64. Понятие кадрового потенциала предприятия, его структура.

Термин “потенциал” в своем этимологическом значении происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия “потенциал” состоит в его рассмотрении как “источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области”. Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой “обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени”.

КАДРЫ — основной (штатный) состав ква­лифицированных работников организаций, гос. учреждений, профессиональных. общественных и иных организаций.

Кадровый потенциал предприятия складывается из трудового потенциала основных работников.

Трудовой потенциал работника - совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности.

Основные компоненты трудового потенциала:

1. возраст; здоровье (физ. и психическое состояние, вес, режим и качество питания, занятие физкультурой и спортом, употребление алкоголя, курение и т.д.);

2. личностные характеристики (тип темперамента, черты характера и т.д.);

3. подготовка (общеобразовательная, профессиональная, экон.);

4. способность профессионального роста, непрерывного образования и т.д.);

5. отношение к труду (творчество, дисциплина, ответственность, инициативность и т.д.); 6. опыт;

7. навыки к труду;

8. стаж работы по данной профессии, специальности;

9. семейное положение (семейный, одинокий, наличие детей, материальное положение семьи, микроклимат в семье и т.д.).

Каждую из рассмотренных обобщенных характеристик можно разукрупнить и в пределах общей ее оценки дать оценку каждого ее отдельного элемента и подэлемента. Чем больше дифференцирован трудовой потенциал работника, тем глубже и полнее его измерение. Основа трудового потенциала работника. — качества, заложенные природой. Это относится к здоровью (физ. и психическому), творческим способностям и до некоторой степени к нравственной ориентации личности. Развитие природных данных и их реализация определяются тремя основными системами — семья, трудовой коллектив, общество.

65. Организация процесса найма и адаптации персонала на предприятии.

Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлече­ние кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для дости­жения целей, поставленных организацией. Это комплекс организа­ционных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а так­же оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.

После того, как служба по управления персоналом определила количественную потребность в персонале, разработала требования к будущему работнику, определила принципы найма необходимо переходить к процедуре найма персонала.

Найм персонала - комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы подбора персонала, а также отбор кадров и прием на работу.

Порядок процесса найма персонала:

1. Размещение объявления о наличии вакантных мест (за 1 мес. инспектором ОК, зам. директора, секретарем);

2. Предоставление документов кандидатов на кадровую комиссию (за 3 дня до заседания инспектором ОК);

3. Собеседование (в день проведения кадровой комиссией);

4. Оценка работников, прошедших кадровую комиссию; выбор подходящего кандидата (в теч. недели начальником ОК, руководителем, юристом);

5. Оформление документов, необходимых для приема на работу (контракт, приказ, должностная инструкция, инструктаж по технике безопасности);

6. Получение рабочего места и изучение рабочих документов (акт приема-передачи рабочего места, договор о материальной ответственности).

Адаптация персонала – процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внутренней и внешней среды организации. Адаптация работника – приспособление индивидуума («новичка») к рабочему месту и трудовому коллективу организации (основной период адаптации – испытательный срок).

Виды адаптации:

1. физическая; 2. психологическая; 3. социально-психологическая; 4. социальная; 5. профессиональная.

Цели адаптации:

1. Уменьшение стартовых издержек; 2. Сокращение текучести кадров;3. Развитие позитивного отношения к работе; 4. Снижение озабоченности и неопределенности работников.

Примерный порядок организации процесса адаптации персонала:

1. Ознакомление с организацией; 2. Церемония представления коллективу; 3. Беседа с руководителем; 4. Ознакомление с рабочим местом; 5. Инструктаж6. Обучение по специальной программе; 7. Работа на своем рабочем месте.

Часто применяется наставничество – это процесс, в котором один человек (наставник) ответственен за должностное продвижение и развитие другого человека (наставляемого) вне рамок обычных взаимоотношений менеджера и подчиненного.

Критерии завершенности адаптации:

Для руководителя:

1. выполнение должностных инструкций в полном объеме; 2. соблюдение стандартов времени;3. количество выполненной работы; 4. способность влиться в коллектив.

Для рабочих:

1. выполнение норм выработки; 2. овладение рабочим местом; 3. качество работы; 4. соблюдение трудовой дисциплины.