35. Влияние типов индивидуальных особенностей личности на эффективность процесса межличностной коммуникации. Образцы коммуникаций в группе.

Межличностные коммуникации – коммуникации, осуществляемые между людьми в ситуациях «лицом к лицу» и в группах с помощью слов и несловесных средств общения. Именно они представляют наибольшую значимость для изучения ОП. На межличностные коммуникации оказывают влияние различные факторы: обратная связь, компетентность, право отправителя, доверие, ожидания, статус, совместимость, социокультурная среда.

Эффективность межличностных коммуникаций во многом зависит от обратной связи. С ее помощью отправитель понимает, передано ли сообщение, получено ли оно правильно ли понято и принято получателем.

Получатель должен быть убежден в компетентности отправителя. в зависимости от компетентности, предшествующего опыта разные люди по разному могут интерпретировать одно и то же сообщение, что обуславливает различные подходы к кодированию и декодированию информации. При некомпетентности отпраивтеля коммуникация может не состояться.

Доверие получателя к отправителю как к руководителю, так и к личности – также важное условие осуществления коммуникации. При этом получатель должен признавать право отправителя на передачу сообщения.

В отношении ожиданий получателя важно отметить, что люди хорошо воспринимают только то, что они готовы воспринять. Неожиданная информация может не восприниматься. На эффективностьмежличностных коммуникаций влияет совместимость любого рода. Психологическая несовместимость отправителя и получателя, неприятие получателем целей и задач, которые формулируются в сообщении, разрушают коммуникацию.

Статус отправителя может быть по разному воспринят получателем. Получатель может признавать его, и тогда он выполняет укзания отправителя, переданные в сообщении, а может воспринимать статус как личную угрозу, что препятствует коммуникации и даже прерывает ее.

Межличностные коммуникации зависят от сициокультурной среды, в которой они осуществляются, включающей традиции, обычаи, систему ценностей. При общении представителей различных национальных культур необходимо учитывать этот фактор. Культурные различия проявляются как в вербальном, так и невербальном общении.

Вербальные коммуникации – коммуникации, осуществляемые с помощью устной речи как системы кодирования.

Невербальные коммуникации – сообщения, посланные отправителем без использования устной речи как системы кодирования, например, с помощью жестов, мимики, поз, взгляда, манер.

36. Значение норм, ролей, статусов и сплоченности в организациях. Типы команд в организациях. Стадии создания команд. Измерение эффективности команд.

Статус— положение работника в группе в соответствии с занимаемой должностью (формальный, статус), а также положение в группе, которое отводят работнику другие ее члены (неформальный, неофициальный статус).

Роли — определенный набор действий, поведение индивида, определяющиеся работой. Роли могут быть:предполагаемыми (ожидаемыми)— это модель поведения, ожидаемая от членов группы и определяющаяся работой;воспринимаемым — модель поведения с точки зрения самого сотрудника, занимающего определенную должность;предписанными — фактическая модель поведения члена группы.

Все эти роли можно назвать функциональными, так как они связаны с выполнением обязанностей в соответствии с занимаемой должностью и формально закреплены. Однако наряду с этим в группе складывается неформальное распределение ролей в соответствии со своими личностными способностями и внутренним призванием.

Эффективность работы группы зависит от ее состава и от баланса ролей.

Нормы — общепринятые стандарты, правила индивидуального или группового поведения, сложившиеся в результате взаимодействия членов группы, принятые и выполняемые ими. Наиболее эффективны группы из 5—7 человек

Факторы, влияющ.на сплочённость:время сущ-я, престижность группы, трудность в её вступление, цели, состав,внеш. Угроза, конк-я, Опыт групповой работы, Мотивация и вознаграждение, распр-е ресурсов.

5 Стадий: Детство:знакомство, опред-е роли, задач. Отрочество:конфликты, смятение и проявление низких моральных качеств членов команды. Энтузиазм детской стадии исчезает. Юность: взаимная поддержка, взаимопонимание и обсуждение конфликтов, мешающих им стать сложившимися работниками высокой квалификации. Зрелость: высокий уровень продуктивности, самостоятельности, инициативы и единства. Расформирование.

Структура группы – это схема взаимоотношений в группе между ее членами в зависимости от занимаемой должности. Члены группы определяют престиж каждой должности, ее статус и значение в группе. Структура группы может основываться не только на статусно – ролевых отношениях. В этом случае говорят о профессионально – квалификационных характеристиках и половозрастном составе.

Статус – положение работника в группе в соответствии с занимаемой должностью (формальный, официальный статус), а также положение в группе, которое отводят работнику другие ее члены (неформальный, неофициальный статус).

Роли. Каждый член группы выполняет в ней различные роли. Роли – определенный набор действий, поведение индивида, определяющееся работой. Роли могут быть:

- предполагаемыми (ожидаемыми) – это модель поведения, ожидаемая от членов группы и определяющаяся работой;

- воспринимаемыми – модель поведения с точки зрения самого сотрудника, занимающего определенную должность;

- предписанными – фактическая модель поведения члена группы.

Все эти роли можно назвать функциональными, так как они связаны с выполнением обязанностей в соответствии с занимаемой должностью и формально закреплены. Однако наряду с этим в группе складывается неформальное распределение ролей, признаваемое, как правило всеми ее членами. Человек, таким образом, играет в группе как функциональную, так и неформальную роль, причем один и тот же член группы может выполнять в ней несколько неформальных ролей. Люди исполняют неформальные роли группового поведения в соответствии со своими личностными способностями и внутренним призванием.

Анализ подходов к пониманию ролевых функций в группе позволяет сделать ряд выводов.

1. Для эффективной групповой деятельности нужны не только идеи, инициатива, конкретные предложения, обоснованные решения и четкое исполнение принятых решений, но и эмоциональная поддержка, добрые отношения, юмор и хорошая морально – психологическая атмосфера в коллективе.

2. Чем более полная и разнообразная ролевая структура группы, тем динамичнее процесс формирования и эффективнее деятельность этой группы.

3. Состав группы должен отражать специфику задания. Полный набор ролей особенно важен в условиях быстрого изменения содержания работы.

Нормы – общепринятые стандарты, правила индивидуального или группового поведения, сложившиеся в результате взаимодействия членов группы, принятые и выполняемые ими.

Групповые нормы выполняют функцию регулирования совместной деятельности членов группы. Они могут быть формализованы в определенных документах, положениях, процедурах и т.п. вместе с тем большинство групповых норм носит неформальный характер.

Групповые нормы оказывают сильное влияние на поведение ее членов. Это обусловлено тем, что, соблюдая нормы, человек может рассчитывать на принадлежность к группе, ее признание и поддержку. Они также помогают членам группы определить, какое поведение и какие результаты от них ожидаются.

Нормы оказывают влияние и на результаты деятельности организации. Они могут быть положительными и поощрять поведение людей в направлении достижения целей организации. Отрицательные нормы, наоборот, поощряют поведение, не способствующее достижению целей организации.

Группы могут иметь разнообразные нормы.

1. Нормы деятельности: отношение к работе в позднее время, к сверхурочной работе, заменам; интенсивность работы; отношение к браку, ошибкам в работе, нарушению исполнительской дисциплины и т.п.

2. Нормы, регламентирующие форму одежды.

3. Нормы, регламентирующие распределение ресурсов внутри группы.

Групповая сплоченность – одна из важнейших характеристик группы. Под сплоченностью понимается сила стремлений членов группы оставаться в ней и выполнять свои обязательства перед группой. Как правило, чем больше сплоченной является группа, тем выше результаты ее работы. Групповая сплоченность оказывает влияние на результаты ее работы. Групповая сплоченность оказывает влияние на результаты деятельности не только группы, но и всей организации в целом. Если групповые цели согласуются с целями организации, а нормы поведения, принятые в группе, нацелены на достижение высоких результатов работы, то эффективная деятельность группы обеспечивает и эффективность деятельности организации.

Развитие информационных технологий, процессов организационного научения, усиления внимания к системе комплексного управления качеством привели к тому, что в центре внимания в организации стало не поведение индивида (менеджера и рабочего), а деятельность многофункциональных управленческих команд и рабочих групп, которая направлена на решение комплексных проблем и заданий. Кроме того, растет самосознание работников, уровень их образования и квалификации. Команды достигают более высоких результатов, приобретая коллективный синергетический эффект.

Авторы различают следующие типы команд в их развитии.

1. Рабочая группа. Взаимодействие членов группы в ней осуществляется в основном для обмена информацией, опытом. Для нее характерна персональная ответственность членов группы за результаты их деятельности.

2. Псевдокоманда. Члены ее могут повысить эффективность совместной деятельности, но не прилагают к этому ни малейших усилий.

3. Потенциальная команда. Члены ее осознают необходимость общей цели, согласованности совместных действий, направленных на ее достижение. Они пытаются выработать эффективные приемы и методы сотрудничества.

4. Настоящая команда. Члены ее обладают взаимодополняющими навыками и умениями, имеют общие цели и задачи, выработали эффективные методы совместной деятельности.

5. Высокоэффективная команда. Это группа, обладающая всеми характеристиками настоящих команд и способствующая индивидуальному развитию ее членов. Результаты ее деятельности превосходят ожидания окружающих людей.

Эффективность групповой деятельности является важной составляющей и общеорганизационной эффективности. Важнейшими критериями ее могут служить:

- достижение целей, стоящих перед группой;

- Удовлетворенность членов группы своим трудом, то есть работники чувствуют себя комфортно на работе и удовлетворены своей ролью в организации;

- индивидуальное развитие членов группы. Работая в группе, в коллективе, сотрудники удовлетворяют свои потребности, раскрывают свой творческий потенциал, приобретают недостающий опыт, повышают свою активность, развивают свои способности.

В эффективной команде:

- все ее члены уверены в успехе своей компании;

- все ее члены разделяют общие основополагающие ценности относительно качества продукции, удовлетворения клиентов, совместной работы и др.;

- распределение ролей осуществляется в соответствии с личными профессиональными характеристиками ее членов;

- Все ее члены осознают свою ответственность за соблюдение качества и сроков выполнения заданий;

- работа налажена таким образом, чтобы сохранять свою результативность в долгосрочном периоде;

- происходит гибкая адаптация к возможным изменениям внешней среды;

- оптимально выстроено взаимодействие между лидером и членами команды;

- развиваются навыки совместной работы и межличностного общения всех ее членов.