43. Качество трудовой жизни персонала.

Качество трудовой жизни - степень удовл-я членами орг-ии своих личн потребн, достиж своих личн целей и исп-я сильн желаний посредством работы в данной организации.

Концепция кач-ва труд жизни основ-ся на созд усл-й, обеспеч-их оптим исп-е труд потенциала чела. Кач-во труд жизни можно повысить, изменив в лучш сторону любые параметры, влияющие на жизнь людей. Это вкл, напр, уч-е раб-ов в упр-ии, их обуч-е, подготовку руководящих кадров, реализацию программ продвижения по службе, обучение раб-ов методам более эффект-го общ-я и поведения в коллективе, совершенств-е организации труда и др. В результате трудовой потенциал получает максимальное развитие, а орг-я – высок ур-нь произв-ти труда и макс прибыль. Данн конц-я явл-ся одной из наиб значимых разработок в обл управления персоналом в последние годы.

Улучш-е кач-ва трудов жизни предусм улучш-е соц-экономич содерж-я труда, разв-я тех характеристик трудов потенциала, кот позвол предприн более полно исп-ть интеллектуальн, творческие, организаторские, нравств-е способн-ти чел-а. Соотв-щее кач-во трудов жизни должно создать усл-я для того, чтобы дать вых творч спос-ям самого раб-ка, когда гл мотивом стан не з/п, не должность, не усл-я труда, а удовлетв-е от трудо достиж-й в результ самореализ и самовыражения.

Качество трудовой жизни характеризуется рядом элементов:

1. Работа должна быть интересной.

2. Раб-ки должн получ справедл вознагр-е за труд и призн св труда.

3. Работа должна осущ-ся в безопасных и здоровых условиях труда.

4. Надзор со стороны руков-ва должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5. Обеспечение возможности использования работниками социально-бытовой инфраструктуры предприятия, включая бытовое и медицинское обслуживание.

6. Участие рабочих в принятии решений, затрагивающих их работу и интересы.

7. Обеспечение работнику гарантий работы (правовая защищенность), возможности профессионального роста и развития дружеских взаимоотношений с коллегами.

44. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами.

В разных странах сущ значит-е различия в подходах к упр-ю чел ресурсами и в наборе конкретных управленческих методов.

Наиб ярко они прояв м/у практикой упр-я в Сов Союзе и на Зап. В свою очередь, зап практика упр-я также не м/б признана однородной. Сущ принципиальные разл между тем, как упр в США и Японии; срединное положение м/у этими крайностями заним Евр управление.

К нач 80-х годов сформ-сь след основн составляющ совр универс-го подхода к управлению персоналом:

• Долговременные связи работников со своей фирмой.

• Комплексн, всестор и постоянное воздействие на персонал.

• Постоянное и всеобщее обучение и воспитание персонала. Выс темпы НТП обуславл все возрастающую скор "амортизации" знаний. Поэтому необх постоянное внутрифирм обуч-е, подготовка и переподготовка на всех уровнях. Широкое распространение в мире получила концепция "универсальной подготовки", в рамках которой работники осваивают большое число смежных специальностей.

• Широкое участие занятых всех уровней в управлении. Это участие имеет различные формы: от делегирования работников в высшие органы управления до самоуправления на рабочих местах.

Зарубежный опыт обучающих организаций имеет следующие характерные черты:

1. носит опережающий характер по отношению к предстоящим изменениям

2. участвуют все

3. обучение является мотивирующим (человек должен точно знать, что ему будет ……..)

4. представляет собой непрерывный процесс не только профессионального, но и социо-культурного воспитания

5. синтезирует различные области знаний

используются различные формы обучения – с отрывом от пр-ва, без отрыва от пр-ва. Обучение не дает готовых ответов – оно заставляет действовать. В современном мире амортизация составляет 15%.

6. базируется на активных методах обучения

7. это дорогостоящий метод