2. Підбір управлінських кадрів на посади та формування їх резерву

Успішна діяльність підприємства багато в чому визначається правильним добором управлінських кадрів. Під добором управлінських кадрів звичайно ро­зуміють діяльність, пов'язану з пошуком кандидатів на заміщення вакантної посади, оцінкою їх ділових і особистих якостей з метою обрання найкращого кандидата. Некомпетентний працівник, особливо менеджер, помилковими дія­ми може дезорієнтувати колектив підприємства, що призводить до фінансових витрат, виникнення конфліктів. Крім того, такого працівника рано чи пізно до­ведеться звільнити [12].

При підборі керівників у підприємствах туристичного бізнесу враховуються такі критерії щодо кандидатів:

• рівень професійної підготовки й кваліфікації, у тому числі теоретичні знання й уміння застосувати їх на практиці;

• здатність до управлінської діяльності;

• володіння принципами професійної етики поведінки;

• знання щодо оформлення документів, які стосуються професійної дія­льності.

При доборі спеціалістів в підприємствах туристичного бізнесу широко ви­користовується метод відповідності формальним критеріям (освіта, виробничий стаж, досвід роботи). Доповненням до цього методу можуть бути відгуки (хара­ктеристики) з попереднього місця роботи кандидата на посаду, іноді встанов­люється випробувальний термін, який визначає об'єктивну оцінку діяльності претендента. В характеристиках поряд з діловими якостями повинні відбивати­ся риси характеру, ставлення до роботи, рівень комунікабельності, активності, тактовності тощо.

У країнах з розвиненою економікою, поширеним методом перевірки ділових і особистих якостей кандидатів є тестування. У нашій країні такими методами є анкетування та співбесіда.

Аналіз анкетних даних дає змогу виявити: відповідність освіти кандидата мінімальним кваліфікаційним вимогам; обмеження щодо виконання посадових обов'язків; коло осіб, які можуть його рекомендувати.

Співбесіда є також однією з найкращих можливостей оцінки якостей канди­датів. Вона проводяться в індивідуальному порядку з найкращими кандидата­ми. За результатами співбесіди роблять висновки не лише про реальні результа­ти, яких працівник досяг у минулому, але й про те, яких результатів очікувати від нього в майбутньому на цій посаді. У практиці роботи туристичного бізнесу традиційно використовують саме цей метод підбору управлінських кадрів.

Практичний досвід свідчить, що для успішної управлінської діяльності не досить мати належну підготовку з курсу менеджменту, бізнесу та економіки. Необхідно дбати про резервні кадри, сприяти стажуванню молодих керівників, наставництву над ними з боку досвідчених, успішно працюючих керівників, постійному їх самовдосконаленню. Необхідність резерву зумовлена можливими змінами (переміщенням) у кадровому складі й діяльності підприємства. Під ре­зервом управлінських кадрів необхідно розуміти спеціально сформовану групу працівників, які за своїми якостями відповідають вимогам, що висуваються до керівників певного рангу та які пройшли спеціальну підготовку й досягли висо­ких результатів у виробничій діяльності.

Серед різних методів застосовуються також практичні методи добору: при­значення кандидата керівником колективу для виконання тимчасових обов'язків; заміщення ним відсутнього керівника на час його відрядження, хво­роби, відпустки; стажування [7, c. 271-283].

Типи кепрівників.

1. Задира

Задира – це шумна тверда особистість. Його бояться і шепочуться за його спиною, а часто і сам «задира» заявляє про те, що він має впливових друзів у високих інстанціях.

«Задира» сильно бажає контролювати все й усіх. Для нього життя — це неприпинна боротьба за владу. Але «задира» — людина, і теж боїться. А боїться він двох речей: власної недосконалості і близькості.

Коли ти маєш справу з таким керівником, устань прямо, дивися йому в очі і говори без передмови, чого тобі треба. Називай його по імені. Це може залучити його увагу, відвернути і розважити. І він, можливо, не встигне прийняти свою звичайну бойову стійку. Намагайся сховати свій страх перед ним, пересилити це мерзенне почуття, сконцентруй себе на проблемі. Страх людей тільки підбурює («заводить») боса-«задиру». Стій спокійно, не показуй ніякого хвилювання, якщо «задира» вирішив вилити свій гнів на тебе.

Атака «задири» не нескінченна, от вона захлинається, утрачає наступальний порив. Настає хвилинна пауза і твоя черга говорити. Уникай лобового зіткнення. Постарайся після атаки бути дружелюбним, але твердим, тому що після перших твоїх слів може з'явитися наступна хвиля, що атакує.

Посміхайся, якщо це до місця, але не посміхайся злякано. Помни — найменший твій страх стимулює «задиру». Збий страх своєю проблемою і своїми нестатками. Вияви повагу до «задире», і він поищет жертву в іншім місці.