8.3. Процессуальные теории мотивации

Теория ожидания Виктора Врума. В соответствии с теорией Виктора Врума помимо наличия потребностей мотивирующим фактором поведения человека является так называемое "ожидание".

"Ожидание" - это субъективная оценка возможностей в данной ситуации удовлетворить данную потребность.

Планируя свои действия, человек оценивает свои возможности по трем направлениям:

3-Р (затраты-результат).

Связь между затратами и результатом, то есть вероятность того, что данные усилия работника приведут к желаемому результату.

Р-В (результат-вознаграждение).

Связь между результатом и вознаграждением, то есть субъективно оценивается вероятность того, что достигнутые результаты дадут работнику определенное вознаграждение.

В (валентность).

Валентность - ценность вознаграждения работника, оценка вероятности того, будет ли вознаграждение для него ценным, полезным.

Все связи как мотивируют работника, так могут и демотивировать его. В соответствии с теорией Врума степень мотивации работника оценивается как произведение этих трех субъективных оценок:

М = 3-Р • Р-В • В.

Теория справедливости. Эта теория вводит новый элемент в систему мотивационных факторов - справедливость.

В соответствии с этой теорией каждый человек субъективно оценивает соответствие между затраченными усилиями (У) и полученным вознаграждением (В), сравнивает размер своего вознаграждения с вознаграждениями других людей, выполнявших аналогичную работу. Если работник считает, что имеется дисбаланс и несправедливость, его мотивация к труду ослабевает. Возможны два случая.

У > В, отрицательный дисбаланс.

Отрицательный дисбаланс - когда вознаграждение меньше, чем ожидал работник, прилагая усилия. Тогда работник либо снижает интенсивность труда, либо требует прибавки к жалованью. В обоих случаях фирма несет убытки или из-за снижения производительности труда, или из-за конфликтов между подчиненными и руководителем.

У < В, положительный дисбаланс.

Положительный дисбаланс - когда вознаграждение превысило ожидания работника, прилагавшего определенные усилия. Тогда работник не стремится повышать интенсивность труда, принимая завышенное вознаграждение как должное, что также убыточно для фирмы.

Теория рекомендует: менеджер должен так организовать систему оплаты труда, чтобы у работников не возникало чувства дисбаланса и несправедливости, используя для этого разряды, ставки, тарифы, должностные оклады.

На Западе сильно дифференцированная премиальная система. Руководитель получает премиальный фонд, который делит на своих подчиненных и раздает в конвертах. Но и у этой системы есть недостаток: она порождает подозрительность и недоверие.

По другому пути пошли в Японии, используя метод "нэнко сэйдо" - уравнительную систему оплаты труда по старшинству. Заработная плата изменяется не от производительности труда и качества работы, а от стажа работы и возраста сотрудника фирмы.

Модель Портера-Лоулера представляет собой наложение теории ожидания и теории справедливости.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер выделили девять ситуационных факторов, определяющих действия человека в каждой конкретной ситуации вне зависимости от его потребностей. Взаимодействие факторов показано схематично.

Интенсивность усилий (3) зависит от ценности вознаграждения (1) и ожидания в отношении затрат - вознаграждения (2).

Достижение результата (6) зависит от таких факторов, как способности, характер (4) и роль в процессе труда (5), внутреннее (7а) и внешнее (76) вознаграждение, справедливость же вознаграждения (8) определяется достигнутым результатом (6). Причем внешнее вознаграждение (76) можно получить лишь до определенной степени, так как его размер не всегда зависит от работника, а оценка справедливости (8) - субъективная оценка и может отличаться от реальной.

Усилия (3), результат (6), внутреннее вознаграждение (7а), полученное удовлетворение (9) являются первичными факторами, все остальные - вторичными.

Вклад модели Портера-Лоулера заключается в том, что результативность труда определяет степень удовлетворенности, а не наоборот, как во всех предшествующих теориях мотивации.

Теория оперативного обуславливания Бенджамина Скиннера. Скиннер считает, что любое поведение человека можно объяснить исходя из анализа внешних условий. Выделив факторы, обусловившие поведение человека, можно моделировать его поведение, манипулировать им.

Обуславливание - это такие внешние условия, которые заставляют человека действовать определенным образом, вне зависимости от его потребностей и интересов.

Акт, при котором потребности человека заменяются целями организации, не нужными ему, получил название "классическое обуславливание". В данном случае человек не контролирует ситуацию.

В отличие от классического обуславливания термином "инструментальное обуславливание" обозначается акт, при котором человек осуществляет некий контроль за своими действиями. Инструментальное обуславливание сопровождается положительным или отрицательным подкреплением. Эти подкрепления даются, чтобы получить устойчивый оперантный ответ, реакцию, нужную руководителю.

При этом используют следующие принципы:

1) сначала подкрепление постоянное, после каждой реакции;

2) затем подкрепление становится частичным, оно может быть:

а) пропорциональным; б) интервальным.

Однако цель здесь одна - выработать нужный оперантный ответ с минимальными затратами средств и времени.

Теорию Скиннера развили Питере и Уотермен. Они сформировали пакет рекомендаций по мотивации подчиненных;

1. Давайте подкрепление за конкретное действие, чтобы работник яснее понял, какого рода действия являются желательными.

2. Давайте подкрепление как можно быстрее после действий.

3. Вознаграждайте не только крупные достижения, так как они редки, но и мелкие, чтобы воспитать у работника чувство достижимости.

4. Используйте непредсказуемые и прерывистые подкрепления, которые более эффективны из-за их неожиданности.

Вопросы для повторения

1. Дайте краткую характеристику основных элементов мотивационного процесса.

2. На каких принципах базируются мотивационные теории потребностей?

3. Мотивирующие и демотивирующие факторы по Герцбергу.

4. В чем заключается основное отличие процессуальных теорий мотивации от теорий потребностей?

5. В чем состоит основной вклад модели Портера-Лоулера в теорию мотивации?