5.4. Управління кар’єрою персоналу

Будь-яке підприємство – відкрита система, тому його персонал знаходиться у постійному русі. Такий рух кадрів у фірмі варто розглядати в двох аспектах. Перший аспект виражається поняттям «плинність кадрів», а другий – «розвиток персоналу або управління кар’єрою». [47, 1c.42]

Фахова діяльність розглядається як засіб соціально-економічного і духовного розвитку індивіда і колективу. Адже, один з основних принципів фахової діяльноті – її соціально-економічний характер, обумовлений з одного боку, розвитком економічних відносин, а з іншого боку – розвитком особистості. Фаховий розвиток справляє позитивний вплив і на самих співробітників. Підвищуючи кваліфіцію і набуваючи нових навичок і знань, вони стають більш конкурентпоспроможними на ринку праці й одержують додаткові можливості для фахового зростання як усередині свого підприємства, так і поза ним. Одержуючи в процесі фахової підготовки нових знань сприяє загальному інтелектуальному розвитку людини, розширує його ерудицію і коло спілкування, зміцнює впевненість у собі. Можливість фахового розвитку у власній фірмі високо оцінюється робітниками і дуже впливає на прийняття ними рішення працювати в тієї чи іншої організації, а капіталовкладення у фаховий розвиток створюють сприятливий клімат, мотивацію співробітників і їхню відданість організації [39, c.91]. Виграє від внутрішньофірмового фахового розвитку персоналу і суспільство вцілому, одержуючи більш кваліфіковану робочу силу і більш високу продуктивність праці без додаткових витрат. Входження в ринок пов’язано не стільки зі зміною й адаптацією до умов ринкових відносин економічного механізму, скільки з підготовленістю кадрів. Перетворюючи організаційно-економічний механізм, людина змінюється і сама людина. Тому поряд з інтенсифікацією трудових процесів особлива увага повинна приділятися вивченню чинників, що визначають повноваження і діяльність особистості в процесі спільної праці. У літературі й у практичній діяльності можна знайти ряд тлумачень процесу фахового розвитку персоналу: просування кадрів, їхня перепідготовка і навчання, підвищення кваліфікації,кадровий резерв, регулювання кар’єри і т. д. Все це так чи інакше пов’язано з навчанням тобто фаховою підготовкою. Фахова підготовка являє собою цільове, конкретно спрямоване навчання, кінцева мета якого – забезпечення підприємства. Програми навчання складаються з урахуванням конкретних особливостей структури персоналу й актуальних завдань розвитку кожного підприємства (його підрозділів, філій). Навчання персоналу потрібно в тих випадках, коли: - робітник приходить на підприємство; - робітника призначають на нову посаду, або доручають йому нову роботу; - у робітника не вистачає навичок для виконання своєї роботи; - відбуваються серйозні зміни в економіці підприємства, або в зовнішньому середовищі. Формальний фаховий розвиток є ширше фахового навчання і часто містить у собі останнє. Проте в реальному житті розходження між ними може бути чисто умовним і не настільки важливим, оскільки і фаховий розвиток, і навчання служать одній меті – підготовці персоналу фірми до успішного розв’язання завдань, що стоять перед фірмою. Наслідком цієї процедури для робітника є кар’єра. Тому для фірм, і для співробітників важливо визначити цілі перепідготовки [71, c.51]. Розвиток персоналу – система навчання, організаційного розвитку та професійного зростання персоналу, функціонування якої спрямовано на вирішення і поточних, і стратегічних завдань організації завдяки забезпеченню більшої індивідуальної та організаційної ефективності. Основна мета розвитку персоналу – збільшення "віддачі" кожного працівника, структурного підрозділу та організації загалом. Отже, система розвитку персоналу включає: - професійне навчання працівників фірм;

- планування та розвиток кар'єри; - створення та ведення кадрового резерву. Ефективне управління розвитком персоналу обумовлюється багатьма позитивними наслідками у своїй діяльності, серед яких можна вирізнити: - розкриття потенціалу працівників, найефективніше використання їхніх здібностей, схильностей, знань і навиків; - набуття працівниками знань і розвиток професійних навиків, необхідних для забезпечення подальшої організаційної діяльності; -згуртування колективу, поліпшення соціально-психологічного клімату, морального духу в колективі; - зміцнення лояльності, відданості працівників меті організації; вдосконалення систем мотивації; - забезпечення наступності в управлінні; - полегшення запровадження інноваційних змін. Планування заходів розвитку персоналу здійснюється відповідно до загальної стратегії розвитку фірм через виявлення невідповідностей між професійними знаннями та навиками персоналу, необхідними для досягнення стратегічної мети. Таким чином, на фірмах з’ясовується, хто є учасником програм начання, а також їхній зміст, спрямованість, терміни проведення. Відповідно молодих фахівців навчають працівники з чималим стажем роботи у галузі туризму,ознайомлюючи їх з робочим місцем та проводячи певний інструктаж. Часто працівників туристичних фірм запрошують на відвідання семінарів, по певних напрямках (Туреччина, Єгипет, Туніс, Кіпр, Болгарія, Словенія, Чорногорія та ін.). Ці семінари зазвичай проходять на початках сезонів, в переважній більшості – весною та восени, можуть відбуватися і на протязі року.Саме відвідання семінарів дає можливість менеджерам фірм розвинути свою уяву про той чи інший готельний комплекс певної країни, вивчити особливості готелів, дізнатися всі позитиви та негативи певний регіонів. Людина, яка не була жодного разу за кордоном може саме через ці семінари ознайомитися з бажаною країною, і пропонувати її послуги нашим туристам. На всіх семінарах, що організовують великі туроператори туризму, кожному учаснику вручається пакет з ручками, каталогами та блокнотами представника, тому всім легко зосередитися на кожному готелю, побачивши його в своєму каталогу, а також відмітити його плюси та мінуси. Також, ще бувають міні-семінари, на які теж ходять працівники даних турфірм, різниця міні-семінарів полягає в тім, що вони на відміну від семінарів проходять в офісних приміщеннях туристичних фірм, а не в готелях, та кількість запрошених менеджерів є також набагато меншою ніж на семінарах. Одним з головних чинників розвитку персоналу є відвідування рекламних турів менеджерами турфірм. Великі оператори по певних країнах, організовують рекламні тури для менеджерів туристичних фірм перед початками сезонів. Рекламні тури (інфотури), тривають, починаючи від семи днів і більше, в залежності від країна перебування та кількості надання інформації. Упродовж всіх днів інфотуру, менеджерів ознайомлюють з регіонами даної країни та готельною базою цих регіонів. Кожного дня учасники рекламного туру відвідують по п’ятнандцять (інколи менше, чи навпаки більше) готелів, оглядають номери та території цих готелів, потрібну інформацію про готель нотують в каталог. І таким чином побувши тиждень у певній країні можна запастися інформацією, про готельну базу країни на цілий сезон, побачити власними очима території готелів, відчути рівень комфортності та оцінити з власної точки зору заклад розміщення туристів. А пізніше, прибувши на Україну з впевненістю продавати туристичний продукт знаючи його характеристику. Отже, туристичні фірми завдяки семінарам та інфотурам забезпечують своїх менеджерів корисною інформацією, а також розвивають власний туристичний бізнес використовуючи кваліфікований персонал. Вибір методів навчання персоналу вищевказаних фірм обумовлюється численними критеріями, серед яких можна вирізнити: - мету і завдання навчання; - терміни проведення; - вартість програм; -склад учасників програм навчання (їхні посади, досвід, кваліфікація, мотивація); -ринкова репутація організації, що проводить навчання, кваліфікація, компетенція викладачів та ін. Мотивація працівників відіграє важливу роль у програмах навчання та розвитку персоналу і обумовлена наступним: - працівники бажають зберегти роботу, займану посаду,а також статус організації; - прагнуть отримати службове підвищення чи розширити посадові повноваження; - мають бажання підвищити оплату своєї праці; - вводять нововведення, розробляють туристичні маршрути, тури;

-бажають розширити коло спілкувань, встановлюють нові контакти, налагоджують зв'язки з іншими туристичними фірмами, готелями, базами відпочинку та ін. [29, c.217].

Керівники фірм ефективно використовують чинники індивідуальної мотивації працівників для запровадження програм навчання персоналу. Оцінка ефективності програм розвитку персоналу – один з найважливіших елементів системи менеджменту людських ресурсів. Витрати матеріальних, часових, людських ресурсів на запровадження програм навчання доцільні лише тоді, коли досягнено мету навчання, а набуті знання та навики сприяють реалізації стратегії розвитку туристичної організації. Проте далеко не завжди можливо визначити, наскільки великим є вплив набутих знань і навиків, оскільки ефективна діяльність організації обумовлюється великою сукупністю чинників різної природи. У практиці оцінки ефективності програм розвитку персоналу застосовують модель Дональда Киркпатріка. Модель описує чотири кроки оцінювання та, відповідно, чотири рівні оцінки: 1 крок. Реакція: наскільки учасники задоволені програмою навчання.

2 крок. Засвоєння: які факти, методи, навики роботи набуто в результаті навчання.

3 крок. Поведінка: яким чином після програм навчання змінилася поведінка учасників. 4 крок. Результат: які результати навчання: підвищення якості обслуговування, впровадження новинок та ін. [78, с. 57]. З розвитком і ускладненням виробництва, прискоренням науково-технічного прогресу змінюються вимоги до кадрів. Тому керівництво туристичних фірм підвищує свої вимоги до працівників, до рівня їхньої кваліфікації. І таким ж чином оцінює їхню працю відповідно до цього.

Значну частину кадрової роботи на цих туристичних підприємствах ведуть безпосередньо керівники. Саме керівник організовує роботу кадрових служб по підбору і розміщенню кадрів так, щоб забезпечити виконання задач, що стоять перед підприємством. Крім того, в питаннях призначення чи переміщення працівника, оцінки його ділових якостей завжди активну участь приймає керівник. В обов'язок керівника на туристичних фірмах також входить піклування про розширення компетенції кадрів, підвищенні ролі кадрових служб, удосконаленні їх роботи, підвищенні кваліфікації кадрових працівників [12,c.54]. Однією із задач кадрової роботи є організація підготовки та перепідготовки кадрів, забезпечення росту кваліфікації робітників безпосередньо на виробництві в навчальних закладах. Таким чином вказані туроператори в свою чергу займаються підготовкою кадрів. Щорічно на фірмах проходять практику студенти Львівського національного університету ім. Івана Франка та інших навчальних закладів міста Львова. Попрацювавши на туристичній фірмі місяць часу і побувши в оточені туристів, більшості практикантам стає подобатися така робота, і вони бажають залишитися. Тому, навчальні заклади повинні забезпечувати студентів місцем проходження практики, а також виробничими практиками, адже це є позитивним моментом як для розвитку особистості, так і для розвитку фірми. Важливою проблемою туристичних фірм є уміле використання резерву. Необхідно вчасно визначити момент, коли резервіст повинний бути висунутий на ту посаду, на якій він принесе найбільшу користь. Мова йде про працівників, які мають певний запас інформації по певному напрямку. Підвищення кваліфікації управлінських кадрів на туристичних підприємствах. Керівники підприємств повинні знати задачі і функціональні обов'язки підлеглих їм кадрових органів, щоб ефективно направляти кадрову роботу об'єднання, підприємства, здійснювати систематичний контроль за діяльністю. Навчання керівників і фахівців повинне здійснюватися як безупинний процес протягом усього періоду їхньої роботи. Тобто відвідування семінарів, рекламних турів повинне відбуватися щосезонно і менеджером кожного окремого напрямку, чи то Болгарії, чи Хорватії.

Мотивація, як стимулювання; розподіл фінансових ресурсів між ланками й об'єктами [29, c.87]. У фірмах цю функцію розглядають досить широко, тому що без матеріальної компенсації за працю жоден робітник не буде працювати. Головна задача зараз, із погляду мотиваційних процесів – зробити кожного не стільки власником засобів виробництва, скільки власником робочої сили. Мотивація як стратегія подолання кризи праці являє собою довгостроковий вплив на працівника з метою зміни по заданих параметрах структури ціннісних орієнтацій і інтересів, формування відповідного мотиваційного ядра й розвитку на цій основі трудового потенціалу. Стимулювання є орієнтацією на фактичну структуру ціннісних орієнтацій і інтересів працівника, на більш повну реалізацію наявного трудового потенціалу. Однієї з основних форм стимулювання є заробітна плата. Заробітна плата нараховується: основна ставка та відсотки, які керівництво підвищує в залежності від продажу турів. Таким чином, питання мотивації є не тільки одним з основних у розвитку фірм , але й у нашому житті. Отже, існує постійна потреба підприємства в підвищенні продуктивності праці, для цього, в першу чергу, необхідна якісна робоча сила. Тому найважливішим фактором ефективної роботи підприємства є безупинна перепідготовка персоналу. Між кваліфікацією працівника й ефективністю його праці існує пряма залежність: чим вище його розряд, тим вища продуктивність його праці. На виконання однієї і тієї ж роботи у кваліфікованих працівників іде значно менше часу, ніж у менш кваліфікованих. Більш кваліфіковані працівники швидше й ефективніше освоюють нову техніку, технологію, методи організації праці. Завдяки своїй вищій освітній і професійній підготовці, такі працівники одержують можливість технологічно «бачити» значно більше своєї безпосередньої обов'язки в процесі виробництва. Саме це багато в чому визначає більш високий ступінь задоволення своєю працею.

Підготовка персоналу являє собою процес придбання працівниками теоретичних знань і практичних навичок в обсязі кваліфікаційної характеристики, що вимагає початкового рівня кваліфікації. Основними проблемами туристичних фірм на сьогодні є необхідність розширення спектра наданих послуг і кількості клієнтів, що потребують надання послуг, і, як наслідок, потреба в оборотному капіталі для фінансування маркетингу. Задачі туристичних фірм: -розвиток і просування на ринку розширеного спектра наданих туристичних послуг для різних його сегментів; - розвиток рекламної компанії; -пошук партнерів; -завоювання лідируючих позицій на ринку туристичних послуг;

За ринкових відносин розвиток кадрового потенціалу стає обов’язковою умовою завоювання стійких та лідируючих позицій на ринку. Якість трудових ресурсів безпосередньо впливає на конкурентні можливості фірм і є однією з найважливіших сфер створення конкурентних переваг. Кадровий потенціал в загальному вигляді може характеризуватися чисельністю робітників, якістю їх професійної підготовки, а також, що є дуже важливим, їх творчими можливостями. З чого ж починається кадровий потенціал підприємства? Звичайно з планування, а саме менеджери з управління персоналу або директор, визначають потребу в персоналі, яка залежить від основних цілей підприємства та його стратегічного курсу. Наступний крок − це залучення кадрів, яке покликане сформувати групу потенційних кандидатів на посаду. У сучасному світі використовуються такі джерела залучення, як внутрішній пошук, рекламні оголошення, рекомендації колег, послуги кадрових агенцій, центри навчальної підготовки та тимчасові послуги. Далі підприємство відбирає майбутніх працівників за допомогою: анкет; письмових тестів; співбесіди; перевірки кваліфікації; медичного огляду; кейсів. Існує також таке поняття як стратегічний вибір персоналу. Тут потрібно враховувати не тільки той набір вмінь та навичок, в наявності яких підприємство зацікавлене сьогодні, а також ті навички, які в майбутньому будуть потрібні підприємству [67, c.43]. Коли підприємство відібрало і прийняло нових співробітників, дуже важливим моментом є орієнтація та адаптація нових людей. Великі фірми зазвичай використовують офіційні програми орієнтації нових співробітників, які можуть включати: супровід психолога; екскурсії; наставництво; відеофільми. Успішна орієнтація, формального або неформального характеру, перетворює сторонню людину у «свою», дає працівникові можливість відчути впевненість у своїх силах та готовність до роботи, знижує ймовірність поганого виконання роботи і того, що новий співробітник звільниться через декілька тижнів після прийому на роботу. Коли підприємство сформувало свій штат, йому потрібно розвиватись разом зі своїми кадрами. Адже доведено, що існуючі знання у будь-якій галузі людської діяльності в тому числі туристичній старіють і потребують оновлення кожні 0,5 – 5 років. На сьогодні розвиток кадрового потенціалу включає традиційні тренінгові програми, але особливу увагу приділяють розвитку інтелектуального капіталу на основі організаційного та індивідуального навчання.