68. Административный и служебный контроль в системе исполнительной власти.

Под административным контролем следует понимать все виды деятельности, направленной на получение информации об эффективности функционирования и текущем состоянии управляющей системы организации (за выполнением указов, динамикой в регионах). Т.е. контроль в органах исполнительной власти и органами исполнительной власти.

Контроль это: 1) функция – деятельность, которая направлена на выявления позитивной/негативной динамики управленческого цикла (от формулирования проблемы, до ее решения) 2) полномочия (одноразовое действие/мера) – прописано у линейных руководителей и специалистов 3) этап управления – анализ и выводы.

Принципы АК: 1) Оптимизация действий (включает усмотрительный подход – использование резервов организации) 2) Выявление степени понимания правительственного курса 3) Преодоление привычки ровняться на средний показатель 4) Соразмерность затрат на контроль (стало ли лучше от этого контроля и соразмерны ли затраты и эффективность) 5) Контроль должен быть нормативно урегулирован 6) Контроль должен быть плановым (экстренный только в случае поступления жалобы или события, причинившего ущерб) 7) Контроль не должен быть тотальным (только для выявления проблем и предложения новых путей из сложившейся ситуации).

Процедуры АК: 1) Проверяющий заранее согласовывает дату и время встречи с руководителем проверяемого учреждения 2) Проверяющий первым делом обязан предоставить документы дающие право на проверку 3) Проверяющий должен вести переговоры только с руководителем или должностным лицом, которое будет помогать ему для оговорения состава проверки 4) Все отчеты организации должны быть проверены на практике 5) Нельзя нарушать естественный ритм работы организации 6) По окончании проверки создается проект-заключение, который отражает: анализ правовой основы деятельности организации; выявление целесообразности действий; выявление не только недостатков, но и достоинств организации; указание на недостатки без ФИО если это не служебное правонарушение; предлагаемые рекомендации. 7) Согласование проекта с коллективом 8) В процессе проверки нельзя принимать жалобы на конкретных лиц 9) Получение визы/согласия от руководителя (если отказ – пишется акт о несогласии с отчетом, который подписывается рабочей группой) 10) установление срока реализации указанных замечаний.

Служебный контроль = Внутриорганизационный контроль – линейный руководитель за подчиненными

Особенности: 1) Запланированность 2) Не тотальность

Чтобы полно­стью ориентироваться в том, что делается в контролируемом струк­турном подразделении, не нужно контролировать каждую функцию или каждого работника. Достаточно охватить контролем определенные стратеги­ческие пункты (процент просроченных дел или отмененных решений). Контроль таких пунктов должен дать картину всей деятельности и выявить возможные недостатки + это быстрее, чем контроль каждого отдельного вопроса.

Важен также перенос упо­ра в контроле с прошлого на будущее, т.к. лучше предвидеть ошибку, чем исправлять последствия. Зная работника, уровень его квалификации, практический опыт и добросовестность, а также ориентируясь в степени труд­ности его заданий, можно заблаговременно предполо­жить характер и степень ошибок, какие он может допустить.

Полезнее контроль факторов, чреватых потенциальными ошибками, нежели контроль, ориентированный исключительно на вскрытие со­вершенных ошибок.

Распространенной ошибкой в практике руководителей является то, что им зачастую недостаточно факта хорошо выполнен­ной подчиненным работы. Руководитель считает, что задание можно было бы выполнить значительно лучше и он выбрал бы иной вариант исполнения. Этим можно лишь добиться неприязни к работе у сотрудника. Оценка работника должна касаться степени выполнения им своих заданий, а не переходить на личности.

Формы служебного контроля:

Анкетные опросы – наименее действенны

Периодические аттестации работников. Главный вопрос, что должно быть предметом оценки; личные каче­ства работников или результаты их труда. При аттеста­ции речь идет о подчеркивании различий между людьми, так как именно на этих различиях основывается кадровая политика. Личные качества работников почти не поддаются измерению. Различные люди по-разному оценивают отдельные чело­веческие качества. Более того, опреде­ленная человеческая черта может дать о себе знать только в опреде­ленных обстоятельствах. Главный недостаток аттестации: личные черты находятся в зависимости от особенностей выполняемой работы; государственная администрация представляет собой такую ор­ганизацию, где выполняется самая разнородная работа, поэтому руко­водство не может оценивать и квалифицировать своих работников по схематичным перечням оценок.Оценки руководителя, основанные на результатах работы. Единственным критерием ценности человека являются конкретные результаты его труда, поддающиеся обществен­ной оценке. Неизмеримы только те работы, которые не имеют полезности  необходима разработка показателей на индивидуальных рабочих местах (для оценки работы руководителя можно использовать количество отклоненных решений, которые он принял, текучесть кадров в его подразделении квалификация подчиненных, степень использования знания подчиненных, климат в коллективе). Показатели, основанные на выполнении заданий - эффективный инструмент поддержания работы всего коллектива на желаемом высоком уровне в соответствии со стратегией этой организации как целого.

Взыскания и поощрения Поощрение усиливает желание продол­жать, отмеченный способ поведения. Взыскание удерживает от поведения, которое влечет за собой наказание, но одновременно наказание вызывает негативную позицию к наказывающим. Поэтому механизм взысканий должен действовать наподобие закона горячей печи.

Беседа с руководителем Самоконтроль