субъектов оценки как носителей индивидуальных специфических качеств, интересов, потребностей), а также технологии и методы, описание набора конкретных компетенций и т.п. Другими словами, содержание системы оценки показывает, какие компоненты в нее входят, какого они качества и какова их сущность.

Основными характеристиками определяющими эффективность функционирования системы оценки являются:

Релевантность, объективность, достоверность, чувствительность, оперативность, конкретность, гласность, демократизм, вовлеченность, приемлемость, единство требований, надежность, возможность прогноза, комплексность, простота, чуткость и доступность процедуры оценки, результативность, максимально возможная механизация и автоматизация.

Процесс оценки персонала включает 9 этапов:

1. определение цели оценки

2. анализ ситуации: проанализировать предыдущий опыт, определить какие результаты мы хотим получить, выявить соответствие корпоративной культуры и процедуры оценки и пр.

3. выбор объекта оценки (кого оцениваем)

4. определение предмета оценки (личностные качества, профессиональное поведение, результаты труда, компетенции)

5. выбор метода оценки

6. выбор субъекта оценки (тех, кто оценивает сотрудников)

7. подготовительные работы, план работ с указанием этапов, сроков, участников, ответственных лиц и необходимых ресурсов

8. анализ результатов оценки и последующие действия

- понятие цели и задачи оценки персонала

Цели оценки:

1. административные (повышение, понижение по службе, перевод на другую работу, прекращение трудового договора, включение в кадровый резерв)

2. информационные: в результате оценки появляется возможность информировать работников об относительном уровне из работы, выраженности определенных качеств и т.д. В результате сотрудник узнает сильные и слабые качества.

3. Мотивационные результаты оценки представляют собой важное средство мотивации поведения людей, определив сильных работников их можно вознаградить.

Все эти цели взаимосвязаны. От целей, которые будут поставлены перед оценкой персонала, зависит значимость тех или иных показателей оценки, набор конкретных оценочных методик, состав группы экспертов и многое другое, что в конечном итоге определит результат оценочных мероприятий.

- отличия оценки и аттестации персонала

1. Правоустанавливающее отличие. Оценка персонала регулируется ЛНА преприятия (Положение о периодичности оценки персонала). Аттестация – процедура оценки, которая регулируется федеральными нормативными актами и трудовым кодексов РФ. Это определяет её цель и регламент всей процедуры, круг вовлеченных лиц.

2. круг вовлеченных специалистов. В «Положении о порядке проведения аттестации руководящих, ИТР..» содержится исчерпывающий перечень должностей, руководителей, специалистов подлежащих аттестации.

3. Формализованность. Аттестация – формализованная процедура, результаты которой фиксируются в специально разработанных формах. Оценка персонала может быть не только формализованной, но и неформальной (ежедневная оценка руководителем своего подчиненного)

4. Систематичность. Аттестация персонала проводится регулярно и её периодичность четко устанавливается в нормативных документах (раз в 3 года, 5 лет). Оценка может проводится как регулярно, так и нерегулярно в зависимости от потребностей организации.

5. Целевое отличие.

Цели оценки могут быть: административные, информационные, мотивационные, все они взаимосвязаны. Целью аттестации в соответствии с государственными нормами является определение соответствия сотрудника занимаемой должности. По результатам аттестации возможно 3 решения: соответствует занимаемой должности, не соответствует, соответствует условно при повторной переаттестации. Т.о. аттестации предусматривает только административные цели.

6. Связь со стандартами. Аттестация – это процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте, в данной должности, за данный период времени. Т.е. аттестация связана со стандартами работы, которые должны быть заранее установлены в результате анализа работ и отражены в должностной инструкции. Оценка может преследовать различные даже достаточно узкие цели и задачи, не обязательно связанные напрямую со стандартами работы (оценка психологических качеств).

- взаимосвязь оценки работников с другими подсистемами системы управления персоналом

Оценка работы персонала призвана содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями работы с персоналом, такими как:

• анализ работы, определение требований работы (позволяет определить показатели и стандарты, с воответствии с которыми оценивается работа и рабочее поведение);

• поиск, отбор и адаптация новых работников (информация по оценке рабочих результатов используется для оценки эффективности используемых методов привлечения и отбора кадров и их совершенствования);

• кадровое планирование (оценка рабочих позволяет определить как сегодняшнюю, так и будущую количественную и качественную потребность в персонале);

• обучение персонала (оценка работников помогает выявить потребность в обучении, а также определить эффективность используемых программ обучения);

• развитие работников и планирование их карьеры (оценка рабочих показателей позволяет оценить потенциал работника и наметить пути по повышению его готовности к выполнению более сложной и ответственной работы);

• система стимулирования труда (оценка рабочих показателей помогает повысить действенность системы стимулирования, предоставляя работникам обратную связь, оценивая их вклад в достижение целей организации и подразделения);

• формирование кадрового резерва и работа с ним (оценка работы и поведения сотрудников лежит в основе формирвоания резерваи определи эффективности его подготовки).

- виды, показатели и методы оценки персонала

Виды оценки персонала.

По критерию систематичность:

1. системная оценка – когда четко определяется процесс оценки, её критерии и способ измерения.

2. Бессистемная оценка – при которой, оценивающему лицу предоставляется выбор способа измерения оценки, процесса оценки и её критериев

По критерию регулярность:

1. регулярные - которые используются чаще всего непрерывно (например для определения размера вознаграждения, раз в 0,5 года, год)

2. оценки обусловленные каким-то случаем (истечением испытательного срока, перемещением или передвижением по службе, мерами дисциплинарной ответственности и др.)

В соответствии с критериями применяемыми для оценки:

1. количественная оценка – связанная исключительно с количественными показателями труда, для чего используется достигнутый результат

2. качественная оценка – учитывает качественные показатели

3. аналитическое оценивание – происходит при суммировании оценок по всем критериям (используется преимущественно в производственной практике)

При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на три следующие группы: - результативность труда;

- профессиональное поведение;

- личностные качества.

Под результативностью труда понимаются способности и/или желание выполнять общие функции управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы.

Показатели профессионального поведения охватывают следующие стороны деятельности: сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки.

Личностные качества показывают индивидуальные способности работника, отличающие его от других работников: квалификационный потенциал, образовательный потенциал, психофизиологический потенциал, нравственный потенциал, творческий потенциал, коммуникативный потенциал.

Методы оценки персонала (см. Оценка персонала Платоновой):

Метод профессиональное тестирование (тесты знаний)

Оценочное интервью

Метод характеристик

Ранжирование

Попарное сравнение

Метод принудительного (заданного распределения)

Поведенческие формы

Метод критических инцидентов

Метод управления по целям

Метод 360 градусов

- пути использования результатов оценки сотрудников

Результаты оценки зависят от того какая цель была поставлена перед оценочными мероприятиями и какие методы использовались. Для каждого оцененного работника по результатам оценки делаются выводы о потребности в обучении, развитии, его месте в организации, планировании карьеры, изменения уровня З/П и т.д. на основе чего руководители структурных подразделений принимают определенные решения относительно каждого сотрудника

- особенности оценки менеджера по управлению персоналом

При оценке работы руководителей среднего звена на первый план выходит не сам процесс реализации управленческих функций, а ряд показателей, свидетельствующих об успешности решения руководителями задач поставленных перед их подразделениями. Это могут быть и финансовые показатели, и количество произведенной продукции, и ее качество, и объем реализации готовой продукции. При оценке управленческой деятельности руководителей высшего звена в качестве таких показателей могут выступать уровень использования основных и оборотных фондов, экономия ресурсов, прямые и косвенные затраты и т.п. Кроме того, в основу оценки ложиться список требований организации к руководителю или список решаемых им задач. При оценке этих задач учитываются:

– характер задач;

– время, затраченное на их решение;

– успешность решения поставленных задач;

– ресурсы, потраченные на решение задач;

– сложность задач;

– отношение самого руководителя к стоящим перед ним задачам.

В связи с этим, при определении предмета оценки деятельности менеджера по персоналу, необходимо выделить перечень задач, эффективность реализации которых будет оцениваться. Выделенные задачи из общего списка осуществляемых функциональных обязанностей позволят сформировать четкое понимание предмета оценки деятельности по управлению персоналом, и сформировать параметры, по которым будет проводиться оценка. Так как существует риск расхождения между предметом и параметрами оценки деятельности менеджера по персоналу, возникает необходимость уточнения, какие цели реализуются в рамках управления персоналом.

Оценка персонала справедливо считается важнейшим компонентом кадровой работы, поскольку лишь знания и умения людей, их мотивация, согласованность действий могут обеспечить достижение целей организации. При выборе метода оценки персонала необходимо помнить, что в случае большой роли межличностного восприятия в выбранной методике, закономерно действуют следующие эффекты:

Эффект ореола – общее впечатление о человеке распространяется на оценку отдельных его свойств и качеств, так, если первое впечатление о человеке благоприятно, то в дальнейшем его поведение, черты и поступки начинают переоцениваться в положительную сторону, а отрицательные моменты как бы недооцениваются или не замечаются.

Эффект недавности – по отношению к знакомому человеку наиболее значимой оказывается последняя, т.е. новая информация, а по отношению к незнакомому человеку более значима первая информация, последующая же не оказывает существенного воздействия на общую оценку.

Эффект стереотипа – каждому члену определенной социальной группы приписываются сходные характеристики – черты общего стереотипа группы – часто без достаточных на то оснований.

Эффект идеализации - хорошие отношения с человеком влияют на сдвиг оценки отдельных его качеств в положительную сторону. Обобщая все мнения по поводу оценки качеств персонала, следует зафиксировать наличие двух принципиально различных подходов: экспертного; инструментального.

Инструментальный подход рассматривает человека вне его связей с организацией в целом, следовательно, оценка – это определение степени выраженности некоторых стандартных человеческих качеств.

Экспертный подход предполагает взгляд на человека как на элемент организации, следовательно, оценка понимается здесь как определение соответствия качеств человека не выражаемому прямо, но вполне определенному стандарту члена организации. Как экспертный, так и инструментальный подход обладает определенными ограничениями, не позволяющими считать каждый из них универсальным средством решения проблемы оценки.

Независимо от выбора методики оценки, необходимо соблюсти следующие требования к качеству оценочных технологий: - персонал должен быть оценен объективно, вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;- персонал должен быть оценен надежно, относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);- персонал должен быть оценен достоверно в отношении деятельности – оцениваться должен реальный уровень владения навыками – насколько успешно человек справляется со своим делом;- персонал должен быть оценен с возможностью прогноза – оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;- персонал должен быть оценен комплексно – оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

Методика 360 градусов (пример экспертной оценки) Аттестация (оценка квалификации) - процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности. Цель аттестации персонала - повышение эффективности использования кадрового потенциала организации; по ее результатам принимается решение о сохранении или изменении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки и др. Аттестация относится к традиционным методам оценки персонала.