Понятие и виды аттестации работников

Аттестация персонала предприятия (подразделения) - наиболее сложное звено кадровой работы. Она представляет собой специальные (непрерыв­ные, разовые или периодически проводимые) формализованные мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник, его труд и результат деятельности.

Аттестационная оценка аккумулирует результаты работы конкретных сотруд­ников за определенный период.

Аттестационная оценка персонала является основой множества управленческих действий: внутренних перемещений, увольнений, зачисления в резерв на более вы­сокую должность, материального и морального поощрения, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля, совершенствования орга­низации, приемов и методов управленческого труда, оптимизации структуры и численности аппарата.

С системой аттестационной оценки персонала связаны три группы проблем:

• что оценивается (результаты, поведение, успехи);

• как оценивается (процедуры);

• с помощью чего оценивается (методы).

Кадровые службы разрабатывают общие принципы оценки персонала, позво­ляющие решить проблему выбора существенных и несущественных качеств.

Алгоритм оценки предполагает:

• выявление достижений и проблем работников в истекшем периоде;

• определение их сильных и слабых сторон, а также качеств (знаний, навыков способностей, типа поведения и проч.), влияющих на выполнение служебных обязанностей;

• выдачу рекомендаций о преодолении имеющихся расхождений, способах по­ощрения (наказания), должностных перемещениях, повышении квалифика­ции и развитии.

Задачи оценки могут быть явными и неявными.

Явные задачи оценки:

• установление в официальном порядке пригодности данного сотрудника к вы­полнению той или иной работы;

• определение его места в организационной структуре, уточнение служебных обязанностей и взаимосвязей;

• контроль над успешностью выполнения поставленной задачи;

• поиск имеющихся резервов повышения эффективности труда;

• выявление недостатков и потенциальных возможностей работников, его ценностей и ожиданий;

• конкретизация вознаграждения;

• планирование должностных перемещений и карьеры сотрудников;

• получение необходимой информации о персонале и проведение его диагно­стики;

• внедрение новых моделей стимулирования;

• создание благоприятных условий для развития персонала, повышение квали­фикации и профессионального обучения, творчества;

• совершенствование структуры аппарата, организации труда, культуры управ­ления и кадровой политики;

• определение стандартов деятельности и критериев оценки (на подготови­тельном этапе);

• выявление «болевых точек»;

• определение ценности сотрудников не только для подразделения/группы, но и для предприятия в целом;

• обоснованное принятие управленческих решений, особенно связанных со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений;

Неявные задачи оценки:

• выполнение требования вышестоящего руководства;

• придание веса принятым прежде кадровым решениям;

• знакомство руководителя с сотрудниками;

• разрушение круговой поруки, существующей в коллективе;

• активизация работы;

• возложение формальной ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию и проч.

При подготовке к аттестации необходимо определить:

• какие результаты надо получить;

• существуют ли необходимые стандарты;

• какие документы регламентируют деятельность работников;

• какими ресурсами располагает предприятие для ее проведения.

У каждого человека есть психологическая потребность в положительной оценке своей деятельности со стороны руководства, коллектива, потребителей.

Общая положительная оценка людей улучшает их результативность в 70-90% случаев, но способст­вует формированию завышенного их самомнения; общая, же отрицательная оценка порождает неуве­ренность в себе.

Принципами аттестационной оценки являются:

• Объективность;

• справедливость;

• гласность;

• научность;

• систематичность;

• всесторонность.

В зависимости от реальной обстановки к ней возможны три подхода:

• Ориентация на положительную оценку.

• Ориентация на отрицательную оценку

• Сбалансированная ориентация бывает преимущественно положительной или преимущественно отрицательной.

Аттестационная оценка бывает официальной (отражается в письменном доку­менте юридического характера) неофициальной (совокупность личных впечатле­ний, высказываемых окружающими, прежде всего руководителем), помогающей официальной.

Выделяют следующие виды официальной оценки:

• Итоговую;

• промежуточную;

• специальную.

При итоговой оценке дается полная и разносторонняя характеристика трудовой деятельности и морального облика работника за весь период(3-5 лет).

Промежуточная оценка осуществляется (в США - с 1980-х гг.) непосредствен­ным руководителем с учетом результатов предыдущей. В крупных западных фир­мах для менеджеров и специалистов она проводится раз в год; для других категорий (новичков, лиц, включенных в резерв) - гораздо чаще (для рабочих и младших слу­жащих раз в 6 мес.).

Специальная оценка в связи с особыми обстоятельствами, например направле­нием на учебу, утверждением в новой должности, проводится перед приня­тием соответствующего решения.

Наряду с аттестационной оценкой в практике управления персоналом может иметь место самооценка путем письменных ответов, аттестуемых на вопросы специ­альных анкет (бывает периодичной, по потребности, непрерывной). Это позволяет узнать, какие требования они сами предъявляют к себе и как собираются улучшать свою деятельность.

Источниками информации о себе могут служить:

• мнение окружающих;

• собственная биография, ключевые жизненные события;

• специальные анкеты.

Анкета для самооценки может выглядеть следующим образом:

• ключевые области деятельности или выполняемые задания;

• отношение к работе (что нравится и не нравится) и оценка ее;

• оценка эффективности выполнения служебных обязанностей (в том числе в отдельных сферах);

• определение причин успехов или трудностей;

• предложения об улучшении ситуации;

• планирование карьеры.

Результаты самооценки обсуждаются с коллегами и руководителями.

Однако самооценка весьма субъективна (завышена или занижена),поэтому должна обсуждаться в коллективе или с руководителем, а работник - иметь возможность высказать свое мнение по любому вопросу.

Оценка (самооценка) персонала организации (подразделения) должна иметь четко сформулированные, реальные цели, исходить из временных и финансовых ресурсов, приниматься всеми сотрудниками.

Объектом аттестации могут быть также отдельные подразделения (прежде всего управленческие) и рабочие места. Основными ее задачами являются рационализа­ция и улучшение условий труда, ликвидация неэффективных или излишних долж­ностей.