69. Аттестация кадров как вид оценки персонала.

Оценка персонала – система периодической проверки труда работника за отчетный период (месяц, квартал, год) в соответствии с целями и нормативами деятельности для данной должности, оценка соответствия квалификационных навыков требованиям должностной инструкции, анализ отношения сотрудника к своим обязанностям, правилам трудового распорядка.

Оценка выполняется тремя способами:

1. оценка потенциала работника (при замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т. е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры);

2. оценка индивидуального вклада (позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик);

3. аттестация кадров (является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат).

Аттестация – оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, определение квалификации работника, уровня знаний, процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности.

Аттестация персонала - процедура определения квалификации, деловых знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Цель проведения атт. кадров - рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. По результатам проведения А.к. принимается решение, изменяющее ими сохраняющее аттестуемому занимаемую должность в соответствии с его готовностью и возможностью к использованию обязанностей согласно должностной инструкции.

Аттестация персонала — один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников.

Аттестация персонала проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта). Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового договора. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации.

Цели аттестации (оценки) персонала:

1. Оценка результатов труда сотрудника.

2. Определение соответствия их занимаемой должности.

3. Выявление недостатков в уровне подготовки.

4. Составление плана развития работника

5. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству)

6. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности.

7. Определение перспектив развития карьеры работника.

8. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы.

9. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.

10. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению.

11. Улучшение морального и психологического климата в организации.

Существует несколько типов аттестации (оценки):

1) на основе объективных критериев (оценка конечных результатов работы) 2) на основе субъективных оценок непосредственных руководителей. 3) методика «360 градусов» — круговая субъективная оценка персонала Оценка360Градусов, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.

Процесс аттестации можно разделить на 4 основные этапа:

1. подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации;

2. формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение (входят: директор по персоналу, начальник отдела кадров, руководитель подразделения, юристконсульт, социальный психолог);

3. основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.

4. заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

Основные психологические правила аттестации (оценки):

1) Обязательное сообщение результатов работнику.

2) Оценку нельзя соединять с критикой.

3) Нельзя говорить сотруднику одновременно о результатах аттестации и об оплате труда.

4) В обязательном порядке нужно объяснить сотрудникам, что аттестация кадров — это не карательный инструмент для увольнения неугодных или «неправильных» специалистов; она призвана помочь не только работодателям, но и самим сотрудникам найти слабые места в своей профессиональной подготовке и устранить их.

По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост.

Негативные стороны аттестации (оценки) персонала — частые (ежегодные или чаще) аттестации демотивируют персонал, направляя усилия сотрудников исключительно на выполнение установленных нормативов. В результате игнорируется все то, за что «оценки» не ставят. Для работника на первый план выходит не успех организации в целом, а личный результат. В коллективе возникает излишне высокий уровень конкуренции между сотрудниками и регулярно вспыхивают межличностные конфликты.

Эффективность = Экономия или прибыль/затраты на создание экономии

Результативность – достижение конкретного результата в установленные сроки, измеримая в натуральных единицах (шт., руб., кг.)

Производительность = Объем выпущенной продукции/Общая численность работников с ед. изм. Руб/чел.