326 Раздел V. Некоторые прикладные отрасли социальной психологии

Большой вклад в исследование мотивационных побуждений внес ученый Гарвардского университета Д. Макклеланд, предложив-! ший систему их классификации. Исследователь пришел к выводу,' что мотивирующие побуждения индивида отражают различные эле­менты культуры, в которой он сформировался как личность: на его мотивацию повлияли семья, школа, церковь, книги. Люди в боль­шинстве стран часто следуют одному-двум основным характерным,;] для их культуры мотивационным стереотипам, поскольку выросли в| схожих условиях.

Основное внимание Макклеланд уделял анализу таких внутрен-1 них импульсов индивида, как мотивации к достижениям, принад-' лежности к группе, обладания властью и к компетентности.

Мотивация к достижениям — это побуждение некоторых инди­видов к достижению определенных целей, решению поставленных задач и продвижению к успеху. Люди, ориентированные на доспи; жения, работают более упорно, если уверены в том, что будут пер-; сонально вознаграждены за свои усилия, если риск неудачи относи­тельно невелик. Ориентированный на достижения индивид обычно берет на себя всю ответственность за свои действия и их результаты, контролирует свою судьбу, добивается постоянной обратной связи и ^!> получает удовлетворение от того, что вносит свой вклад в личное развитие, дело организации или команды. В то же время работники, ориентированные на достижения, не очень заботятся о своих чувст­вах к коллегам.

Мотивация принадлежности к группе -- стремление некоторых индивидов к установлению позитивных социальных связей с други­ми людьми. Работники, мотивированные на работу в группе, испы­тывают внутреннее удовлетворение от общения с друзьями в про-1 цессе труда, хотят обладать достаточной свободой для развития та­кого рода отношений, работают с большим усердием, когда руководители отмечают и поощряют их установки на доброжела­тельность и сотрудничество.

Мотивация компетентности •• стремление быть лучшим в чем-либо, ориентация на высокие результаты и качество. Мотива­ция компетентности отлична от мотивации к достижениям: девиз работников, ориентированных на компетентность: «Насколько хо­рошо я могу это сделать?», девиз работников, стремящихся к дости­жениям: «Как много я могу сделать?».

Мотивация власти - - стремление воздействовать на людей и управлять ими, определять развитие ситуации.

327

Социально-психологические аспекты...

Психологи, занимающиеся профессиональной адаптацией и профдиагностикой, часто используют в своей деятельности двух-факторную теорию мотиваций, разработанную Ф. Герцбергом. Со­гласно данной теории, мотивация определяется двумя группами факторов, связанными с процессом труда: гигиеническими и моти¹ вирующими. Неудовлетворенность сотрудников вызывает прежде всего отсутствие таких условий, как гарантия.работы и безопас­ность труда. Герцберг назвал их гигиеническими факторами или под­держивающими — они необходимы для построения фундамента, на котором возможно поддержание разумного уровня мотивации ра­ботников. Однако гигиенические факторы способны обеспечить лишь нейтральное состояние работников, но не могут мотивиро­вать их работу. Другая группа условий труда направлена в первую очередь на формирование мотивации — это достижение цели, со­держание труда, размер заработка, продвижение по службе, поощ­рение успехов в труде. В модели Герцберга они называются моти­вирующими факторами или факторами удовлетворения. Отсутствие таких факторов обычно не вызывает отрицательных эмоций у со­трудников.

Идея разделения мотивирующих и гигиенических факторов по­зволяет понять, почему, например, дополнительные льготы не уси­ливают мотивацию работников. Дело в том, что льготы, по Герцбер-гу, относятся к гигиеническим факторам, вызывающим нейтральное состояние у работников, которое не побуждает к труду (Ньюстром, Дэвис, 2000).