Зарубежный опыт определения размера заработной платы

Традиционно заработная плата каждому работнику определяется администра­цией на основе предложений экспертов. При их подготовке используется несколь­ко методов.

Метод интуиции основан на профессиональных знаниях руководителя.

Метод ранжирования видов деятельности. Ранжирование осуществляется ру­ководителем или экспертной комиссией на основе анализа должностных инструк­ций и квалификационных требований, особенностей трудового процесса и влияю­щих на него факторов, специфики подразделений и проч. сначала в рамках подраз­делений, а затем по организации.

Метод разрядов состоит в сравнении попарно несколькими экспертами имею­щихся на предприятии видов работ. Работы ранжируются в соответствии с усред­ненными оценками вклада в деятельность организации, требований к квалификации и т.п., и составляется их итоговый список в порядке значимости. На его основе определяются разряды, как для них, так и для аналогичных или близких по содержанию работ. В рамках разрядов должны существовать «вилки» с разницей до 80% (иначе мотивация будет слабой). При определении конкретного уровня вознаграждения учитывается состояние рынка труда, ценность рабочих мест, средняя заработная плата. Метод используется на небольших предприятиях или в подразделениях.

Балльный метод наиболее объективный. С учетом специфики организации или подразделения выделяются ключевые характеристики рабочего места. Каждая ха­рактеристика оценивается в определенном количестве баллов, отражающем ее от­носительную значимость по данному параметру (имеет четыре уровня в зависимо­сти от сложности). Для этого создается классификатор, содержащий сведения о том, что представляет собой каждый параметр и каждый уровень сложности. Классификация рабочих мест осуществляется на основе сравнения должностных инструкций с классификатором и суммирования баллов.

Аналитический метод заключается в том, что на основе анализа 10-20 видов ра­бот выделяются некоторые общие для них оценочные факторы (от 3 до 40). Каждый из факторов может в свою очередь находиться под влиянием 10-15 подфакторов.

Требования, предъявляемые к факторам (подфакторам), могут быть разделены на 5 и более уровней.

Затем устанавливается удельный вес каждого фактора, его ценность в баллах (влияющая на соответствующие базовые ставки оплаты труда), осуществляется пофакторная оценка сложности работ и происходит их распределение по отдель­ным тарифным разрядам, которые образуют основу шкалы вознаграждения. Дела­ется это с помощью классификатора, содержащего описание каждой характеристи­ки фактора и ее относительной значимости.

Поскольку она может в конкретных условиях варьировать, баллы, соответствую­щие ей, распределяются по нескольким степеням выраженности (максимальное число присваивается последней) с размахом в 3-8 раз.

Затем все остальные виды работ также разлагаются на составляющие их элементы.

Сопоставление с элементами эталонных видов работ и соответствующих им ставок оп­латы позволяет определить для них конкретные ставки оплаты.

Оценка рабочих мест и определение разрядов осуществляется путем сравнения должностных инструкций, классификатора и степени выраженности каждой из ха­рактеристик фактора и суммирования соответствующих баллов.

В зависимости от числа баллов происходит группировка должностей. Для всех работников, занимающих должности, попавшие в одну группу, устанавливается единый базовый оклад с дополнительной дифференциацией в зависимости от таких факторов, как образование, квалификация, опыт работы, стаж, состояние рын­ка труда и т. п. Обычно для этого используется математическая зависимость и вы­водится конкретная для данной организации формула. Но этот метод требует зна­чительных затрат времени и использования специалистов. Кроме того, при чисто математическом подходе трудно учесть индивидуальные различия между людьми и конкретные потребности организации.

Для решения этой проблемы устанавливается в определенном проценте к средней заработной плате для каждой категории работников должностная «вилка» (ее размах может быть от 1:3 до 1:10). Это позволяет осуществлять избирательное персональное стимулирование.

При определении индивидуальной заработной платы на основе разряда, к кото­рому относится занимаемая сотрудником должность, устанавливается конкретная величина вознаграждения в соответствии с «вилкой» окладов и его индивидуальными особенностями.

Показатели, характеризующие трудовой вклад каждой категории работников, дифференцируются, устанавливаются их средние значения, которые корректиру­ются в зависимости от результативности труда каждого работника и его основных характеристик (стажа, должности). В итоге каждому определяется точка в преде­лах «вилки». При распределении фонда оплаты труда используется долевой прин­цип начисления заработной платы.

Контрольные вопросы

1) Что такое заработная плата?

2) Назовите три подхода к определению заработной платы.

3) Что такое тарифная модель оплаты труда?

4) Что такое тарифная ставка?

5) Что такое бестарифная модель оплаты труда?

6) Перечислите формы и системы заработной платы в России.

7) Перечислите формы и системы заработной платы за рубежом.

Тема 7. Аттестация персонала. Оценка труда

Аннотация

В данной теме раскрывается сущность оценки труда работников и влияние аттестации на эффективность труда работника.

Конспект лекции