Системы заработной платы за рубежом

Общими тенденциями в оплате труда в крупных западных фирмах являются:

• установление заработной платы выше среднего уровня + материальные стимулы + льготы;

• гарантия значительной части заработка (после некоего порога выработки, ни­же которого работника увольняют) вне зависимости от уровня производи­тельности;

• акцент на самостоятельном учете рабочего времени;

• применение практики участия в прибылях;

• индивидуализация размеров минимальной заработной платы каждого с уче­том его заслуг;

• неодинаковое повышение индивидуальной заработной платы в рамках задан­ного прироста·ее общего фонда;

• отказ от индексации в связи с ростом цен;

• учет при определении персональных надбавок заслуг работников, а не их ста­жа и т. п.

В рамках этого подхода выделяется три группы работников:

• Лица, обладающие особыми способностями и имеющие интеллектуальную соб­ственность. Их вознаграждение определяется индивидуальным соглашением сторон.

• Работники творческого труда, принимающие нестандартные решения, суще­ственно влияющие на прибыль (ведущие руководители и специалисты). Их оплата состоит из оклада и индивидуальных процентов от прибыли. Определение ее вели­чины часто поручается специальным комитетам при советах директоров, состоя­щим из внешних директоров или бывших высших руководителей.

• Остальные работники с минимальными творческими функциями получают твердую зарплату и индивидуальные премии за перевыполнение плана.

Индивидуализация заработной платы достигается, прежде всего, за счет приме­нения ее гибких систем и новых подходов к формированию.

Большинство современных систем заработной платы являются дифференциро­ванными:

• либо имеет место прямая сдельная заработная плата с гарантированной по­временной ставкой (оплата по тарифу за отработанные часы происходит в том случае, если производительность труда не достигает установленного уровня, а при его превышении зарплата растет в соответствии с производительно­стью);

• либо вводится прогрессивная зависимость оплаты от производительности в виде системы высокого нормо-часа или высокой сдельной ставки, когда ра­бочий оплачивается пропорционально количеству изготовленной продукции или коэффициенту выполнения норм по повышенной тарифной ставке. В сущности, речь идет об аналоге сдельно-прогрессивной отечественной сис­темы оплаты труда.

Рассмотрим наиболее распространенные варианты оплаты труда на Западе.

Система Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой, которая при невы­полнении норм составляет 0,8; при выполнении и перевыполнении -1,1-1,3.

Система Хелси предполагает, что заработок состоит из двух частей: в основе пер­вой лежит фиксированная часовая ставка, определяемая исходя из прошлых усло­вий работы (в этом основной недостаток системы) и фактически затраченного вре­мени; вторую составляет сдельный приработок (или премия) за то, что фактические затраты труда оказались меньше нормативных. Величина такого приработка (премии) определяется тарифной ставкой, сэкономленным временем и коэффициентом, показывающим, какая доля этого времени оплачивается (от 0,3 до 0,7, но чаще все­го 0,5). Применение этой системы позволяет снизить затраты на рабочую силу.

Система Роуэна. На выполнение работы устанавливается определенная норма времени. Если работник не справился с ней, то гарантируется повременная ставка. Вознаграждение составляет долю ставки, пропорциональную времени, которое удалось сэкономить. Эта доля определяется разностью между фактическим и нор­мативным временем, отнесенной к нормативному (таким образом, имеет место по­часовая оплата за фактическое время, плюс процент от этой оплаты).

Система Барта с вибрирующим распределением гарантирует сохранение та­рифного заработка только при выполнении нормы. Величина выплат определяется умножением тарифной ставки на квадратный корень из произведения нормативно­го и фактического времени.

Сдельно-регрессивная заработная плата предполагает, что выплаты растут мед­леннее, чем производительность труда (система дележа премий, система дележа до­полнительного дохода). Она применяется на работах с высокой долей ручного тру­да, когда трудно или невозможно рассчитать обоснованные нормы. Здесь также га­рантируется повременная оплата по тарифной ставке, если выработка не достигла обусловленного минимума. Но величина тарифной ставки исходит из опыта преж­них лет, а поэтому не обладает достаточной точностью.

Система Меррика. При выполнении задания до 60% работнику грозит увольне­ние, при выработке в размере 61-83% задания он получает ставку, при 81-100%­ 1,1 ставки, более 100% - 1,2 ставки.

Система Гантта предполагает комбинирование переменной и сдельной оплаты в зависимости от достигнутой производительности труда. При выполнении зада­ния менее чем на 100% применяется повременная оплата по низким ставкам; при перевыполнении - сдельная оплата по повышенной расценке.

Эмпирические системы заработной платы (Эмерсона, Бигелоу, Кнаппеля и других) различаются коэффициентами корректировки ставки при превышении норм. Эти ко­эффициенты определяются эмпирически и на каждый 1 % роста эффективности со­ставляют 1-1,25%. Так, в системе Эмерсона при росте выработки от 67-75% до 100% нормы оплата происходит по повышающимся до 20-25% тарифным ставкам.

Корректировка оплаты делается обычно на основе отклонения средненедельных или среднемесячных показателей от нормативов.

Система Бедо. Каждая минута рабочего времени называется точкой Работник, по­мимо основной зарплаты, получает вознаграждение, которое исчисляется как произ­ведение 0,75 числа точек, выполненных работником за час, на 1/60 почасовой оплаты.

Система 'Контролируемой дневной выработки. Часовая тарифная ставка пере­сматривается раз в квартал или полугодие, повышаясь или понижаясь в зависимо­сти от выполнения норм, эффективности использования рабочего времени, соблю­дения трудовой дисциплины, совмещения профессий. Каждый из этих факторов оценивается отдельно, а затем интегрируется в общую оценку, влияющую на та­рифную ставку.

В премиальных системах размеры премий иногда ставятся в зависимость не от частных факторов, а от обобщающего показателя эффективности использования всех производственных ресурсов (производительности труда, себестоимости, при­были); эти системы называются всефакторными.

Так, система Раккера, разработанная в конце1940-х ГГ., предусматривает выпла­ту коллективных премий за снижение доли издержек на оплату труда в составе до­бавленной стоимости (амортизация + заработная плата + прибыль - % и внешние выплаты, приходящиеся на единицу заработной платы) по сравнению со стандар­том Раккера (средний показатель за 3-7 лет, чья величина по годам довольно ус­тойчива и за пятилетие может увеличиться не более чем на 1-2 процентных пунк­та). Система используется в капиталоемких отраслях.

Система «Импрошейр~ предполагает выплату премий за экономию рабочего времени (в человеко-часах) на выпуск заданного объема продукции.

Вначале определяется удельная нормативная трудоемкость как количество че­ловеко-часов, необходимых на производство единицы или всей продукции (затра­ты времени производственных рабочих), отнесенное к количеству единиц продук­ции данного вида, и общие затраты труда в соответствии с нормативом.

При выпуске нескольких видов продукции определяется общая нормативная трудоемкость и с ней сопоставляется фактическая трудоемкость. Если она меньше норматива, то работникам выплачивается премия, отражающая половину сэконом­ленного времени.

Одновременно устанавливается пороговый уровень роста производительно­сти труда (обычно 30%), при превышении которого пересматриваются нормы вы­работки. Фактически сэкономленные сверхнормативные часы при этом суммиру­ются, и оплата их откладывается до того времени, когда рост производительности труда снова окажется ниже нового порогового уровня.

Недостаток системы состоит в том, что базовый норматив определяется сущест­вующими условиями производства, и при технических изменениях его необходимо пересматривать.

Система Скэнлона была разработана в середине 1930-х ГГ. с целью стимулирования производительности труда. Ее предпосылками являются:

• сотрудничество между работниками, администрацией и профсоюзами;

• вовлечение сотрудников в рационализаторство и изобретательство;

• ежемесячное выделение части прибыли, полученной в результате повышения производительности труда и экономии затрат.

Основной показатель премирования - снижение зарплатоемкости продукции за счет экономии фонда заработной платы по сравнению с нормируемой величиной (соответствующие коэффициенты чаще всего рассчитываются за 3-6-12 мес. ис­текшего года). Если расходы на заработную плату оказались ниже нормируемой ве­личины, то формируется премиальный фонд в размере 75% экономии, из которой 20% направляется в резерв для выплат в трудные периоды (в случае их отсутствия он присоединяется к фонду в конце года).

Рассмотрим системы заработной платы, непосредственно не связанные со сти­мулированием текущей выработки.

Система оплаты в зависимости от роста квалификации. Основу ее составляет количество набранных условных единиц квалификации, характеризующих сумму знаний и навыков, необходимых для выполнения данной работы или тех, которыми человек владеет вообще. Таких единиц может быть до 90 (по мнению специалистов, средний работник в состоянии освоить 5 единиц квалификации, затратив на каж­дую 7,5 мес.). Приобретая новую, нужную для организации специальность, работник получает надбавку. Расходы на обучение и оплату труда компенсируются ростом его производительности и качества.

Люди считают данную систему справедливой: она обеспечивает большую заинтересованность, удовлетворенность трудом, снижение текучести кадров, потерь ра­бочего времени.

Системы платы за знания (для специалистов). Их основополагающий прин­цип - вознаграждение за овладение дополнительными навыками, знаниями, необ­ходимыми для работы в должности, а не вклад в достижение целей организации (трудность состоит в том, чтобы определить, какие именно знания поощряются). При этом высококвалифицированные исполнители могут получать больше, чем их руководители.

Система оплаты с учетом заслуг ставит вознаграждение в зависимость как от ко­личества и качества труда, характеризуемого разрядом работы, так и от профессио­нальных и личных качеств работника, отражаемых в его разряде. Повышение зара­ботной платы происходит не столько от роста выработки, сколько от повышения квалификации или овладения новой специальностью.

Распределение премиального фонда происходит пропорционально nартисиnативной зарплате (исключает оплату работников, проходящих испытания, выплаты за отпуска, праздничные дни, время отсутствия на работе по личным причинам). Средний процент премий рассчитывается как отношение к ее фонду суммы премиального фонда.

Система предполагает активную, хорошо организованную рационализаторскую работу и эффективна там, где велика доля живого труда.

Система Лоулера. Заработная плата разбивается на три компонента: плату за выполнение должностных обязанностей (одинакова для всех), выплаты за выслугу лет с учетом роста стоимости жизни и переменную часть, зависящую от личных ре­зультатов.

Для стимулирования текущих результатов западные фирмы используют: надбавки служащим по результатам труда;

• участие повременщиков в прибыли при максимальной выработке;

• повышенные надбавки: «суперзвездам» и «звездам» (1 и 10% общего числа работников соответственно);

• премии «браво, Зулу», которые выплачиваются на месте за результаты, выхо­дящие за пределы служебных обязанностей (деньги, чеки, талоны на обед, би­леты в театр).

Оплата менеджеров (особенно высших) происходит с учетом следующих об­стоятельств:

• трудности в определении конкретных результатов деятельности как основа­ния для дополнительного вознаграждения;

• решающая роль не постоянной, а переменной части вознаграждения и рост этой ДОЛИ в связи с должностным повышением;

• замедление роста окладов руководителей с их возрастом, так как в начале карьеры нарастание опыта и ответственности, а также потребностей происхо­дит более быстрыми темпами.

Специфическими формами переменного денежного вознаграждения для менед­жеров считаются:

1. Бонус наличностью или акциями за результаты работы в проценте от прибыли.

1. Отложенные до определенного момента в будущем премиальные выплаты (тантъемы), так называемые «золотые наручники», обеспечивающие долгосроч­ную заинтересованность менеджера в прибыльности.

3. Опцион на акции - право в определенный момент в будущем купить их по их цене 95-100% от действовавшей в момент его предоставления.

4. Пакет акций - по итогам деятельности за рост доходов в течение 3-5 лет (недостатки этой формы состоят в том, что на курс акций могут влиять внешние факторы).

5. Права на участие в приросте стоимости основного капитала и фантомные акции. В первом случае речь идет об отложенных выплатах, ориентирующих менед­жеров на увеличение цены акций в будущем и частично используемых в связи с системой опционов, чтобы обеспечить руководителей средствами для покупки ак­ций. Во втором случае имеются в виду выплаты, начисляемые в штуках акций, на­личностью, равной их стоимости в данный момент.