Практичне заняття

Заняття 2. Корпоративна етика та етикет.

1. Соціально-психологічна структура трудового колективу. Формальні та неформальні групи. Формальні та неформальні лідери.

2. Службова ієрархія. Тяжкі керівники й стратегія спілку­вання з ними.

Запитання для поточного контролю знань

1. Що є предметом вивчення науки про невербальне спіл­кування?

2. Які є системи невербальних засобів спілкування?

3. Які невербальні сигнали відносять до вроджених?

4. Назвіть фактори, які впливають на перше враження про людину.

5. Наведіть приклади застосування засобів невербального спілкування в ділових стосунках.

6. Що ви розумієте під поняттям особистісний простір?

7. Які чотири зони виділяють у повітряному просторі людини?

8. Який підхід часто використовують у своїй практиці слідчі та управлінці?

9. Підготуйте усне повідомлення на тему «Використання особистісного простору в діловому спілкуванні».

10. Підготуйте реферат на одну із запропонованих тем: «Використання погляду в діловому спілкуванні», «Сигнали тіла в традиціях різних народів», «Поза і постава під час ділових переговорів».

11. Підготуйте усне повідомлення на тему «Використання невербальних сигналів у бізнесі».

12. Що означають різні погляди очей?

13. Як ви розумієте термін неформальний погляд?

14. Які є способи контролю над поглядом співрозмовника?

15. Які ви знаєте значення певних поз людини?

16. Які типи жестів виділяє В. Біркенбіл?

17. Який взаємозв’язок існує між почуттями та жести­куляцією?

18. Які відмінності в трактуванні певних жестів існують у різних країнах?

19. Які є типи поглядів?

20. Підготуйте повідомлення на тему «Значення міміки людини».

21. Що ви розумієте під терміном метамова!

22. На чому ґрунтується метамова?

23. Яка фраза називається кліше?

24. Які кліше найчастіше використовуються в діловому мовленні?

Література: 5; 8, с. 128–156; 9.

Тема 4 етико-психологічні аспекти роботи в колективі

Корпоративною етикою називається система універсальних і морально специфічних вимог і норм поведінки, які реалізуються в процесі діяльності приватних компаній. У нашій країні корпо­ративна етика перебуває на стадії розробки й становлення, сут­ність якої спрямована на регуляцію стосунків керівництва, пра­цівників компанії з партнерами й клієнтами, а також їхньої взає­модії всередині компанії.

Взаємини керівництва організації з персоналом треба побу­дувати на таких принципах корпоративної етики:

– забезпечення працівників роботою й заробітною платою, які підвищують їхній рівень життя;

– створення умов праці для працівників і забезпечення від­критого доступу до інформації, обмеженого рамками закону й умовами конкуренції;

– прислухатися до пропозицій працівників і по можливості реа­гувати на них;

– участь у відкритих перемовинах із трудовим колективом, особливо коли виникають конфлікти; – гарантія персоналу рів­них прав і можливостей незалежно від статі, віку, релігійних пе­реконань;

– стимулювання в рамках свого бізнесу використання праці робітників із різним професійним рівнем, де вони можуть при­нести найбільшу користь;

– забезпечення охорони праці й запобігання нещасних випа­дків і професійних захворювань;

– стимулювання в працівників розвитку необхідних навичок і вмінь.

Цінності, цілі, норми й правила поведінки повинні сприяти консолідації персоналу, зниженню рівня конфліктності в підроз­ділах, кращому взаєморозумінню між працівниками в ділових взаєминах. Нормативні вимоги до діяльності компанії є їхньою «законодавчою базою», трудовим кодексом, який є обов’язко­вим для всіх. Наявність професійних вимог прискорює профе­сійну адаптацію нових і молодих працівників, сприяє їхньому ефективному включенню у виробничу й соціальну діяльності.

Корпоративний етикет зазвичай є офіційним, проте в органі­заціях є й неофіційні правила, які можуть збігатися. Якщо вони не збігаються, то має місце конфліктність, емоційна напруга, що супроводжується великою кількістю немотивованих звільнень працівників. У корпоративному етикеті виокремлюється зовніш­ній корпоративний етикет, який регламентує діяльність компа­нії на ринку, взаємовідносини з клієнтами й партнерами, і вну­трішній, який регламентує взаємодію працівників усередині компанії.

Корпоративний етикет допомагає:

– працівнику усвідомити своє місце в організації;

– організації створити свою комунікаційну систему й дис­курс спілкування;

– набути зовнішній вигляд, що відповідає профілю орга­нізації;

– регулювати взаєминами між працівниками організації;

– регулювати ставлення працівників до роботи.

Стосунки із співробітниками, загальні правила поведінки з колегами по роботі

1. Будьте приязними, ввічливими й привітними зі своїми спі­вробітниками, спробуйте не виділятися й бути природною час­тиною групи.

2. Вітайтесь потиском руки при зустрічі (чоловіка чи жінки) вперше або коли ви не бачили когось тривалий час.

3. Дивіться в обличчя співрозмовнику.

4. Покажіть, що ви уважно слухаєте інших, реагуйте правиль­но очима, а коли це необхідно – кивайте головою.

5. Робочий час використовуйте для роботи, а не для розмов із сім’єю та друзями.

6. Коли хтось запитує вас: «Як справи?», – відповідайте по­зитивно (наприклад, «Дякую, добре. А ви?»). Не розповідайте колегам по роботі про здоров’я або особисті проблеми.

Стосунки з підлеглими

1. Ставтесь до підлеглих, які перебувають на службовій дра­бині нижче за вас, з повагою.

2. Не просіть їх робити для вас особисті послуги.

3. Уважно прислухайтеся до пропозицій підлеглих.

4. Ні з ким не встановлюйте романтичних або сексуальних зв’язків на роботі.

5. Не пробуйте продавати речі своїм співробітникам.

6. Не позичайте в них. Не просіть у них у борг.

7. Не говоріть про інших людей у негативному чи особис­тісному плані. Не поширюйте пліток!

Спілкування в колективі – це клубок організаційно-управ­лінських та міжособистісних стосунків.

Протиріччя існують завжди й на всіх рівнях – усередині осо­бистості, у міжособистісному спілкуванні, у виробничих відно­синах в організації, між організаціями тощо. Проте форми про­яву цих протиріч та способи їхніх спростувань бувають найріз­номанітніші. Протиріччя можуть розв’язуватися цілком «при­родним» шляхом – через вирішення поставлених завдань. Але часто їхня гострота набуває такої сили, що вони починають пе­ретворюються на конфлікти.

Реально конфлікти породжуються самим фактом наявності відмінностей. Безпосередньою ж їхньою причиною є ставлення людей до відмінностей у думках, поглядах тощо.

У виникненні конфліктів можна виділити дві сторони – об’є­ктивну й суб’єктивну.

Об’єктивна причина пов’язана зі складною суперечливою си­туацією: незадовільні умови роботи, нечіткий розподіл функцій та обов’язків – ці проблеми належать до ряду потенційно кон­фліктних, тобто об’єктивно є тією можливою основою, на базі якої виникають напружені ситуації. Якщо люди поставлені в та­кі умови, то незалежно від їхнього настрою, характеру вірогід­ність виникнення конфліктів досить велика.

Початок конфлікту, як правило, пов’язаний із тим, що праців­ник робить спробу довести опонентові свою точку зору. Опо­нентом може бути конкретна людина, рідше – група людей: ке­рівник, що прийняв відповідне рішення, колега, підлеглий зале­жно від різних виробничих ситуацій.

У такій ситуації в керівника часто виникає відповідна реакція протесту, пов’язана з тим, що йдеться про обставини, котрі не завжди від нього залежать, тому він вважає претензії підлеглого несправедливими. Хоч необхідно пам’ятати, що керівник в очах працівників сприймається не тільки як конкретна людина на конкретному робочому місці, але і як представник усієї адміні­страції, тому в очах підлеглих він несе відповідальність за тру­дову ситуацію в цілому.

У свою чергу, і керівник за незадовільну ситуацію – погану роботу колективу, нездорову морально-психологічну атмосфе­ру – нерідко перекладає відповідальність на когось із пра­цівників.

Конфлікти такого типу потенційно можуть мати наслідки із серйозними ускладненнями, тому що опонент сприймає висуну­ті звинувачення як необґрунтовані.

Уміння вирішити складну ситуацію, не доводячи її до кон­флікту – ознака соціально-психологічної культури людини. У той же час особистісні несприятливі прояви можуть різко заго­стрити ситуацію, викликавши конфлікт.

Основною причиною виникнення конфліктів є ігнорування сферою міжособистісної взаємодії, що призводить до незадово­леності та напруженості в стосунках із працівниками.

Психологічна підготовка до управління конфліктними яви­щами в колективі – це насамперед готовність до конструктив­ного вирішення конфліктів.