§ 3. Управління організаціями

Необхідною ознакою організації є система влади або управління.

Соціальна система організації поділяється на дві основні підсистеми: ту, яка управляє, і ту, якою управляють. Управління персоналом — це система механізмів і технологій кад­рової діяльності з метою досягти певних результатів. Це і організація взаємодії окремих підсистем кадрового забезпечення (навчання, професійний розвиток кадрів, їх професійно-кваліфікаційне просування), і нормативно-правове, науково-методичне, інформаційне та фінансове забезпечення.

Таким чином, управління персоналом організації — явище багатогранне й складне за своїм змістом і організаційно-структурними формами. Але воно виступає не лише як складне структурно-функціональне явище, а й як структурно-розчленована цілісність, в якій кожний елемент має певне призначення й функції. З огляду на це управління персоналом є самостійною функціональною системою зі своїми принципами, функціями, повноваженнями.

Управління персоналом називають «менеджментом персоналу», або «кадровим менеджментом», основна функція якого — розробка і реалізація кадрової політики, якою повинні займатися всі рівні управління — вище керівництво організації, начальники підрозділів, кадрова служба. Тобто управління персоналом є одним з провідних напрямів сучасного менеджменту взагалі і соціального зокрема.

В сучасній теорії під менеджментом розуміють процес керівництва (управління) окремим робітником, робочою групою, робітничими колективами. Майже всі відомі зарубіжні енциклопедії тлумачать поняття «менеджмент» як процес досягнення мети організаціями руками інших людей. Головне в менеджменті — вміння працювати з людьми, домагатися їх зацікавленості в постійному і послідовному підвищенні результатів функціонування організації (або окремого її підрозділу).

В широкому розумінні терміни «управління персоналом», «менеджмент персоналу» застосовуються як синоніми терміна «управління людськими ресурсами». Більше того, останні 10—15 років утверджується поняття «людські ресурси», все більше витісняючи поняття «кадри», «трудові ресурси»; відповідно функціональні служби, які традиційно мали назву «відділ кадрів», дістають назву «служба персоналу» або навіть «служба людських ресурсів». Ці зміни відображають переосмислення ролі й місця людини на виробництві, в установі в дусі ідей школи «людських відносин». Управління людськими ресурсами є одним з найважливіших напрямів у діяльності організації і вважається основним критерієм успіхів у досягненні її цілей.

Управління — цілеспрямований, запланований, координований і свідомо організований процес, що сприяє досягненню максимального ефекту при затраті мінімальних ресурсів, зусиль і часу. Управління, влада — це здатність або можливість визначати дії інших людей і впливати на них за двох обставин. По-перше, при субординації посад, тобто вертикальному розподілі прав, обов’язків і повноважень, які враховують обсяг і міру відповідальності у прийнятті рішень на різних рівнях; по-друге, при складній комунікації, тобто системі передачі інформації, яка діє «зверху донизу» (передача розпоряджень наказів завдань), «знизу догори» й по горизонталі. Ці обставини об’єднують керівництво, тобто організацію процесу управління, що забезпечує прийняття оптимального рішення і його практичне здійснення, а також дієвий контроль і перевірку виконання.

Розрізняють два види влади (управління) — одна виходить від позиції (посади), інша — від особистості. У першому випадку йдеться про формальну владу керівника, у другому — про неформального лідера, про його авторитет. Авторитет — це загальновизнаний вплив, яким користується особа за наявності певних якостей або заслуг. Авторитет можна вважати специфічним способом прояву влади.

Влада — це така форма соціальних відносин, яка характеризується здатністю впливати на поведінку інших не завдяки видатним якостям особистості, а через адміністративно-правовий механізм, перш за все завдяки посаді, статусу, місцю в організації. Система влади включає відносини панування й підкорення, відносини субординації (багаторівневої підлеглості) та ієрархії. Якщо авторитет — це добровільне підкорення особистості, то влада — необхідне підкорення формальним, неперсоніфікованим правилам.

Якщо керівник і лідер не одна й та сама особа, то взаємовідносини між ними можуть або гармонізувати життя організації, або підвищувати рівень конфліктності. Якщо лідерство — соціально-психологічний процес впливу на інших, то керівництво — юридично регламентований, адміністративно-правовий процес організації й контролю формально нерівних людей. Типову для лідера або керівника поведінку, тобто систему прийомів впливу на інших (підлеглих), називають стилем керівництва (управління, лідерства).

Загальновідомі три стилі керівництва — авторитарний, демократичний і ліберальний.

Авторитарний (директивний) являє собою систему суворих, жорстких прийомів впливу, одноособове прийняття рішень, постійний суворий контроль за роботою підлеглих. Ке­рівник авторитарного стилю не враховує ініціативи підлеглих, він її навіть не допускає. За суворого застосування цього стилю керівник вибудовує свою поведінку відповідно до принципів формальної структури організації. Такий керівник тримає дистанцію щодо колективу, намагається уникнути неформальних контактів. Він відтягує на себе всю повноту влади й відповідальності за все, що діється в організації, контролює весь обсяг стосунків і звертає увагу не лише на результат, а й на весь процес. Всі рішення такий керівник приймає особисто, робітники отримують лише необхідну для виконання роботи інформацію. Керівник при цьому владний, вимогливий, орієнтований лише на цільову функцію.

Демократичний (колегіальний) — повна протилежність попереднього. Керівник намагається розподілити владу між собою і підлеглими, заохочує їхню ініціативу, разом з ними обговорює проблеми. В основі демократичного стилю лежить колективне прийняття рішень, керівник здійснює лише загальний контроль за виконанням рішень (контроль тільки кінцевого результату, а не процесу його досягнення). Цей тип керівника поєднує у своїй роботі орієнтацію як на формальну, так і на неформальну структуру відносин з підлеглими, підтримує з ними дружні стосунки, але не допускає при цьому фамільярності. Працівники у такого керівника отримують досить повну інформацію про своє місце у виконанні загального завдання, про перспективи свого колективу тощо.

Під ліберальним (пасивним) стилем зазвичай розуміють невтручання керівника в дії підлеглих, повну передачу їм ініціативи. Недаремно такий стиль називають анархіст­ським. Він максимально орієнтований на підтримку неформальних відносин з підлеглими, делегування їм повноважень і відповідальності. Керівник дає підлеглим змогу самостійно організовувати свою діяльність. Сам же він тільки в разі крайньої необхідності втручається у виробничий процес, здійснює керівництво. Зрозуміло, що у чистому вигляді такі стилі трапляються рідко. Як правило, має місце поєднання будь-яких двох стилів керівництва. Оптимального універсального стилю не існує. Зазначені риси, що проявляються у названих стилях, керівник застосовує у певні проміжки часу існування організації або при виконанні якихось специфічних завдань організації.

Вирішенню проблем організації сприяють організаторські здібності керівника, які пов’язані з його індивідуально-психологічними особливостями, залежать від спрямованості, усталеності його нахилів до процесу управління та мають широкий соціальний контекст. Організаторські здібності включають принаймні такі основні компоненти: вміння організовувати систему управління і свою роботу; працювати з підлег­лими і керівниками різних організацій; коротко та ясно формулювати цілі; створювати згуртований колектив; здатність до самооцінки та точної оцінки підлеглих; вміння добирати, розставляти та закріплювати персонал, володіти передовими методами управління.

Нині вимоги до керівника не зводяться до твердої волі, гучного голосу й розвиненої мускулатури. Багато хто використовує методику англійського дослідника Р. Беннето, який запропонував визначати ступінь прояву 20 якостей особистості керівника (менеджера): інтелігентність, уважність, чесність, доступність, авторитетність, толерантність, тактовність, комунікабельність, зацікавленість у людях, цільність характеру, позитивне ставлення до дійсності, мужність, рішучість, порядність, почуття гумору, вміння слухати, твердість, приязність, ентузіазм. Більшість експертів визнає, що саме від наявності цих якостей у керівника залежить успіх організації.

Існує кілька шкіл менеджменту, серед яких особливо виділяються дві — японська і американська (США). Вони вважаються провідними в світі й виступають еталоном для творчого розвитку керівництва організаціями. Обидві школи спираються на активізацію людського фактора, використовуючи при цьому різні форми й методи.

Кожна країна накопичує свій досвід функціонування організацій, який відповідає об’єктивним умовам і національному менталітетові. А це означає, що на український грунт не можна переносити чужий досвід цілком, впроваджуючи зразки іншої культури. Адже відомо, що переривання поступовості, втрата кумулятивного ефекту неминуче відкидає су­спільство далеко назад. Так, ми зараз намагаємося ще раз пройти згубний шлях «разрушения до основания». Розрив з минулим безперечно ослаблює стійкість системи, позбавляє її динамізму, заводить у бік від магістрального напряму суспільного прогресу. Як результат, у значної кількості робітників спостерігається деградована трудова свідомість, з якої витіснено все, що стосується суспільно корисного сенсу трудової діяльності, розвитку професійних якостей і навіть розуміння необхідності інтенсивної праці задля заробітку. Ще досить жива трудова мотивація мати гарантовану заробітну плату за низької інтенсивності і низької якості праці. На таку мотивацію, цілком зрозуміло, не перенесеш моделі управління організаціями Японії і США.

Сучасний менеджмент пред’являє високі вимоги до керівників. Вони повинні добре знати трудове законодавство, методичні, нормативні та інші матеріали, що стосуються як роботи з персоналом, так і характеристики організації; основи педагогіки, соціології і психології праці; передовий вітчизняний і зарубіжний досвід у сфері керівництва організаціями; володіти сучасними методами оцінки персоналу і організації в цілому, профорієнтації, регламенту — дії функцій структурних підрозділів, соціальними технологіями управління; мати чітке уявлення про перспективи розвитку організації; знати основи наукової організації праці, виробництва й управління, структури організації і основні функції структурних підрозділів, а також володіти основами ризикології (сукупність знань про ризик), щоб вести до успіху.

В сучасних умовах України особливою вимогою до керівників, посадових осіб є боротьба з корупцією, ураховуючи негативні наслідки корупційних діянь у соціальних організаціях.

Ці категорії працівників мають принципові особливості з точки зору як об’єкта, так і характеру їх відповідальності. Під відповідальністю розуміється поняття, що, по-перше, фіксує залежність особистості від соціального оточення, суспільства, держави і, по-друге, визначає рівень відповідності індивідуальної поведінки існуючим нормативним зразкам. Особливість зазначених посадових осіб полягає в тому, що їх відповідальність має два аспекти — суб’єктивний, тобто прямі соціальні наслідки прийнятих і здійснених рішень; конкретний вираз об’єктивного аспекту відповідальності можна розглядати як її соціальний зміст. Соціальний зміст відповідальності — це характер змін у соціальних відносинах, які, по-перше, виникли внаслідок певних дій посадових осіб і, по-друге, можуть бути оцінним критерієм стосовно тих наслідків, які посадова особа матиме за ці дії.

Оскільки мова йде про корупцію, тобто протиправні дії, то посадова особа відповідає і за соціальні наслідки, а не лише за свідомий власний задум. Без розуміння важливості со­ціальної шкоди від корупції не можна вирішити питання про відповідальність посадових осіб за корупційну діяльність. Така шкода враховується і відображається у кримінальному та іншому законодавстві.

Про актуальність врахування соціальних наслідків, тобто об’єктивного соціального змісту діянь посадових осіб, свідчать рекомендації міжнародних організацій стосовно боротьби зі зловживанням посадовим становищем чиновників. Так, згідно з цими рекомендаціями невиправдане збагачення тієї чи іншої посадової особи повинно підлягати судовому пере­слідуванню, навіть якщо не виявлено джерело збагачення або безпосередня шкода державі чи будь-якій приватній особі, оскільки таким збагаченням підривається довіра громадян до соціальної організації.