Методы привлечения персонала

Методы привлечения персонала могут быть активными и пассивными.

К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение и надо, что называется, «перехватить» работника. Как правило, стремятся привлечь в организацию максимум соискателей, но одновременно ужесточают требования к отбору кандидатов. Выполняют следующие разновидности таких методов:

Непосредственная, целенаправленная вербовка на основе налаживания организаций контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников.

Вербовка производится:

1. В учебных заведениях (преимуществом здесь является то, что кандидаты «неиспорченные» и их не надо «ломать», а достаточно создать благоприятные условия для роста.

Как правило, предприятие может иметь долгосрочные контракты с учебными заведениями относительно высокого уровня (колледжи, институты, университеты) .

2. У конкурентов; консультанты по найму персонала – «охотники за головами» - находят, опираясь на личные контакты, базы данных т т.д., кандидатов и устанавливают с ними контакт.

3. В государственных центрах занятости (предоставляют лиц массовых профессий со средней или низкой квалификацией).

4. В частных агентствах по набору персонала (что очень дорого), работающих преимущественно со специалистами высокой квалификации. Чаще такие агентства бывают двух видов:

• Кадровые (ищут работу для частных лиц);

• Рекрутинговые (ищут работу для организаций).

Обычно в агентства обращаются в тех случаях, когда отсутствует собственная служба персонала или она не способна осуществить набор на должном уровне.

5. С помощью личных связей работающих сотрудников (это сравнительно дешево).

6. По запискам, звонкам «сверху» или о тех, кому обязаны, с кем не хотят портит отношения («кулуарное привлечение»).

7. На специальных сайтах Интернета или собственных сайтах фирм.

К пассивным методам привлечения персонала прибегают при высоком предложении рабочей силы. К ним относятся:

• Размещение объявлений в во внешних средствах массовой информации

• Размещение объявлений во внутренних средствах массовой информации (многотиражка, радиотрансляция, специальные стенды, доски объявлений).

• Паблисити – бесплатная или платанная(но не по рекламным расценкам) статья об организации и преимуществах работы в ней, которая готовится руководством или службой персонала.

• Привлечение персонала путем формирования благоприятного имиджа фирмы

• Ожидание лиц, наудачу предлагающих свои услуги.

Отбор персонала

Этапы отбора персонал.

Отбор персонала является второй ступенью набора (первая - привлечение). Он представляет собой процесс рационального выбора на основе изучения и оценки профессиональных и личностных качеств претендентов.

На отбор влияют потребность организации в кадрах и ситуация на рынке. Отбор персонала должен быть обеспечен:

• методически (предварительно сформулированы принципы, критерии, методы);

• организационно (комплексом соответствующих мероприятий);

• кадрово (необходимыми специалистами);

• материально (например, соответствующими компьютерными программами).

Принцип набора персонала:

• ориентация на сильные стороны людей;

• поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует; а наиболее перспективных и подходящих для данной должности;

• отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребность в них отсутствует;

• обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов (образования, стажа, опыта, в ряде случаев – пола, возраста, здоровья, психологического состояния);

• привлечение наиболее квалифицированных кадров;

• превышение ожидаемого эффекта над затратами.

Критерии отбора персонала должны:

• соответствовать содержанию работы и требованиям к должности);

• учитывать все главные характеристики, важные для эффективной работы);

• быть полными (учитывать все главные характеристики, важные для эффективной работы);

• быть надежными (обеспечивать достоверность и устойчивость результатов);

• быть соответствующими содержанию работ и ключевым требованиям должности;

• иметь высокую различительную способность.

Критериев отбора не должно быть слишком много. Основными критериями считаются образование, опыт, деловые качества, профессионализм, тип личности, соответствие требованиям организации.

Процесс отбора включает:

1. Первичные выявления на основе документов (резюме, анкет, заявлений) лиц способных выполнить функции, необходимые на данный момент организации и формировании резерва из кандидатов, с которыми проводится ознакомительное собеседование.

2. Ознакомительное собеседование. Обычно позволяет отсеять до 90% претендентов, а для оставшихся - выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств.

3. Целевые собеседования дают возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, прилежание, реакцию, открытость новому, наблюдательность, любознательность, инициативность, энтузиазм, благоразумие, честность, причины оставления прежнего места работы, сноровистость и т.п.

4. Анализ анкет, резюме, характеристик, автобиографий считается полезным источником информации о кандидате, но поскольку он ориентирован исключительно на прошлое, довольно приблизителен.

5. Тестирования. В том числе на основе практических тест-заданий. Тестированию не подвергаются кандидаты либо очень низкой, либо очень высокой квалификации.

6. Графологические методы. Например, экспертиза почерка.

7. Астрологические методы. Они рискованны, чрезвычайно дороги, поэтому носят исключительно ознакомительный характер.

8. Медосмотр может заменяться тестированием на основе специального медицинского опросника или медицинским заключением.

Количественно процесс отбора характеризуется его коэффицентом:

K_отбора=