Контрольные вопросы

1) Объясните понятия «отбор» и «набор» персонала.

2) Назовите основные источники привлечения персонала.

3) Перечислите методы привлечения персонала.

4) Что такое «профессиограмма»?

5) Назовите внутренние и внешние источники набора персонала.

6) Перечислите этапы и методы отбора персонала.

7) Что такое «адаптация»?

8) Перечислите основные этапы процесса адаптации.

9) Какие виды адаптации вы знаете?

Тема 6. Оплата и стимулирование деятельности персонала Аннотация

В данной теме раскрывается такие понятия, как стоимость рабочей силы, которая определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника.

Конспект лекции Основные принципы установления заработной платы

Заработная плата - вознаграждение за труд, зависящее от квалификации ра­ботника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, ее ре­зультата, а также выплаты компенсационого и стимулирующего характера. Она является одним из видов доходов, связанных с трудовой деятельностью.

Действующее в России законодательство предусматривает, что вознаграждение работающего зависит от количества и качества затрачиваемого им труда и макси­мальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация в этой области.

Выделяют три подхода к определению заработной платы:

• рыночный - на основе договора между администрацией и работником с уче­том ситуации на рынке труда;

• коллективный - на основе договора между администрацией и профсоюзом;

• государственный - на основе определения минимального уровня и иных па­раметров заработной платы правительством.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда, или МРОТ) представляет со­бой гарантируемый федеральным законом размер месячной оплаты труда неквалифицированно­го работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях.

Заработная плата работника может быть изменена в результате периодического пересмотра ее уровня (индивидуального или общего по стране, региону, отрасли), должностных перемещений, инфляции, роста производительности, социальных факторов, спроса и предложения рабочей силы.

Принципы организации заработной платы:

• учет ее законодательно установленного минимума уровня, сложившегося в отрасли и регионе;

• неуклонный рост номинальной и реальной величины;

• справедливость, обеспечиваемая соответствием результативности и качества труда его оплате, рационального соотношения в оплате труда различных кате­горий работников. Оптимальный, психологически признаваемый как спра­ведливый разрыв в заработной плате между высшими и низшими должностя­ми составляет 1:7 – 1:8;

• обеспечение материальной заинтересованности в его результатах;

• опережение темпов роста производительности труда по сравнению с оплатой;

• применение оптимальных (для данных условий) форм и систем вознаграждения, в том числе гибких (участие в прибылях или доходах);

• индивидуализация вознаграждения;

• обеспечение социальной защищенности работников.

Общая сумма вознаграждения работников обычно складывается из трех частей:

• основной заработной платы (ставка, оклад),

• дополнительной заработной платы (доплаты, компенсации);

• премий.

Размер основной заработной платы, как правило, зависит от квалификации или выслуги лет (выслуга лет имеет цель привязки к организации), типа деятельности, степени ответственности работы. Заработная плата должна быть такой, чтобы при­влечь в организацию лиц нужной квалификации.

Существуют две модели организации заработной платы. Их выбор зависит от особенностей организации технологических и трудовых процессов, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормиpoвaния труда и учета его затрат.

Тарифная модель предполагает зависимость вознаграждения от сложности и ин­тенсивности трудовых усилий (совмещение профессий, руководство бригадой), ко­личества, качества затраченного труда, его условий (нормальные, тяжелые и вред­ные, особо тяжелые и особо вредные, в ночное время, выходные и праздничные дни), общественной значимости, степени сложности и интенсивности, природно- климатических факторов.

Общий фонд заработной платы при этом является производной величиной от индивидуальных заработных плат.

Тарифная модель (система) представляет собой совокупность нормативов, с по­мощью которых осуществляются определение размера и дифференциация заработ­ной платы работников разных категорий. Ее элементами являются нормы труда (выработки, численности, обслуживания, качества) и нормы его оплаты (часовые, дневные, месячные тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, схемы должностных окладов или штатные расписания, расценки, шкалы поощре­ния, надбавки, доплаты, гарантийные компенсационные выплаты).

Тарифная система оплаты труда работников бюджетных организаций основана на государственных требованиях, а в других организациях может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом Единых тарифно-квалифика­ционных справочников и государственных гарантий.

Тарифная ставка есть фиксированный абсолютный размер оплаты работника за выполнение трудовых обязанностей определенной сложности (квалификации) за единицу времени - час, день, месяц (оклад). Разница в тарифных ставках должна быть не менее 10%, иначе она не воспринимается.

Тарифные ставки определяются на основе тарификации (отнесения видов тру­да к тарифным разрядам в зависимости от сложности работ). В соответствии с присвоенным тарифным разрядом, они определяют исходные размеры вознагражде­ния за выполненную работу и возрастают по мере увеличения разряда.

От тарифного разряда надо отличать квалификационный разряд, отражающий уровень профессиональной подготовки работника, основываясь на прошлых его результатах.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производят­ся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Практика показывает, что для усиления мотивации в рамках тарифных разря­дов целесообразно устанавливать «вилки» оплаты труда не менее 80%.

Тарифная сетка - совокупность (шкала) тарифных разрядов работ (профес­сий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ с помощью тарифных коэффициентов. Она имеет вид таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда, где каждому из них присвоен свой тарифный коэффициент.

Коэффициенты (начиная со второго) показывают, насколько тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки предыдущего. Обычно они нарастают абсо­лютно и относительно.

Соотношение тарифных ставок крайних разрядов получило название диапазона тарифной сетки.

Для рабочих применяется в основном 6-разрядные сетки, предусматривающие тарифные ставки для оплаты труда сдельщиков и повременщиков.

Для работников бюджетных организаций существует система оплаты труда на основе ЕТС с 18 разрядами, каждому из которых соответствует законодательно оп­ределяемый тарифный коэффициент. Размер тарифной ставки первого разряда ­базовый. Он определяется величиной МРОТ.

Разряды, присваиваемые рабочим, а также должностные оклады руководителей, специалистов и служащих устанавливаются в контрактах, договорах и приказах по организации.

Таpuфно-квалифuкационный справочник содержит перечень профессий и основ­ных видов работ с указанием требований, предъявляемых к исполнителям соответ­ствующей квалификации.

Основой построения системы оплаты труда с помощью тарифных ставок и окла­дов является МРОТ, устанавливаемый правительством. Исходя из него, рассчитывается минимальный размер тарифной ставки для первого разряда. Работник в со­ответствии с Трудовым кодексом РФ не может получать меньше, а только больше.

В бестарифной модели оплаты труда отсутствуют тарифные ставки, в том числе и минимальные, однако имеется ориентация на государственный минимум. К ней относятся коллективная оплата по конечному результату, комиссионная оплата, оплата труда, основанная на плавающих коэффициентах.

Коллективная оплата труда по конечному результату ставит в зависимость за­работок отдельного работника от результата труда коллектива. Фонд заработной платы начисляется по коллективным расценкам и распределяется с учетом трудо­вого вклада каждого на основе специальных коэффициентов.

Комиссионная оплата по конечному результату в процентах от полученного до­хода (прибыли) сегодня получает все большее распространение в связи с появлени­ем таких новых профессий, как брокеры, дилеры, торговые агенты, посредники и проч. Она стимулирует рост производительности, сближает интересы работода­телей и работников.

Там, где предметом деятельности являются сервисные услуги, в качестве разно­видности комиссионной оплаты применяются ставки трудового вознаграждения, размер которых определяется в фиксированном проценте от платежей, поступив­ших от клиентов за выполненную работу.

Оплата труда, основывающаяся на плавающих ставках, предполагает, что по ре­зультатам данного месяца для специалистов устанавливаются новые должностные оклады в зависимости от успехов деятельности их подчиненных или полученной прибыли.

Модели, формы, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также их соотношение у отдельных катего­рий персонала организации определяют самостоятельно с учетом наибольшего в данных условиях стимулирующего эффекта, значимости данной профессии, по­требности в специалистах соответствующего профиля и фиксируют их в коллек­тивных договорах и иных локальных нормативных актах.

Исходя из результатов хозяйственной деятельности, администрация может вво­дить новые условия оплаты труда, корректировать (повышать или понижать) раз­меры тарифных ставок и окладов. Изменение заработной платы должно быть дока­зательно обосновано, а люди - знать факторы, влияющие на нее.

Условия стимулирующего воздействия оплаты труда:

• Обоснованность зависимости между затратами труда и вознаграждением.

• Наличие четких и объективных принципов установления, справедливость.

• Стабильность нормативов и критериев премирования (об их изменениях должно быть известно заранее).

• Договорный механизм, обязывающий работника воспринимать заработную плату как нормальную, поскольку он сам на нее согласился, а фирме гарантировать полноту и своевременность ее выдачи.

• Подкрепление ожиданий, которые стимулируют не менее, чем сам стимул.

• Учет психологических особенностей субъекта, который:

• не реагирует на оплату и ее изменения (активность постоянна);

• соотносит активность с оплатой;

• не реагирует на оплату и ее изменения, ибо считает их недостаточными.

• Заинтересованность в заработке, возможность ощутимо повысить доход.