Тема 9. Менеджмент персоналу

План

9.1 Сутність менеджменту персоналу. Становлення соціально-психологічної підсистеми

9.2 Організація праці та її стимулювання

9.3 Стосунки менеджера з персоналом (управління дисципліною)

Література

[16], [21], [23], [27], [29]

9.1 Сутність менеджменту персоналу. Ставлення соціально-психологічної підсистеми

Значення людського чинника в організації проявляється в таких аспектах:

• кількісні аспекти: прямі та непрямі витрати і заробітна плата, кошти на підготовку та маркетинг персоналу, облаштування ро­бочого місця та його вдосконалення;

• якісні аспекти: пошук постійної роботи, підвищення професійного та культурного рівня найманих працівників, можливості службового зростання та ін.;

• стратегічні аспекти: турбота керівництва про підвищення кваліфікації працівників, підвищення значення людського чинника, Проте донедавна поняття «менеджмент персоналу» у вітчизняній управлінській практиці було не повністю обґрунтованим, хоча система управління організацією мала функціональну підсистему управління кадрами та соціальним розвитком колективу. В основу концепції управління персоналом в останній час ставлять роль особистості працівника, знання цього мотиваційних установок, вміння їх формувати та спрямовувати до завдань організації (психологічні фактори).

Менеджмент персоналу в такій ситуації набуває особливого значення, дозволяє реалізувати, узагальнити ряд питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, врахувати чинник особистості у побу­дові системи управління персоналом організації.

На працівників організації впливають:

• ієрархічна структура організації - відносини влади та підпорядкування, тиску людини зверху, контролю над розподілом матеріальних благ;

• культура — вироблені суспільством, організацією, групою людей спільні цінності, соціальні норми, установки поведінки, які регламентують дії особистості;

• ринок - мережа рівноправних відносин, заснованих на купівлі-продажу продукції та послуг, рівновазі інтересів продавця та покупця.

У період переходу до ринку відбувається відхід від жорсткої си­стеми адміністративного впливу до відносин власності. Необхідним є принципово новий підхід до встановлення пріоритету цінностей. Необхідно повернути свідомість працюючого до споживача, до прибутку, до ініціативи.

Поняття «менеджмент персоналу» включає:

• управління персоналом - самостійну галузь, головною метою якої є підвищення виробничої, творчої активності персоналу; вироблення та реалізація політики підбору та розміщення персо­налу, правил прийому та звільнення персоналу, навчання і під­вищення кваліфікації персоналу;

• управління кадрами - планування, підбір, підготовку, оцінку та освіту кадрів, раціональне їх використання, підвищення ефективності виробництва;

• менеджмент персоналу - вирішення завдань організації прийому, збереження, звільнення, вдосконалення та використання людських ресурсів. Предметом менеджменту персоналу є становлення працівни­ків у процесі виробництва з точки зору найбільш повного та ефекти­вного використання їх потенціалу. Основною метою менеджменту персоналу є поєднання ефек­тивного навчання персоналу, підвищення кваліфікації, стимулюван­ня їх до високоефективної праці.

• соціальне партнерство - специфічна форма соціальних стосунків між трьома суб'єктами ринкової економіки: державою, найманими працівниками та роботодавцями. Для регулювання умов і оплати праці укладаються угоди про мінімальну заробітну плату, тарифні угоди тощо.

Дослідження стверджують, що ефективність соціально-економічних систем вирішальною мірою залежить від соціально-психологічної підсистеми в сенсі застосовування критеріїв мотивації праці персоналу. Практика менеджменту виробила 15 критеріїв активізації соціально-психологічної діяльності працівників у процесі управління. До них відносяться:

1. Будь-які дії повинні бути осмисленими.

2. Більшість людей відчуває радість від роботи.

3. Кожен на своєму робочому місці хоче показати, на що він здатний.

4. Кожен прагне виразити себе в праці.

4. Практично кожен має свою власну точку зору на те, як можна поліпшити свою роботу, її організацію.

4. Людям подобається відчувати свою значимість.

7. Кожна людина прагне до успіху.

8. Успіх без визнання приводить до розчарування.

9. Від того, яким способом, у якій формі і з якою швидкістю співробітники одержують інформацію, її оцінюють, залежить її реальна значимість.

10. Співробітникам не подобається, щоб рішення про зміни в роботі і на робочих місцях, навіть якщо ці рішення позитивні, приймалися без їхнього відома, без врахування їхніх знань і досвіду.

11. Кожному потрібна інформація про якість власної праці.

12. Для кожного контроль збоку неприємний.

13. Більшість людей прагнуть у процесі роботи набути нових знань.

14. Співробітники різко реагують, якщо їхні старання й отримані ними кращі результати приводять тільки до того, що їх ще більше навантажують.

15. Чи дозволяє робота бути самому собі шефом?

Кожен, хто у своїй управлінській діяльності стикається з труднощами, що за його оцінкою, коріняться в тому, що сама робота малоприваблива, повинен за цими 15-ма пунктами перевірити, чи можна створити відповідні умови.

Використання переконання в системі менеджменту не означає відмову від інших наявних інструментів впливу. Вплив за допомогою традиції і позитивної винагороди підсилює переконання, збільшуючи довіру до керівника. Якщо виконавець знає, що керівник має можливість примусити його, але на­магається уникати цього, тоді сила переконання підкріплюється потребою в повазі. Якщо переконання не допомагає, керівник, який має інші засоби впливу, може вдатися до них. Постійний успіх методу переконання може допомогти людині впливати через розумну віру.