Стадии вертикальной карьеры

На первой стадии осуществляется прогноз развития основных направлений деятельности фирмы.

На второй стадии определяется конкретная должностная структура резерва предприятия. Последний целесообразно создавать для всех руководящих должностей фирмы и ее подразделений, прежде всего ключевых (если компания не может сформировать команду будущих руководителей из числа своих сотрудников, эти признак слабости). Структура резерва строится по трем уровням управления — высшему, среднему и низшему - в соответствии с утвержденной номенклатурой должностей

На третьей стадии устанавливается оптимальная численность резерва с учетом:

• фактического количества подготовленных руководителей каждого уровня;

• числа потенциальных вакансий, связанных с уходом на пенсию;

• ожидаемого выбытия по разным причинам из состава резерва.

На четвертой стадии формируется совокупность требований к кандидатам. Эти требования разделяются на основные, обусловленные спецификой организации (компетентность, личностные качества, навыки), и дополнительные.

На пятой стадии осуществляется поиск кандидатов путем изучения анкет, характеристик, итогов аттестации, бесед, текущих наблюдений, личных пожеланий и объективных склонностей к управленческой деятельности.

На шестой стадии происходит отбор лиц, зачисляемых в резерв (с заключением соответствующих договоров). Решение обычно принимается после собеседования.

Возраст кандидатов в резерв зависит от должности. В соответствии с российской практикой в состав резерва включаются мужчины до 45 и женщины до 40 лет (обычно на средние управленческие должности - до 30 лет). В США для руководителей среднего звена он равен 25-30 годам, максимум 35 лет.

Седьмая стадия формирования резерва состоит в оценке профессиональных знаний, навыков и опыта претендентов, их соответствия должности

Восьмой стадией формирования резерва является принятие первым лицом решения о включении сотрудника в его состав.

В резерве выделяют две группы:

• преемников или дублеров

• молодых сотрудников с лидерскими наклонностями

Кто именно из состава резерва будет назначен на должность, хранится в тайне до последнего момента. Но следует учитывать, что во время пребывания в резерве (2—5 лет) работники проходят основательную подготовку к руководящей работы и должны быть соответственно использованы.

Количественную характеристику состояния работы с кадровым резервом могут дать следующие основные показатели:

Эффективность подготовки руководителей внутри организации =.	Число ключевых должностей за период, занятых представителями резерва
	Число освободившихся должностей за период
Текучесть резерва =	Число резервистов, покинувших организацию в течение периода
	Среднее число резервистов за период
Средний срок пребывания в резерве=	Сумма лет пребывания в резерве до занятия должности
	Число лиц состава резерва, занявших должность
Готовность резерва=	Число ключевых должностей, имеющих преемников
	Общее число ключевых должностей