24. Принципы управления.

Т.Питтерс и Р.Уотерман сформулировали принципы:

1. Ориентация на достижение успеха (пост поиск альтернат вариантов развития орг-и; умение выбирать направления деят-ти, предвещающие успех и концентрация деят-ти на этих направлениях; умение вырабатывать новые методы разрешения новых проблем, с которыми сталкивается организация).

2. Быть всегда лицом к потребителю (т е иметь ясное и четкое видение интересов индивид потребителя; с уважением относиться к запросам потребителей; повышать готовность каждого сотрудника предприятия к инновациям и динамичному обновлению продукции).

3. Самостоятельность и предприимчивость, кот базируется на культивировании в орг-и: индивид инициативы всех сотрудников; решительных, но взвешенных действий сотрудников, совершаемых на основе прогнозов близких и дальних последствий; несение каждым сотрудником ответственности за свои действия.

4. Производительность, базирующаяся на: естеств интересах и стремлениях персонала жить лучше и реализовывать себя; пост обучении персонала; активн ориентации его мышления на быстрые изменения в хар-ре и масштабах деят-ти орг-и, обусловленные развитием рынка; отождествлении сотрудников с организацией, когда каждый работник - это “свой человек” для организации.

5. Связь с жизнью, кот опирается на: объективные экон законы и реальном осознании экон ситуации; стремление исправлять ошибки, одновременно учась на них; выработку реалистичных, простых и понятных критериев оценки деят-ти каждого сотрудника и орг-и в целом; пост анализ получаемых рез-тов и корректировку стратегич и тактическ целей и деят-ти; расширение и углубление связей орг-и с внешн окруж-ем; ориентацию деяте-ти орг-и на обществ интересы.

6. Верность своему делу, кот формируется на основе: общечеловеч ценностей; философии орг-и, признаваемой больш-вом сотрудников; взаимной выгоды и соц партнерстве; создания атмосферы общности интересов организации и персонала.

7. Простота стр-ры и скромный штат упр-я. Это достигается за счет: децентрализации упр-я орг-ей и создания предпосылок для широкого горизонт взаимодействия подразделений и сотрудников; широкого привлечения сотрудников к групповому процессу принятия решений.

8. Свобода и жесткость одновременно, что подразумевает: баланс полномочий, свободы действий и ответственности сотрудников; заботу со стороны орг-и о благополучии сотрудников и дисциплинированность последних.

25. Общая характ-ка методов управления и их классификация.

Методологической основой науки менеджмента являются системный и ситуационный подходы.

Основными видами работ в процессе прикладных исследований можно являются: сбор и обработка информации и моделирование деятельности объекта исследования.

Основными методами сбора информации являются:

1. эксперимент;

2. тестирование, анкетирование и интервьюирование;

3. изучение документации организации.

Выделяют два типа эксперимента: активный и пассивный. Если пассивный эксперимент представляет собой простое наблюдение за работой сотрудников с фиксацией каких-либо данных, то активный эксперимент предполагает прямое вмешательство экспериментатора в рабочий процесс с целью создания нештатных ситуаций. Наиболее эффективен пассивный эксперимент, т к он позволяет собрать достаточно большое количество информации о деятельности различных служб предприятия, не требует высокой квалификации сотрудников, проводящих наблюдения, но предъявляет высокие требования к специалистам, осуществляющим организационно-методическую подготовку таких экспериментов. Его проведение мало отражается на процессе деятельности организации. Активный эксперимент позволяет быстро выявить слабые места в управлении предприятием, но, во-первых, его проведение требует высокой квалификации исследователей и, соответственно, высоких затрат, а, во-вторых, проведение таких экспериментов может негативно сказаться на результатах работы организации.

Анкетирование и тестирование наиболее эффективно использовать при изучении отдельных аспектов деятельности предприятия. Они не требуют больших финансовых затрат и являются единственными методами сбора информации о плохо структурированных областях деятельности предприятия. В отличии от анкетирования и тестирования интервьюирование требует личного контакта с работниками предприятия и, как правило, используется только для получения какой-либо дополнительной информации.