4. Розвиток трудових ресурсів

Керівництво повинне постійно працювати над усіляким підвищенням потенціалу кадрів. Успішна програма по розвиткові кадрів сприяє створенню робочої сили, що володіє більш високими здібностями й сильною мотивацією до виконання завдань, що стоять перед організацією. Природно, що це повинне вести до зросту продуктивності, а виходить, і до збільшення цінності людських ресурсів організації.

Методи, використовувані для розвитку потенціалу робочої сили:

• професійна орієнтація, адаптація в колективі;

• оцінка виробничої діяльності;

• система винагород;

• професійна підготовка й навчання;

• просування по службі.

Першим кроком до того, щоб зробити працю працівника як можна більш продуктивною, є професійна орієнтація й соціальна адаптація в колективі. Під час цього періоду пристосування в людини через соціальну адаптацію до організації виробляється нове відношення до роботи. Організації використовують цілий ряд способів, як офіційних, так і неофіційних, для того, щоб ввести людину у своє суспільство. Формально, під час найму на роботу організація дає людині інформацію про себе для того, щоб очікування кандидата були б реалістичні. За цим звичайно йде навчання спеціальним трудовим навичкам і співбесіда на тему, що вважається ефективною роботою. Правила, процедури й наставляння з боку старших за посадою являють собою додаткові формальні методи адаптації працівників у колективі організації. В ході неофіційного спілкування нові працівники дізнаються неписані правила організації, хто має реальну владу, які реальні шанси на просування по службі й зріст винагороди, який рівень продуктивності вважають достатнім колеги по роботі. Норми, відношення до роботи й цінності, прийняті в неформальних групах, можуть працювати або в підтримку, або проти офіційних цілей і установок організації. Якщо керівник не додає активних зусиль для організації адаптації нових підлеглих, останні можуть розчаруватися через нездійсненність своїх надій, можуть порахувати, що в поведінці слід керуватися досвідом, придбаним на колишній роботі, або прийти до інших неправильних висновків про свою роботу.

Підготовка кадрів являє собою навчання працівників навичкам, що дозволяють підняти продуктивність їх праці. Кінцева мета навчання полягає в забезпеченні своєї організації достатньою кількістю людей з навичками й здатностями, необхідними для досягнення цілей організації.

5. Роль кадрового планування у готелі

Щоб ефективно управляти персоналом, необхідно знати механізм функціонування досліджуваного процесу, усю систему факторів, що викликають його зміну, а також засоби впливу на ці фактори. Арсенал застосовуваних в управлінні персоналом засобів досить різноманітний:

• кадрове планування;

• управління змінами;

• оптимізація чисельності і структури персоналу, регулювання трудових переміщень;

• вироблення правил прийому, розміщення і звільнення працівників;

• структурування робіт, їхнє нове компонування, формування нового змісту праці;

• управління витратами на персонал як засобом впливу на розвиток трудового потенціалу працівника;

• організація праці як засіб створення обстановки, що сприяє максимальній віддачі виконавця в процесі роботі;

• управління трудовим навантаженням, оптимізація структури робочого часу;

• оцінка і контроль діяльності;

• політика винагороди за працю, її високі результати;

• збагачення змісту праці, підвищення інтересу до роботи;

• розвиток персоналу, надання можливості професійно - кваліфікаційного просування;

• поліпшення соціально-психологічного клімату в готелі завдяки зміні стилю управління, умов наймання і роботи, заохоченню індивідуаль­ної і групової ініціативи, творчості і саморозвитку;

• активне залучення працівників до управління трудовими проце­сами, участь у прибутках і акціонерному капіталі готелю тощо.

Засобом управління персоналом може бути регулювання трудових відносин між адміністрацією і працівниками. Ці відносини знаходять своє документальне закріплення в колективних договорах між наймачами і профспілкою. Важливо за­безпечити в колективному договорі досягнення співробітництва.