40. Этапы управления персоналом.

Упр-е персоналом – крайне важный аспект в деят-ти любой орг-и.

Разл 4 этапа разв-я системы управл персоналом. Первый этап – "исполнительск" управл персаналом. На эт этапе осущ формиров отдела по раб с персоналом, подбор сотр-ков и ведение кадровой документ.

Второй этап – "методическое" управл-е персоналом. На этом этапе кадров служба уже им авторитет в компании и заним адаптацией и обуч-ем персонала, реш вопросы мотивации и устран конфликты в коллективе.

Третий этап – "аналитическое" управл-е персоналом. На этом этапе анализируется эфф-ть работы каждого сотрудника, степень мотивации, созд-ся внутр корпоративн культура компании. В штате кадровой службы появл узкопроф-е специалисты по мотивации, по корпоративным меропр-ям, по псих-гии, по изуч-ю внутренней социальной атмосферы.

Заключительный, четвертый этап – "стратегическое" упр-е персоналом. В этот период отдел персонала усов систему управл-я предпр, улучш бизнес-процессы в комп, разраб матрицы отв-ти для персонала, улучш вертик и горизонт коммуникации внутри компании, анализ эфф-ть исп-ых методов управл персоналом, консультир руков-лей подразделений как лучше осущ-ть управл-е персоналом и уделяет особое вним разв-ю лояльности у сотрудников к компании.

Выделяют 4 основные стадии развития:

Стадия формирования организации. На этом этапе в орг-ции ведется разработка бизнес-плана, осущ-ся поиск инвесторов, форм-ся мат-технич база, оцениваются ресурсы и пров-ся, так наз, запуск организации.

Стадия роста организации. В этот период орг-я бурно развивается, растет количество подструктур, штат непрерывно увеличивается, формируется имидж компании на рынке. В этих условиях управление персоналом прежде всего нацелено на подбор персонала и оценку его деятельности, разработку и внедрение адаптационных программ для новых сотрудников.

Стадия стабилизации организации. Осуществляется поиск новых рынков для сбыта продукции. Разрабатываются новые продукты и услуги. На этой стадии управление персоналом должно сконцентрироваться на создании кадрового резерва, анализе эффективности труда, создании системы аттестации персонала. В этот период может наблюдаться рост бюрократизации в компании, снижение мотивации сотрудников, а также отсутствие карьерного роста.

Стадия спада организации. Наблюдается рост конфликтов внутри организации. Именно на этом этапе управление персоналом является уже жизненно важным механизмом в компании.

42. Оценка эффективности человеческих ресурсов.

Важнейшими критериями оценки работников являются:

• Трудовой потенциал (профессионально-квалификационный уровень и уровень развития личностных качеств)

• Организация труда на рабочем месте

• Результаты деятельности работника

Профессионально-квалификационный уровень работников характеризуется такими показателями, как: уровень образования, стаж работы – общий, по специальности, в организации; прохождение повышения квалификации и переподготовки; творческая активность.

Оценка уровня развития личностных качеств работника может осуществляться с использованием:

• Производственной хар-ки, в кот отражается качество выполнения обязанностей, дополнительное образование, взаимоотношения с коллегами, нравственные качества

• Изучения документов, характеризующих работника (трудовая книжка, автобиография, документы об образовании)

• Беседы с работником

• Балльной оценки качеств работника и т.д.

Оценка результатов труда работников предполагает использование след критериев: полнота выполнения возложенных функций, своевременность их выполнения и качество результатов.

Аттестация работников является формой их комплексной оценки, в процессе нее оцениваются как личностные качества работников, так и результаты их деятельности. Аттестация работников проводится с установленной в организации периодичностью (обычно не реже 1 раза в 3 года) специально создаваемыми аттестационными комиссиями, в состав кот входят руководители организации, работники отдела кадров, представители общественных организаций. По результатам аттестации делается вывод о соответствии работника занимаемой должности, даются рекомендации о направлениях совершенствования его деятельности, повышении квалификации, о возможном продвижении или перемещении работника.