Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский государственный

инженерно-экономический университет»

Кафедра экономики и менеджмента в туризме и гостиничном хозяйстве

Т.В. Бедяева

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

ТУРИЗМА, ГОСТИНИЧНОГО ХОЗЯЙСТВА

Конспект лекций

Специальность 080502(8) - Экономика и управление на предприятии туризма

и гостиничного хозяйства

Санкт-Петербург

2010

Допущено

редакционно-издательским советом СПбГИЭУ

в качестве методического издания

Составитель

канд. пед. наук, доц. Т.В. Бедяева

Рецензент

д-р экон. наук, проф. В.С. Боголюбов

Подготовлено на кафедре

экономики и менеджмента в туризме и гостиничном хозяйстве

Одобрено научно-методическим советом факультета туризма

и гостиничного хозяйства

Отпечатано в авторской редакции с оригинал-макета,

представленного составителем

© СПбГИЭУ, 2010

Содержание

Введение 4

Тема 1. Роль и место управления персоналом на современном этапе 5

Тема 2.Структурная модель управления персоналом в туризме 13

Тема 3. Планирование персонала 17

Тема 4. Управление ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ карьерой 27

Тема 5. Набор и отбор персонала. Адаптация ПЕРСОНАЛА 38

Тема 6. Оплата и стимулирование деятельности персонала 59

Тема 7. Аттестация персонала. Оценка труда 80

Тема 8. Обучение и развитИе персонала 95

Тема 9. Обеспечение благоприятных условий труда персонала 120

Тема 10. Структура и функции служб по управлению человеческими ресурсами 125

Тестовые задания 131

Заключение 140

Список литературы 141

Терминологический словарь 142

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 145

ИЗВлечение из рабочей программы 145

4. СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ 146

Введение

Целью преподавания дисциплины «Управление персоналом на предприятии туризма, гостиничного хозяйства» является овладение студентами основными понятиями, принципами, моделями и методами управления персоналом и кадровой политикой фирмы, позволяющими оценить деятельность субъекта хозяйствования (фирмы, предприятия), разработать стратегию и тактику этой деятельности.

Задачами дисциплины являются: формирование у студентов знаний по методико-методологическим основам и инструментам принятия решений в сфере кадрового менеджмента в туристском и гостиничном бизнесе; формирование практических навыков количественного и качественного анализа и принятия решений в указанной сфере бизнеса. Основные задачи дисциплины ориентированы на изучение управления человеческими ресурсами, потоками документации, мотивацией кадрового потенциала в условиях рынка.

Дисциплина «Управление персоналом на предприятии туризма, гостиничного хозяйства» относится к циклу дисциплин национально-регионального (вузовского) компонента.

В методологическом и методическом отношении дисциплина основывается на базовых знаниях следующих дисциплин: «Философия», «Социология», «Психология и педагогика», «Менеджмент», «Маркетинг», «Экономика предприятия».

В процессе изучения предмета у студентов должны быть сформированы знания о принципах, методах (инструментах) и функциях управления персоналом как способах эффективного управления в сфере туризма и гостиничного хозяйства в условиях рынка. Студенты должны уметь, изучив дисциплину: анализировать проблемные ситуации и разрабатывать предложения по их разрешению; обоснованно принимать решения по управлению квалификационным потенциалом сотрудников, уметь формировать команды управления предприятием и создавать психологический климат конструктивных взаимоотношений в рамках системы персонал-персонал, персонал-клиент.

Тема 1. Роль и место управления персоналом на современном этапе Аннотация

В данной теме рассматриваются основные понятия курса управления персоналом, исторические вехи развития понятия «управление человеком», особенности современного периода и проблемы на сегодняшнем рынке труда.

Конспект лекции

Роль управления персоналом (человеческими ресурсами)

Управление персоналом есть управление человеком в организации (а не в процессе деятельности), направлено на обеспечение условий для эффективного и наиболее полного использования его интеллектуальных и физических возможностей, укрепление трудовых отношений, изменение мотивации и получение от работников максимальной отдачи.

На предприятиях туризма управление персоналом является частью общей системы управления, его основы разрабатываются специально для отдельных групп работников.

В настоящее время управление персоналом стало решающим фактором конкурентоспособности преприятия , что во многом достигается за счет:

• проведения активной кадровой политики;

• приобретения кадровыми службами стратегической роли и перехода от выполнения ими фрагментарных функций к системной деятельности;

• интеграции планирования человеческих ресурсов в корпоративное планирование;

• акцента на управлении изменениями и инвестициями в человеческий капитал.

Концепция управления персоналом (человеческими ресурсами) представляет собой систему теоретических взглядов на сущность, содержание, цели, задачи, критерии, принципы, методы соответствующей деятельности и организационно-практические подходы к формированию механизма ее осуществления.

В последние годы в сфере управления персоналом появился стратегический уровень и стала, складываться его четкая система, ориентированная на развитие человеческого капитала, которую можно разделить на следующие основные подсистемы:

• формирование и развитие персонала;

• предприятие и обеспечение процесса управления (кадровое, техническое, информационное, правовое, финансовое, методическое, социально-психологическое и т. п.).

Принципами формирования системы управления персоналом считаются:

• соответствие целям организации и задачам управления ею;

• простота и практичность;

• экономичность (снижение доли затрат на управление персоналом в себестоимости продукции и услуг);

• прогрессивность (построение на научной основе);

• перспективность (возможность дальнейшего развития);

• комплексность (взаимосвязь всех автономных элементов);

• информационная открытость и проч.

Решение практических задач управления персоналом (человеческими ресурсами) связано также с воздействием с помощью экономических, организационных и социальных рычагов:

• на условия жизни и деятельности индивидов и социальных групп;

• межличностные отношения;

• процесс развития субъекта и формирования личности.

При этом решаются следующие основные задачи:

• анализ и нормирование трудовых процессов;

• планирование потребности в персонале;

• осуществление внешнего и внутреннего маркетинга персонала;

• совершенствование форм и методов его подбора, расстановки, оценки, продвижения, подготовки, переподготовки, повышения квалификации;

• улучшение структуры кадров за счет высококвалифицированных специалистов во всех звеньях производства и управления;

• обеспечение деятельности по управлению персоналом необходимыми материальными, финансовыми средствами, управление расходами на персонал;

• осуществление научной организации рабочих мест, рационализации процессов производства и управления, трудовых графиков для повышения качества трудовой жизни;

• формирование трудовых коллективов с учетом психологической и социально-психологической совместимости участников, обучение работе в команде;

• обеспечение условий необходимого трудового поведения персонала (группового и индивидуального) и эффективного руководства им;

• планирование карьеры и содействие в должностном росте;

• улучшение материальных, организационных, социально-психологических условий деятельности людей, повышающих их удовлетворенность трудом, снижающих текучесть кадров;

• совместное с администрацией разрешение конфликтов;

• совершенствование системы мотивации;

• формирование ценностей и установок на постоянное самосовершенствование, преодоление сопротивления инновациям и изменениям;

• укрепление трудовой и технологической дисциплины;

• развитие системы повышения профессиональной квалификации, создание необходимых условий для реализации потенциала знаний, опыта и способностей специалистов и руководителей, всего персонала;

• предприятие кадрового делопроизводства;

• создание нормативов для оценки деятельности, проведение аттестаций персонала;

• правовое регулирование трудовых отношений;

• налаживание социального партнерства;

• формирование и поддержание организационной культуры, традиций и благоприятного имиджа фирмы, укрепление преданности ей;

• обеспечение кадровой информацией;

• оказание помощи в решении личных проблем и проч.

Система и практические методы управления персоналом (человеческими ресурсами) должны периодически обновляться в соответствии с изменением внутренней и внешней среды организации.

Показателями эффективности и качества системы управления персоналом можно считать:

• степень достижения целей организации;

• минимизацию доли затрат на персонал при их абсолютном росте;

• рост общей экономической эффективности;

• неукоснительное соблюдение заданных параметров производственного про­цесса, точность, оперативность решения проблем;

• благоприятный морально-психологический климат в коллективе.