3. Еволюція концепцій і теорій управління персоналом

З моменту свого виникнення і до сьогоднішнього дня наука управління персоналом розробила багато концепцій і теорій, які відображають відповідні етапи розвитку матеріального виробництва, спрямованість тих чи інших досліджень, соціально-економічні умови трудових відносин в окремо взятій країні тощо. Усі теорії концепції та теорії можна об’єднати у такі групи: концепція застосування людського чинника у виробництві, теорія людських ресурсів, теорія людського капіталу.

Концепція застосування людського чинника у виробництві. Першою науково обґрунтованою концепцією стала концепція використання трудових ресурсів, яка замість людини розглядала лише її функцію – працю, вимірюючи її затратами робочого часу і заробітною платою. Основоположниками цієї концепції були американські інженери Фредерік-Вінслоу Тейлор (1856 – 1915), Френк Гілбрет (1868 – 1924), Ліліан Гілбрет (1878 – 1972), Генрі Гантт (1861 –1919), які належали до школи наукового управління. Ці дослідники вважали, що основою наукового управління персоналом є аналіз змісту праці та її компонентів.

У своїх дослідженнях Ф.-В. Тейлор зосереджувався на основних типах операцій, які виконує кожен працівник, оскільки головними вважав організацію праці і виробничі завдання. Провівши чимало досліджень на багатьох підприємствах, вчений дійшов висновку, що емпіричні методи управління виробничими процесами є причиною марнотратства, якого можна уникнути, проаналізувавши дії працівників та їхню тривалість, і на цій основі визначити найкращу операційну форму для кожного завдання.

Обґрунтовану Ф.-В. Тейлором концепцію побудовано на досить грубому розумінні суті й особливостей людини, її значення у виробництві. Її положення зводилися до того, що робота складається з низки простих операцій, які часто повторюються і якими легко оволодіти. А завдяки жорстоким стандартним процедурам їх досить легко виконувати. Тому основним обов’язком керівництва є нагляд і контроль. Оплата має бути прямо пропорційною обсягові виконаної роботи, оскільки це підвищує зацікавленість робітника в результатах праці. Для кожного виду діяльності існує єдиний оптимальний спосіб розв’язання проблеми.

У 20-ті роки керівник великої французької вугільної компанії Анрі Файоль (1841 – 1925), британський консультант з питань управління Ліндалл Урвік (1891 – 1983), американський дослідник і практик менеджменту Гаррінгтон Емерсон (1853 – 1931), американський вчений і урядовець Лютер Г’юлік (1892 – 1978), німецький соціолог і економіст Макс Вебер (1864 – 1920) та ін. запропонували концепцію управління персоналом. Вони розглядали людину через призму посади, а стрижнем управління вважали адміністративний механізм – принципи, методи, функції, повноваження, відповідальність. На їх погляд, раціонально визначивши основні функції бізнесу, можна обрати найоптимальніший спосіб поділу організації на підрозділи або робочі групи.

За переконаннями прихильників даної школи, яку називають ще адміністративною, для забезпечення нормальної діяльності організації слід чітко регламентувати міжособистісні й міжгрупові відносини і відносини між рівнями відповідальності. Основною функцією керівника підприємства А. Файоль вважав адміністративну, оскільки ,,керувати – означає передбачати, організовувати, розпоряджатися, координувати і контролювати”. Функції управління персоналом він не виокремлював, проте фактично впритул наблизився до цієї ідеї, сформулювавши 14 принципів управління, які за своїм змістом і є принципами управління персоналом: поділ праці; повноваження й відповідальність; дисципліна; єдиноначальність; єдність напряму; підпорядкованість особистих інтересів загальним; винагорода персоналу; централізація (влади); скалярний ланцюг розпоряджень; порядок; справедливість; стабільність робочого місця; ініціатива; корпоративний дух.

У 30 – 50-ті роки ХХ ст. набула поширення концепція школи людських відносин, яку репрезентували американський психолог Мері-Паркер Фолетт (1868 – 1933) і німецький психолог Гуго Мюнстерберг (1863 – 1916). Їх висновки і рекомендації стосувалися прийомів управління людськими відносинами шляхом ефективних дій безпосередніх керівників, консультацій із працівниками і надання їм широких можливостей для спілкування у процесі праці.

Цей напрям заперечував погляд на людину як на homo economics (людину економічну), який пронизував попередні концепції. Він передбачав значно тонший і складніший аналіз мотивування поведінки людини, маючи у своїй основі такі постулати:

1. кожна людина, незалежно від її місця в ієрархічній системі, має право на повагу;

2. визнання людиною своєї корисності і потрібності так само важливе для неї, як і заробітна плата, а може, й важливіше.

Повага до людини, її свободи, оптимістична налаштованість забезпечили популярність цього підходу [Хміль, с.13] .

Теорію управління прийнято розглядати як комплексну науку або науковий напрям, що грунтується на багатьох теоретичних та практичних знаннях. Це пояснюється багатогранністю проблеми управління і багатооаспектністю управлінської діяльності, заснованою на свідомому використанні економічних, природно-технічних організаційних, соціально-психологічних законів і закономірностей, властивих об'єкту управління. Теорія управління очевидно повинна бути орієнтована на рішення практичних задач.

Теорія ієрархії потреб Маслоу. Згідно з цією мотиваційною теорією спонукання працівників до продуктивної та якісної праці пов’язане з потребами людини. За гіпотезою А. Маслоу, потреби можуть бути зведені до чіткої ієрархії: а) фізіологічні потреби (їжа, вода, одяг, секс тощо); б) потреби в безпеці й захищеності (забезпеченість на „завтрашній день”); в) соціальні потреби (сім’я, колеги по роботі); г) потреби в повазі з боку інших (начальників, підлеглих); ґ) потреби в самовираженні (реалізація власних здібностей і можливостей). Перші дві групи потреб є первинними, бо вимагають першочергового задоволення, а останні три – вторинними.

Теорія потреб Д. Мак–Клелланда. Зміст цієї теорії полягає у тому, що людям властиві потреби у владі, досягненнях і в причетності. Потреба у владі проявляється як бажання впливати на інших людей, вона не обов’язково є свідченням кар’єристських прагнень індивіда. Найчастіше виникає в людини, яка бере на себе ініціативу із забезпечення членів колективу засобами і способами досягнення спільних цілей. Найважливішою Д. Мак–Клелланд вважав потребу в досягненнях, побудувавши на цій основі теорію мотивації праці (досягнень). Прагнення до досягнень він розумів як достатньо стабільну до здобуття високих результатів, успіхів.

Теорія потреб Туган–Барановського. Видатний український вчений Туган-Барановський виділив 5 груп потреб:

а) фізіологічні;

б) статеві;

в) симптоматичні інстинкти та потреби;

г) альтруїстичні;

д) потреби практичного характеру.

Особливого значення він надавав раціональним почуттям, належності до народностей, моральним і релігійним поглядам, наголошуючи значущість духовності в розвитку економіки.

Теорія „X” і „Y” Мак-Грегора. Аналізуючи діяльність менеджерів, Мак Грегор зауважив, що одні з них завжди досягають успіху, а інші — ні, і вирішив, що все полягає в прийомах мотивації. У зв’язку з цим він висунув теорію „X” і теорію „Y”. Зміст її полягає в оцінюванні людини з двох протилежних поглядів. Відповідно до теорії „X” людина має вроджену огиду до праці і намагається будь-що уникнути її. Тому більшість людей необхідно контролювати, скеровувати і під загрозою покарання примушувати працювати задля досягнення цілей організації. Портрет „людини X” характеризується такими рисами:

– вона не любить працювати, бо від природи має вроджену огиду до неї, і намагається будь–яким способом уникнути її;

– її потрібно примушувати працювати наказами й погрозами;

– вона безініціативна, уникає відповідальності й воліє, щоб нею керували.

За теорією „Y” існують люди, для яких праця є джерелом задоволення. Якщо така людина поділяє цілі організації, то контролювати її не потрібно, оскільки у неї розвинуті самоконтроль та ініціатива. Найважливішим стимулом до праці для таких людей є задоволення потреб власного Я і прагнення до самореалізації. Тому вирішальний вплив на поведінку менеджера має те, що він думає про своїх співробітників, як уявляє їхні портрети і як планує мотивувати їхню працю.

Портрет людини „Y” характеризується такими рисами:

– праця для неї є джерелом задоволення;

– людина не лише бере на себе відповідальність, але й прагне до неї;

– зовнішній контроль і погрози не є визначальними в її трудовій діяльності.

Мак-Грегор дає зрозуміти, що в умовах сучасного виробництва працівник прагне до незалежності, відповідальності, зростання. Якщо адміністрація хоче досягти успіху у виробництві, наголошує він, потрібно опиратися на мотиваційні „пружини” людини.

Теорія „мотиваційної гігієни” Ф. Герцберга. На його думку праця, яка приносить задоволення, сприяє психічному здоров’ю людини. Теорія Герцберга відома як теорія двох чинників. До перших він відносить „гігієнічні”: стиль керівництва, заробітну плату, умови праці, умови особистого життя, міжособові відносини, гарантії в збереженні роботи. Однак Ф. Герцберг вважає, що ці чинники не є збудниками трудової активності людей. Такими в нього виступають чинники другої групи (мотиватори): трудові успіхи, визнання заслуг, професійне та службове зростання, відповідальність за доручену справу.

„Гігієнічні” чинники пов’язані із довкіллям, яке оточує працівника, а мотиваційні — зі змістом самої роботи.

Теорія очікувань В. Врума. Ця теорія ґрунтується на припущенні, що людина спрямовує свої зусилля на досягнення якої-небудь мети у тій мірі, в якій оцінює ймовірність винагороди за них. Прагнення до досягнень залежить не лише від здібностей чи соціалізації індивіда, а й від суб’єктивного сприйняття ним відносної корисності результату для досягнення особистої цілі.

Теорія справедливості С. Адамса. Згідно з цією теорією працівники суб’єктивно порівнюють свої винагороди із затраченими зусиллями та з винагородами інших працівників, які виконують аналогічну роботу. Доки працівники не будуть вважати винагороди справедливими, їхня віддача в роботі буде низькою.

Практична цінність теорій мотивування працівників полягає у можливості побудови менеджером на їх основі стратегії і тактики впливу на підлеглих з урахуванням конкретних умов функціонування організації, особливості індивідуальної поведінки працівників.