Формы обучения персонала

Подготовка новых работников - первоначальное профессиональное и экономи­ческое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии, при­обретение ими знаний, умений и навыков, необходимых для занятия должности.

По существующему общему правилу такое обучение не повышает 6 месяцев. Обучаемые пользуются всеми правами работников и на них в полном объеме распространяется законодательство о труде коллективный договор и иные нормативные акты.

Приведем в качестве примера вариант плана подготовки кадров, которую долж­на разрабатывать администрация (линейные руководители разрабатывают такие программы для своих подразделений):

Основные задачи подготовки кадров:

• характеристика требуемого уровня развития руководящих кадров;

• анализ профессионального состава и расстановки кадров;

• определение единых принципов, форм и методов повышения профессионального уровня кадров

• расчет потребности в специалистах на перспективу и требования, предъявляемые к ним;

• направления распределения кадров;

• мероприятия по подготовке кадров для новых видов деятельности;

• работа с резервом кадров (определение потребности, набор и выдвижение, основные направлен подготовки и соответствующие мероприятия);

• подбор, подготовка и повышение квалификации руководителей и лиц, работающих персоналом;

• подготовка и повышение квалификации научных работников и специалистов;

• направление кадров подготовки и повышения квалификации с учетом перспективных потребностей;

• работа с выпускниками школ и вузов;

• особые формы переподготовки и повышения квалификации кадров;

• установление связей по обмену кадрами;

• подготовка руководителей нижнего звена (мастеров);

• подготовка и повышение квалификации рядовых исполнителей;

• примерное содержание программ подготовки и переподготовки кадров;

• мероприятия по обеспечению единства руководства подготовкой и переподготовкой кадров.

Переподготовка (переобучение) организуется для освоения новых профессий, которые не могут быть использованы по имею­щимся у них специальностям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Переподготовка необходима при изменении профиля деятельности.

Переподготовка состоит из следующих стадий:

• изменение неправильных трудовых приемов и устаревших навыков (что наиболее трудно); у рабочих оно занимает 2-3 дня;

• обучение и закрепление новых способов выполнения операций;

• приобретение навыков работы, не вызывающих утомления.

Кроме того, лица, прошедшие переподготовку, значительно быстрее усваивают необходимые навыки, чем вновь принятые работники. По расчетам затраты на пе­реподготовку инженера в 3 раза ниже, чем на поиск нового, вероятность ухода которого выше.

Повышение квалификации - обучение после получения основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование профессио­нальных и экономических знаний (углубление, приведение в соответствие с требо­ваниями более высокой должности), навыков, рост мастерства по имеющейся про­фессии.

Для этого создаются различные целевые курсы, школы передовых приемов, а вне организации - специальные институты и факультеты. В то же время повыше­ние квалификации может осуществляться и стажировкой.

Потребность организации в повышении квалификации сотрудников обусловлена:

• непрерывными изменениями в ее внешней и внутренней среде;

• усложнением процесса производства и управления;

• освоением новых видов и сфер деятельности (для фирм, например, речь идет о продуктах, рынках сбыта).

В то же время заинтересованность в повышении квалификации у сотрудника имеется тогда, когда есть уверенность не оказаться уволенным и получить продви­жение по службе.

Конкретные цели повышения квалификации работниками:

• обеспечение эффективного выполнения новых комплексных задач;

• увеличение их инновационного потенциала;

• подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению;

• освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы органи­зации труда;

• получение более высокого разряда или адаптация к новой технике;

• изучение новых форм организации и стимулирования труда, командной работы;

• приобретение знаний, выходящих за рамки существующей должности;

• формирование экономического, предпринимательского типа мышления;

• привитие навыков принятия решений;

• побуждение учиться дальше.

Повышение квалификации кадров должно быть комплексным по охвату, диф­ференцированным по отдельным категориям работников, индивидуализированным непрерывным, ориентированным на перспективные профессии.

• При организации переобучения и повышения квалификации необходимо учитывать особенности лиц среднего и старшего возраста:

• стремление к использованию практического опыта;

• ориентация на участие в дискуссии;

• готовность на практике решать сложные проблемы и при этом рисковать, ошибаться;

• заинтересованность в установлении обратной связи;

• избирательный подход к знаниям;

• повышенная критичность, самостоятельность мышления;

• ответственность, добросовестность, старательность, повышенная внимательность;

• субъективизм, консерватизм, авторитарность;

• снижение отдельных способностей, утомляемость.

Однако перспектива повышения квалификации активизирует только тех сотрудников, которые еще не достигли своего «потолка.

Выделяют следующие разновидности повышения квалификации:

1. По месту осуществления:

• внутреннюю (в рамках организации - как на рабочем месте, так и на курсах);

• внешнюю (в учебных заведениях, специальных центрах).

2. По степени организованности (централизованную и самообразование).

3. По ориентации:

• профессионально ориентированную;

• проблемно ориентированную (по потребности);

• поведенческие ориентированную (на отработку необходимого поведения).

4. По типу программ:

• основанную на стандартных программах;

• основанную на специальных программах.

5. По типу обучающихся:

• предназначенную для целевых групп (руководителей и специалистов);

• предназначенную для всего персонала.

Преимущества повышения квалификации как способа развития работников со­стоит в его целевой направленности, возможности всестороннего развития лично­сти, гибкой обратной связи, разнообразии методик обучения, индивидуально-груп­повом подходе.

Повышение квалификации является важным объектом внутриорганизационно­го планирования, в рамках которого:

• определяется долгосрочная (до 5 лет) потребность в нем и разрабатываются необходимые планы и программы, исходя из направлений деятельности фир­мы и личных потребностей людей;

• осуществляется оперативное (до года) планирование Конкретных мероприя­тий.

• Этапы планирования повышения квалификации:

• выявление долгосрочной и текущей потребности в повышении квалифика­ции, факторов, которые на нее влияют;

• определение основных требований к исполнителям (необходимых в данный момент и в будущем), их обсуждение (как с ними самими, так и с коллегами);

• анализ существующих навыков, знаний и установок работников;

• построение профиля имеющейся квалификации;

• сравнение про филей необходимой и имеющейся квалификации, определение расхождений, потребности в ее повышении и приоритетов в этой области.

Целесообразно вести статистику повышения квалификации (по группам персо­нала и формам обучения), которая с одной стороны, дает представление о состоя­нии этого вопроса в данный момент, а с другой - служит основой планирования формы и места занятий:

• для рабочих - производственно-технические курсы, курсы целевого назначе­ния, курсы бригадиров;

• для руководителей - институты и факультеты повышения квалификации при вузах, различные курсы, другие формы обучения.

Повышение квалификации дает возможность занятия более высоких должно­стей, повышает уверенность в себе, профессиональную гордость, позволяет выпол­нять более сложную работу.

Обучение работников вторым (смежным.) профессиям с начальным либо более высоким уровнем квалификации происходит в целях расширения профессиональ­ного мастерства, подготовки к работе в условиях коллективных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям.

Его разновидностью является обучение менеджеров.