4.3. Проблемы карьеры и программы поддержки Затруднения ранней стадии карьеры

Шок от реальности. Настроение подавленности, тревоги, беспокойства, так как менеджеры ощущают разрыв между своими представлениями о фирме и действительностью.

Первоначальная инициатива. Первая работа часто не требует от молодых менеджеров проявления всего, на что они способны. Появляется ощущение невозможности продемонстрировать в полной мере свои способности, задыхаются в "рутинной" работе. Однако им часто трудно убедить своих руководителей предоставить им больше самостоятельности, поручить более ответственное дело.

Первоначальная удовлетворенность работой. Новые менеджеры с институтским образованием, считают, что способны выполнить работу более высокого уровня, ведь они изучили новейшие управленческие теории, современную технику и способны руководить как минимум компанией. Но появляются разочарование и неудовлетворенность, когда они обнаруживают, что руководители не разделяют их самооценки. Низкая степень удовлетворенности служебным ростом.

Первоначальная оценка исполнения. Некоторые недостаточно долго находятся на фирме, чтобы быть "втянутыми" в дела своих коллег, других сотрудников, они не знают, каких мнений, оценок, поведения от них ждут. Естественно, они наблюдают за собственным руководителем, ожидая одобрения или неодобрения своих действий. Если такая сценка не дается или не обсуждается, то они остаются в неведении о правильности своего поведения.

Программа преодоления ранних проблем карьеры

1. Реалистическая информация при найме на работу. Новичок должен знать плохие и хорошие стороны своей новой работы и фирмы. Работники информируются не только об ожидаемых вознаграждениях (повышение должности, высокая заработная плата, интересная работа), но и о возможных затруднениях (сверхурочные, частые командировки, переговоры). Это позволяет получить психологическую устойчивость на работе и повысить степень подготовленности.

2. Инициативное назначение.

Руководитель вновь нанятых сотрудников может назначать их на наиболее трудные участки работы. Это сопряжено с некоторым риском, так как если новичок не справится с работой, отвечать будет сам руководитель.

Большинство руководителей предпочитает продвигать подчиненных медленно от более простой к более сложной и ответственной работе. Однако молодежь, прошедшая через испытание сложным заданием, в дальнейшем работает более успешно.

3. "Сдобренное" назначение.

Если работа, на которую назначается молодой менеджер, сама по себе не требует инициативы, ее следует "сдобрить". Предоставив специалисту большую автономию, власть, ответственность, дать ему возможность объясняться, взаимодействовать с покупателями, клиентами, позволить ему самому внедрять свои идеи, а не сообщать их шефу.

4. Требовательный "босс".

Молодого работника дают в подчинение руководителю, способному направлять его, реалистически оценивающему его возможности, демонстрирующему ожидание высоких результатов.

Кризис (плоскость) в середине, карьеры

Этот момент приходится на фазу сохранения карьеры. В это время продвижение замедляется, так как при близости к вершине организационной пирамиды резко сокращается число вакансий, а требования, предъявляемые к высшим должностям, настолько сложны, что менеджер не способен или не желает их занимать.

Менеджеры "зависают" в одной должности в течение длительного времени, не внедряют новшества, начинают перекладывать все на подчиненных, то есть они освобождаются от "осточертевшей" работы. Все это в итоге приводит к ухудшению исполнительской дисциплины и результатов деятельности организации в целом.