Организация процесса адаптации

Организационные мероприятия (индивидуальные и коллективные) в рамках процесса адаптации, схему которых людям желательно сообщать, можно объеди­нить в две группы:

• связанные с введением в организацию;

• связанные с введением в подразделение и должность.

Введение в организацию обычно осуществляется кадровыми службами в основ­ном в форме курса общей ориентации, который читается группе вновь принятых ра­ботников. Здесь происходит их ознакомление с организацией, ее политикой (в том числе в кадровой сфере), условиями труда, правилами поведения, основными тре­бованиями к работе. В западных фирмах обычно сообщаются следующие сведения:

• об организации в целом - история, традиции, структура, руководство, виды деятельности, продукция, потребители, приоритеты, развития, проблемы;

• порядках - процедуры найма, увольнения, требования к внешнему виду, по­ведению, внутренние отношения;

• кадровой и социальной политике;

• оплате труда - формы и системы вознаграждения, оплата за выходные и сверхурочные, условия премирования и проч.;

• режиме труда и отдыха, порядке предоставления отпусков и отгулов;

• дополнительных льготах - страхование, выходные пособия, возможности обучения, наличие столовых буфетов, оздоровительных центров;

• охране труда и технике безопасности - риск и опасности, связанные с выполнением работы, меры предосторожности, места оказания медицинской помощи, оздоровительные и спортивные центры, возможности занятия физической культурой, способы поведения при несчастных случаях и оповещения о них, требования к здоровью и запреты (например, курения);

• вопросах, связанных с управлением персоналом - условия назначения на должность, перемещения, увольнения; испытательный срок, права и обязанности отношения с непосредственным руководителем и другими менеджерам оценка работы, дисциплина, поощрения и взыскания;

• отношениях с профсоюзами;

• о решении бытовых проблем - комната отдыха, условия парковки машин и проч.;

• экономическом положении организации - стоимость оборудования, величина прибыли, убытки от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

Индивидуальное введение в организацию начинается сразу же после принятия предложения о работе путем предварительного рассказа о ней, предоставлении книг, брошюр, буклетов и т. п.

Введение в подразделение может быть индивидуальным и коллективным (если подразделение крупное). В последнем случае группе новичков руководство организуется курс специальной ориентации (в небольшом подразделении необходимую информацию сообщает непосредственный руководитель в личной беседе).

Индивидуальное введение в должность завершается на рабочем месте непосредственным руководителем или наставником (некоторые западные фирмы проводят специальные однодневные семинары по управлению адаптацией). Оно является длительным процессом, в том числе после того, как человек уже начинает работать (ибо за один раз новые сотрудники могут воспринять ограниченное количество ин­формации).

Первый день оставляет самые глубокие впечатления, поэтому в этот момент к новичкам надо относиться особенно дружелюбно.

Введение в должность планируется в письменной форме, фиксируется после за­вершения каждого этапа, контролируется.

Чтобы оно было эффективным, перед приходом новичка целесообразно выяс­нить:

1. Подготовлено ли рабочее место (оборудование, помещение).

2. Проинформированы ли официально о нем будущие коллеги (фамилия, имя, послужной список, намечаемые функции) и будет ли он благожелательно встречен ими.

3. Кого назначить шефом, обладающим высоким статусом в коллективе, ком­муникабельным, готовым прийти на помощь, оказать содействие в освоении тонкостей своей и смежных профессий и привлекать к делам коллектива.

4. Подготовлены ли документы для новичка.

Таким документом может быть памятка для новых сотрудников, в которой отра­жаются обязанности и ответственность, требования к работе, распорядок дня, под­отчетность, контроль, основания для поощрения и наказания, критерии оценки труда и проч.

5. В какой форме будет осуществляться адаптация (наставничество, семинары, курсы, индивидуальные беседы с руководством и наставником, ролевые игры, по­степенное усложнение задач и т. п.).

6. К каким задачам новичок может приступать сразу. Новому работнику нель­зя давать трудных заданий, а начать для укрепления уверенности в себе и желания работать с поручений средней сложности, не забывая об инструктировании. Это позволит ему успешно справиться с ними и при этом почувствовать удовлетворе­ние.

Трудности, с которыми сталкивается новичок, в первую очередь связаны с не­достатком информации. В то же время нельзя перегружать людей ею, ибо новички особо уязвимы в данном отношении.

7. Составлен ли план-график введения в должность.

В процессе индивидуального введения в должность непосредственный руководи­тель поздравляет нового сотрудника с началом работы, представляет коллектив: (рассказывает биографию, особо отмечая достоинства), знакомит с подразделение и обстановкой в нем, подробно излагает требования, в том числе и неписаные, сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и о наиболее распространенных ошибок в работе, о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер (в шутливой форме), и тех, на которых всегда можно положиться, попросить совета.

В результате у человека складывается ощущение, что его ждали, к его приходу готовились. Это позволяет уменьшить психологическую боязнь провала, избежать на первых порах многих ошибок, сформировать позитивное отношение к новым обязанностям и окружению, тем самым - снизить вероятность разочарования и досрочного ухода (больше всего новичков покидают организацию в первые 3 мес.).

Кроме того, у нового работника снижается нервозность, тревожность за свое будущее, формируется необходимое отношение к работе и к окружающим, возникают стимулы к дальнейшему развитию и совершенствованию.

Если новичок хорошо проинструктирован, испытывает доверие к руководите­лю организации, усвоил предъявляемые к нему требования, комфортно себя чувствует, он будет эффективно и с желанием работать.